マンパワーグループ労働白書

グローバルネットワークを活かし、マンパワーグループ独自の労働白書「White Paper」を提供します。

2017年8月

Work,for Me:Understanding Candidate Demand for Flexibility

自分らしい働き方:柔軟性を重視するキャンディデイトたち

  • 柔軟な働き方を求める人材が増えています。育児・介護にかかわらず、テクノロジーの発展により、社会全体が仕事と家庭の両立に関心を抱いています。このレポートでは、柔軟な働き方に対するキャンディデイトの嗜好について新たなインサイトを提示しています。
2017年5月

The Rise of the Well-Informed Candidate

採用企業を熟知するキャンディデイトの増加

  • 求職者が、転職活動中にどのような情報を求め、企業の何を最も重要と考えているのかについて、19カ国で調査を行っています。いかに今日のグローバル市場における優秀な人材の獲得競争を勝ち抜くのか。新たな戦略と戦術を提案します。
2017年2月

The Skills Revolution

スキル革命

  • スキル革命は、適正なスキルを備えた社員を育成しようとする企業と、自身のキャリア構築を目指す社員の両方に、新しい考え方を求めています。人材パイプラインを強化するための教育は重要ですが、それが唯一の答えではなく、成果が出るまでに何年もかかる場合もあります。企業には、人々の生活を向上させ、ソリューションの重要な部分を担う役割があるのです。
2016年12月

Millennials: A Career For Me

ミレニアル世代:自分のためのキャリアづくり

  • ミレニアル世代は自分のためのキャリアを重視し、雇用の安定を確保するために、独自の道を切り拓き、スキル習得に励んでいます。部下を管理することへの優先順位は低く、お金を稼ぐことと働く意義の方がはるかに重要です。このような背景から、次世代リーダーを引き付け、確保し、育成するための人材施策を見直す時が来ています。
2016年10月

2016/2017  Talent Shortage Survey

2016/2017年 人材不足に関する調査

  • マンパワーグループでは、人材不足に関する調査を11年間にわたって実施してきました。グローバル43カ国42,000名以上の採用担当者を対象に調査を行い、今回も日本が人材不足を最も感じている国という結果になっています。本調査から「人材不足を感じている職種」「人材確保が難しい理由」など、日本企業が直面している現状が読みとれます。
2016年5月

Millennial Careers: 2020 Vision

ミレニアル世代のキャリア:2020 年に向けたビジョン

  • 2020年にミレニアル世代は、世界の総労働力の30%を超えると言われています。今後、労働市場を支えていくこの世代、キャリアについてはどのように考えているのでしょうか?本レポートは、世界25カ国のミレニアル世代19,000名に対して行ったアンケート結果を元に、優秀なミレニアル世代を21世紀のワークフォースとして引き付け、確保、育成し、その意欲を高めるための実践的アドバイスを提供します。

グローバルミレニアル vs 日本ミレニアル <サマリー>

  • 同じ世代でも、日本ミレニアルは特徴的です。
    -キャリアの将来についての自信度合い、日本は世界の中で最下位
    -リタイアする想定年齢は、日本がダントツトップ
    -転職せず、現職に留まると答えた割合、日本は第3位に
2016年2月

Human Age 2.0: Future Forces at Work

Human Age 2.0:未来のワークフォース

  • 新たな働く世界では、新たな戦略が求められます。再編される新たな労働市場において、企業が成功するためには、機敏性と人材確保が必須となっています。今、働く世界にインパクトを与えている現象について、ワークフォースソリューションにおけるエキスパートの視点から提言します。
2015年12月

07 Steps to Conscious Inclusion

7ステップで進める意識的なインクルージョン

  • 女性管理職を増やす必要があります。ビジネスケースが広く報じられ、女性活用の問題は解決したと考える人もいます。しかしデータを見ると、そうではありません。これまでの研究で問題点は指摘されましたが、解決策の策定にはほとんど至っていません。女性管理職が少ない理由に関する議論は堂々巡りに陥り、言葉の応酬ばかりで行動に結びついていません。
2015年6月

2015 Talent Shortage Survey

2015年 人材不足に関する年次調査

  • マンパワーグループは、グローバルにおける人材不足と、その影響範囲について、10年間にわたって調査してきました。企業は一貫して、適切なスキルを持つ人材を雇う難しさを報告しており、この傾向は衰える兆しがありません。
2015年5月

#TRUST: The Key Ingredient To A Great Employer Brand

#信頼する:優れた企業ブランドに大切な要素

  • 現代の経営者は企業ブランドが、優秀な人材の採用、従業員のエンゲージメント、従業員から選ばれる企業という企業評判の確立に役立つことを認識しています。企業各社は、従業員にとって魅力的な価値(EVP)を強化し、従業員・採用希望者のEVPに対する意識向上のための戦略への投資を増やしています。
2014年7月

The Talent Shortage Continues: How the Ever Changing Role of HR Can Bridge the Gap

長引く人材不足:人事部門の役割変化で、ギャップを解消

  • 人事部門(HR)のリーダーは、自組織が持続的に人材を確保できるよう、「人材需給の専門家」「マーケター」「デザイナー」という、3つの注目すべき役割を果たす必要があります。
2014年4月

Cracking the Case

難問を解決

  • なぜ、女性リーダーが必要なのか? そして、どうやって彼女たちを確保し、どうすれば定着させられるのか? 労働市場の変化に伴い、女性の活用が不可欠となる中、女性リーダーを育成する人事戦略のヒントが詰まっています。
2014年2月

Simplify to Win in the Human Age

Human Age、勝利の鍵はスリム化

  • 不安定な経済状況の中、ビジネスの合理性と成功の鍵は戦略的なスリム化にあります。スリム化こそが、成功を収めなければならない企業の柔軟性かつ機敏性を促進するのです。
2013年7月

Recruiting a Competitive Workforce: Should Needed Skills be Built or Bought?

競争力あるワークフォースの採用 人材は育成すべきか、外部から調達すべきか?

  • 世界的に労働年齢人口は減少しています。また、スキルの低い労働者が供給過剰となる中、スキルの高い労働者は不足しています。当面、売り手となる人材より、買い手となる企業に有利な傾向が続きそうですが、競争社会のトップに立つ企業は、どんな場合に人材を外部調達し、どんな場合に自社で育成すべきかを、的確に判断する必要があります。本白書では、何が得策なのかを判断する際のポイントなどをご紹介しています。
2013年6月

The Great Talent Shortage Awakening: Actions to Take for a Sustainable Workforce

深刻な人材不足の到来:持続可能なワークフォース確保のための対策

  • 2013年度調査では、人材不足に関する意識の変化が見られました。人材不足がビジネスに影響を及ぼすと考える企業の数が、世界的に3割近く増加しています。しかしながら企業は、この懸念に対して解決策を見いだせないことに不満を抱いています。本報告書では、将来、継続的に人材を確保していくために、人事部門トップが実施できる戦略を紹介します。
2013年3月

LEADING IN THE HUMAN AGE

HUMAN AGEをリードする
確実に不確実なこの時代に、働く世界で新たなアプローチが求められる理由

  • 2013年、マクロ経済の力が重なり合いHUMAN AGEは、ますます発展するだけでなく、一層密接に絡み合ってきている。その結果、「不確実」ということだけが「確実」となった。2013年は、絡まり合いながら発展する力がもたらす、機会と課題を理解せずして、このHUMAN AGEをうまく乗り切れる企業は1つもないだろう。本白書では、2013年においてFuture Forces(未来の力)が、どのようにHUMAN AGEを操り、企業にどのような影響を与え、どうすれば確実に訪れる不確実に対処できるのかを分析している。
2012年6月

Wanted: Energized, Career-Driven Youth

求む:やる気に溢れた、キャリア志向の若者たち

  • 若年労働者の就労機会は、世界中で、ますます悪化。しかしながら、この失われた世代こそが未来の労働力なのである。世界各国の企業は、効果的な施策、必要な心構え、優れた職業訓練等の情報を収集し、複雑化する世界経済の中で、長期にわたって若年層が就労において成功するための支援をしていく必要に迫られている。
2012年6月

2012 Talent Shortage Survey Research Results

2012年人材不足に関する調査結果

  • グローバル労働市場における人材不足について、41の国と地域の40,000社を対象に調査を実施。第7回目となる本調査では、世界のどの地域で企業の人材不足感が顕著なのか、何の職種が最も人材を確保しにくいのかに加え、それがビジネスにどのような影響を与え、そして企業はどういった対策を検討しているのかを聞きとっている。

    日本の調査結果は、弊社ニュースリリースで確認いただけます。
    (日本語)
    http://www.manpowergroup.jp/company/press/2012/
    0601_001.html
2012年6月

Break the Crisis and Complacency Cycle: Get Ahead of the Global Talent Shortage

危機と無関心からの脱出:世界的な人材不足感の一歩先を行く

  • 7年目を迎えるグローバル規模の人材不足感調査。3分の1を超える企業がビジネスの成長のために必要な人材を確保できていないと回答。にもかかわらず、適切な人材を探し出すことに強い関心を示す企業は少ない。本書は、今後経済状況が改善すれば、人材不足感は増すばかりで、関心が低いことは危険である、と警鐘を鳴らす。先見性のある企業では、人材確保問題を解消するために、自社の成長戦略に沿った人材戦略を立てている。これが、HUMAN AGEにおいて、複雑な状況をただ乗り切るだけの企業と、大きく飛躍し勝つ企業とを分けるポイントとなる。
2012年3月

HOW TO NAVIGATE THE HUMAN AGE

最良の人材を見つけ、適切なワークモデルと人材マネジメントを実現し、HUMAN AGE(人の時代)を勝ち抜く

  • 働く世界のトレンドを明確にし、HUMAN AGEを進化させるFUTURE FORCES(未来の原動力)を特定。2012年以降、必要となる人材戦略を発表。
2010年12月

Fresh Perspective

中国で勝つために
優秀な人材を獲得する競争力の確立

  • 中国に進出している外資系企業並びに中国系民間企業に対し、優秀な人材を確保するための的確な人材戦略の重要性を提言。
2008年8月

The Borderless Workforce

労働力のボーダーレス化

  • 人材の流動性が労働者個人にもたらす課題と機会を検証、引き続き広く横行している労働者の搾取の慣行についても言及。人材の流動性に対する雇用者の対応を調査し、珍しい成功例を紹介。人材の流動性を活用するために早急に講じるべき施策を提言。
2008年5月

Confronting The Coming Talent Crunch 2008

深刻化する人材不足への取り組み

  • 人材不足の問題において予想される動向と、ますます深刻化する人材不足に対応するための 政府、雇用者、および個人が講じ得る措置についての考察。
    2006年に発行された初版の更新版。
2006年8月

The China Talent Paradox

中国の人材パラドックス
「13億人の国で人材不足が起きる理由とその対処法」

  • マンパワー・チャイナが中国での12年以上に亘る事業経験で蓄積してきた地場の知識を活かして開発した、独自の人材最適化モデルを取り上げ、中国人従業員のニーズや要求を概観する
2006年5月

Engaging The Total Workforce

総労働力の勤労意欲向上に向けて

  • 適切な人材を採用して定年後まで確保し、その勤労意欲とモチベーションと生産性を維持する手法を確立した企業が、確かな競争優位性を得る
2006年2月

Confronting The Coming Talent Crunch

深刻化する人材不足への取り組み

  • 世界中の多くの労働分野で、人材不足が起こっているなか、人材不足の問題において予想される動向、および政府機関や企業の雇用者が講じ得る措置について考察

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