労働契約法

労働契約法とは

労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的としています。
過去の裁判例の積み重ねなど民事的なルールをまとめた法律で、労働契約の成立及び変更、労働契約の継続及び終了、期間の定めのある労働契約、特例・適用除外について定めています。労働基準法のような罰則はなく、労働基準監督署による指導等もありません。

労働契約法改正のポイント

「労働契約法の一部を改正する法律」が2012年8月10日に公布され、19条が2012年8月10日、18条と20条が2013年4月1日から施行されました。派遣社員も派遣元(派遣会社)と締結している労働契約が対象となります。

改正法の概要

  1. Ⅰ 無期労働契約への転換(第18条)

    同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。
    ※通算契約期間のカウントは、2013年4月1日以後に開始した有期労働契約が対象です。
    2013年3月31日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めません。

    1. ① 申込み

      2013年4月1日以後に開始した有期労働契約の通算契約期間が5年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間に、無期転換の申込みをすることができます。

    2. ② 転換

      無期転換の申込み(①)をすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約(③)がその時点で成立します。無期に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する翌日からです。
      ①の申込みがなされると③の無期労働契約が成立するので、②の転換時点で使用者が雇用を終了させようとする場合は、無期労働契約を解約(解雇)する必要がありますが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合」には、解雇は権利濫用に該当するものとして無効となります。

    3. ③ 無期労働契約

      無期労働契約の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。別段の定めをすることにより、変更可能です。
      「別段の定め」とは 、労働協約、就業規則、個々の労働契約(無期転換に当たり労働条件を変更することについての労働者と使用者との個別の合意)が該当します。
      なお、無期転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではありません。

    4. ④ 更新

      無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません(法の趣旨から、そのような意思表示は無効と解されます)。

  2. Ⅱ 「雇止め法理」の法定化(第19条)

    有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。これを「雇止め」といいます。 雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルール(雇止め法理)が確立しています。
    今回の法改正は、雇止め法理の内容や適用範囲を変更することなく、労働契約法に条文化しました。

  3. Ⅲ 不合理な労働条件の禁止(第20条)

    同一の使用者と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールです。
    賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

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