派遣・紹介予定派遣に関してよくあるご質問

派遣についての一般的なご質問と回答を掲載しております。
企業に関わる最新の労働者派遣法に関する情報はこちらからご覧ください。

一般派遣について

  • どのような人が派遣されてくるのですか?
    A1.マンパワースタッフは、原則として就業する分野での実務経験を持つ者が派遣されます。
    マンパワーグループでは登録時に入念なインタビューと技能測定を実施することにより、スタッフの技能はもちろんのこと、協調性などのヒューマン・スキルの部分も把握しています。即戦力として安心していただける人材です。
  • 機密の保持について教えてください。
    A2. "信頼のサービス"をモットーとしているマンパワーグループでは、機密の保持について万全の体制をとっています。
    派遣スタッフに対しては登録時のオリエンテーションや定期的に発行する印刷物などで、機密保持の重要性を常に教育しています。
    また、お客様に対しては基本契約書の中で派遣スタッフが業務上知り得た事項は一切漏洩しないことを約束するとともに、万一の場合には、当社が加入している賠償責任保険等の加入にて保証体制を構築しております。
  • 派遣スタッフを面接することはできますか?
    A3. 法律上の解釈では、スタッフを派遣先に派遣する行為は労働者の配置であり、誰を派遣するかの決定は雇用関係のある派遣元事業主(マンパワーグループ)がおこなうものとされています。
    仮に派遣先が派遣スタッフの選考を行ったり、特定の派遣スタッフを指名し派遣元事業主がそれを拒否できないような場合、派遣先と派遣スタッフとの間に雇用関係が成立すると判断される可能性があり、その場合、労働者派遣法第26条「派遣労働者を特定することを目的とする行為」に抵触し、派遣元事業主及び派遣先とともに罰則の適用を受けることがあります。
  • パソコン操作などの作業休止時間はどのようにすれば良いですか?
    A4. パソコン操作などが健康に及ぼす影響は個人差が大きいものです。
    CRTディスプレイ画面の注視、キー操作、または一定の姿勢を長時間持続することによって生じる眼や手腕系統への負担による過労を防止する目的で「VDT(VisualDisplayTerminal)作業のための労働衛生上の指針について(昭和60年12月20日付)」が定められています。
    その中で、「一連続作業時間が1時間を超えないようにし、次の連続作業までの間に10~15分の作業休止時間を設け、かつ一連続作業時間内において1~2回程度の小休止を設けること」との指導がされています。
  • 法律上の「派遣」の定義とは?
    A5. 労働者派遣とは「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること(当該他人に対し当該労働者を雇用させることを約してするものを含まない)」と定義されています。
  • 派遣スタッフの受入れで配慮すべきことはありますか。
    A6. 派遣法や他の労働関連法規に定められた事項の遵守以外に特別な受入態勢が必要なわけではありません。
    ただし、実務経験豊富な派遣スタッフとはいえ、慣れない職場では分からない事もあります。職場環境や職場の慣行、福利厚生など、新規採用労働者と同様に、詳しくご説明いただき、スムーズな派遣就業ができるようご配慮をお願いいたします。
  • 派遣期間の制限はありますか?
    A7. 派遣スタッフと企業の組織それぞれに期間制限があります。
    1人の派遣スタッフが派遣先の同一組織で働ける期間は最長3年となります。途中で業務内容変更等があっても、同一組織内であれば最長3年という期間に変更はありません。
    また、派遣先企業が事業所単位で派遣スタッフを受け入れできる期間は原則3年となり、3年を超えて受け入れるためには、派遣先企業での過半数労働組合等への意見聴取が必要です。なお、事業所単位の期間制限が個人単位の期間制限より優先されます。

    以下の場合は例外として期間制限はありません。
    • マンパワーグループの無期雇用派遣スタッフ
    • 60歳以上の派遣スタッフ
    • 有期プロジェクト業務
    • 日数限定業務
    • 産休育休・介護休業等の代替業務
  • 労働・社会保険の加入状況の通知はどうなっていますか。
    A8. 派遣元事業主は派遣スタッフの就業状況等を踏まえ、加入させる必要のある派遣スタッフについては、加入させてから労働者派遣を行なう事とされています。また、派遣先への通知の際には、被保険者資格の取得の有無などについてご通知させていただくことになっております。
  • 派遣スタッフの個人情報の詳細を知りたいのですが・・・
    A9. 派遣元事業主に対する指針の中に、派遣スタッフの個人情報の保護に関する規定がございます。
    派遣スタッフが確定後であってもお客様にご提出できる情報は、派遣スタッフの業務処理能力に関するものに限定され、詳細な個人情報のご提出は禁止されております。ただし、業務上特別な必要がある場合は、当社より派遣スタッフに目的を示し同意を得た上で通知いたします。
  • 派遣先管理台帳とは何ですか?
    A10. 派遣先管理台帳は、派遣労働者の就業する事業所等ごとに作成し、労働者派遣の終了日から3年間保存しなければなりません。
    また、派遣労働者から苦情の申し出を受けた場合、その年月日、内容、処理状況等について台帳に記載することとされています。さらに派遣先は毎月1回以上定期的に派遣労働者の氏名、実際に就業した日時などについて派遣元に通知をしなければなりません。
    マンパワーグループではお客様にご署名をいただく「タイムシート」の一葉が派遣先管理票としての役割を果たし、同様に派遣元事業主への通知も行えるシステムを採用しております。
  • 派遣先責任者とは何ですか?
    A11. 派遣先は派遣スタッフの適正な就業を確保するために派遣先責任者を選任しなければなりません。派遣先責任者は事業所ごとに選任が必要です。選任にあたっては、労働関係法規、人事、労務管理などについての知識、経験を有する管理職が望ましいとされています。

紹介予定派遣

  • 紹介予定派遣(Temp to Perm)について教えてください。
    A1. 紹介予定派遣とは派遣契約が終了する時点で職業紹介することを、あらかじめ予定して行なう労働者派遣の仕組みです。
    派遣から直接雇用への切り替えを可能とする、この契約は、派遣契約が終了するまでにお客様および派遣スタッフから求人、求職の意思を確認し、双方の合意が成立する場合に、職業紹介を行なうものです。
  • 通常の「派遣契約」で就労中のスタッフを直接雇用することはできますか。
    A2. お客様からご要望を頂いた場合、当社から派遣スタッフに対して、直接雇用されることについての意志確認をいたします。
    スタッフも希望する場合、3者(お客様、スタッフ、マンパワーグループ)の合意の下、従来の派遣契約を「紹介予定派遣」の契約に切り替えて締結させていただくことになります。
  • 派遣就業終了時に派遣先が職業紹介を受けることを拒否することはできますか。
    A3. 「はい」。派遣期間中の就業状況から判断して頂くことが可能です。
    時には、派遣スタッフが「紹介」を辞退することも考えられます。
    紹介予定派遣では、いずれかが「紹介」を希望しない場合、紹介は成立しないことになります。
  • 求人条件の明示はいつの段階で行うのですか。
    A4. 派遣元が派遣先(求人者)から求人内容を確認した上、派遣就業開始前および派遣就業期間中いつでも派遣労働者に明示をすることができるとされています。
  • 紹介後の雇い入れについては「期間の定めのない雇用」だけですか。
    A5. 必ずしも「常用雇用労働者」に限りません。
    したがって、有期の雇用契約でも可能です。
    ただ、「紹介」の本来の趣旨からは長期的な雇用が前提になると考えます。
  • 紹介予定派遣の場合、「事前面接」、「履歴書の提出」を求めることはできますか。
    A6. 紹介予定派遣の場合は、派遣就業開始前の面接、履歴書の送付などの派遣先が派遣労働者を特定することを目的とした行為が可能です。
  • 紹介手数料はどのようになっているのですか。
    A7. 原則として、「派遣される期間」に応じて漸減する料金体系を適用しております。

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