求人広告の募集要項と採用後の実態　「仕事内容・職種」「給与」にギャップ

マンパワーグループは、20～59歳の過去5年以内に転職経験を持つ正社員の男女を対象に、「求人広告の募集内容と採用後の実態が異なっていた経験はあるか」「募集要項と実態が異なっていた点」についてのアンケート調査を実施しました。

調査時期

2016年1月

有効回答

400人

49.8％が募集要項と実態が異なっていた経験がある

転職を経験した20～59歳の正社員の男女400名にアンケート調査を行った結果、全体の約半数である49.8％が「募集要項と実態が異なっていた経験がある」と回答しました。こうした実態から、転職者にとって募集要項だけでその会社を判断することは難しいようです。

※本データは、小数点第2位以下を四捨五入した数値を表示しております

実態と異なっていた点の1位は「仕事内容・職種」、2位は「給与」

募集要項と実態が異なっていた点については、1位は「仕事内容・職種」、2位が「年収・給与」でした。どちらも40％以上の回答となっており、半数近くが実態に違和感をおぼえているようです。こうしたことが原因で、会社に不信感を持ち、せっかく入社してもすぐに辞めてしまったり、仕事に対して熱意が持てずパフォーマンスに悪影響を与えたり、会社、転職者双方にとって良くない状況をつくってしまうことにもなります。
続く3位は「残業時間」、4位は「勤務時間」、5位は「休日・休暇」。募集要項から想定していたワークライフバランスとは、ギャップを感じるケースも多いようです。
一方、「教育・研修制度」（2.5％）、「会社の将来性・安定性」（2.0％）は5％以下と、ギャップを感じている人が少なかった項目になっています。言い換えれば、募集要項で実態がしっかり伝わっている項目と言えそうです。

まとめ

求人広告の募集要項は、応募や入社の際に重要な検討対象となるものです。そのため、企業側は応募者数や採用者数をアップするために、少しでも会社のことをよく見せたいと思ってしまうかもしれません。
とはいえ、入社前と入社後のギャップが大きければ大きいほど、せっかく採用した人材が早期離職する可能性も高まります。ギャップを感じさせない内容とした上で、面接選考時に細部について説明を行うなどの対応が必要と言えそうです。それにより、ミスマッチを防ぎ、結果的に人材の定着率アップにもつなげることができるでしょう。