改正労働者派遣法について

2014年7月15日

改正労働者派遣法の成立、先送りに。秋の臨時国会に再提出か?

写真提供:参議院事務局

改正労働者派遣法案が2014年通常国会に提出され、法案成立を目指して参りました。しかし、結果として6月22日の会期終了まで審議に上がることはなく、改正法成立は先送りとなりました。これにより、「2015年4月1日施行」の時期も延びる可能性が高まっています。改正法案の大枠は固まっているものの、運用ルールの詳細まで至っていない今、人員体制戦略・構築でもどかしい思いをしている人事担当者様も多いかと存じます。現状でお伝えできる範囲内にはなってしまいますが、本改正について弊社に多く寄せられる質問と回答を一部ご紹介させていただきます。

Q結局のところ、何のため、誰のための
法改正なのでしょうか?

A 今回の改正案の背景には、大きく3つの考え方が盛り込まれています。
【1】分かりやすい制度とすること
【2】派遣労働者の雇用の安定と処遇の改善を進めること
【3】労働者派遣事業の健全な育成を図ること
「26業務の撤廃」「人で3年」「全ての労働者派遣事業を許可制とする」なども、 これらコンセプトに基づいた施策と言えます。少なくとも確実に言えることは、今回の改正の主眼は「派遣労働者のため」であって、「派遣先や派遣元のため」ではないということです。法改正を受けた対策を練る際にも、この考え方を前提とする必要があるでしょう。

Q「人で3年・派遣先で3年」には、
どんな意図があるのでしょうか?

A この制度の背景にあるのは、「派遣労働者のキャリア形成」や「雇用安定措置」です。同一人物が同じ会社で同じ仕事を続けるならば、当然キャリア形成を検討する機会も与えられるべきという考え方です。「派遣先は3年ごとに意見聴取する」「3年就業した派遣労働者に対し、派遣元は、新たな就業先を確保・派遣元で無期雇用・派遣先へ直接雇用を依頼等の雇用安定措置を取る」など、数々の義務も、これらの考え方と紐づいています。 この他、派遣労働者の処遇やキャリアアップに関する各種義務も別途規定される予定です。

Q3年以上派遣を利用するには、
意見聴取が必要と聞いたのですが...

A 派遣先に対して事務手続きの負担が増えるものの、3年ごとに労働組合もしくは労働者代表と意見聴取の場を設ければ、6年・9年と長期的に派遣労働者を受け入れられます。しかし、前提にある考え方は踏まえたいところです。そもそも意見聴取の義務を設けた目的は、派遣を更に3年継続利用するか否かを、派遣先労働者の主張を聴きつつ検討する為です。この業務は派遣なのか?直接雇用にすべきか? どのポジションが派遣にふさわしいか?等の派遣先企業全体の人員戦略について3年毎に見直す機会と考えれば、意見聴取は派遣先・派遣労働者にとってメリットがあるはずです。

Q「人で3年」という制度変更にあたり、
派遣先として注意すべき点はありますか?

A 派遣先は、派遣労働者一人ひとりの期間管理が重要になってくるでしょう。仮に「気が付いたら3年が過ぎてしまった」という事態が発覚した場合、期間制限を超えた「違法派遣」となり、労働契約申込みなし制度が適用されることになります。また、大量の人員が必要になるコールセンターなどは注意が必要です。派遣労働者の契約が同じタイミングでスタートすれば、 当然3年後の同じタイミングで全ての契約が終了することになります。結果、現場の人員が全員新人に入れ替わるという事態もありえます。そのようなリスクを回避するためにも「人で3年」を念頭に置いた人員計画が求められるようになります。

日本の人材不足感、世界で最も高く ~第9回人材不足に関する年次調査~

日本の人材不足感81%

全世界・様々な業界で人材不足がクローズアップされている昨今、マンパワーグループは世界42ヶ国と地域の企業37,000社以上に調査を行い、人材不足に関するデータをまとめました。調査結果によると、世界全体では36%の企業が人材不足を感じており、そのうち54%の企業が人材不足によるビジネスへの影響は中~大であると回答しています。日本に限定すると81%もの企業が人材不足を感じており、日本の人材不足がいかに深刻かが見て取れます。なぜ世界の企業は、人材不足に悩まされ続けるのでしょうか?人材不足に関する年次調査を始めて9年が経った今もなお、打開策を見い出せずにいます。

人材不足を感じている職種TOP10(世界) 人材不足感の高い国TOP10 人材不足に影響を与えている5動向

こういった人材不足の状況を受け、企業の人事に求められる専門性は急速に変化しつつあります。企業の組織を円滑に動かし、そして業務を推進させるために、人事部門が果たす3つの注目すべき役割として以下が挙げられます。

  • 1.人材需給の専門家としての人
  • 2.マーケターとしての人事
  • 3.デザイナーとしての人事

詳しくは、「マンパワーグループ 労働白書」をご覧ください。

採用活動における企業のSNS利用状況について

企業の採用手段の一つとして、今や一般的になりつつあるソーシャル・ネットワーキング・サービス(SNS)。米国では94%のリクルーターがSNSを採用活動に利用すると回答しています(Jobvite社2013年調査)。では、日本の利用状況はどうなっているのでしょうか? 当社の調査によると、最も利用されているのが「Facebook」次いで「ブログ」という結果が出ました。ただ、「各SNSの効果満足度」に焦点を当ててみると、必ずしも利用されているSNS=満足とは言い切れないことが見て取れます。とはいえ利用者数は少ないものの、中途採用におけるYouTubeで、45%が効果を実感している事実は注目に値します。採用活動におけるSNSの利用は今後、アイデア次第で有効な手段になりうると言えそうです。

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