採用の売り手市場化が進むいま、「採用期間の延長」は5割以上に。人材確保のために企業が講じる施策とは？

少子高齢化が進む中、採用の売り手市場化も進む昨今。人材の確保に悩む人事担当者は少なくないでしょう。マンパワーグループは、人事・労務・採用に携わっている20代～50代の男女251名を対象に、「期日までにほしい人材が採用できなかった場合の対応」「人材を確保するための見直し・緩和策」についての調査を実施しました。柔軟性ある採用活動で人材を確保していくために、多くの企業人事がどのような対応や施策を講じているのかをヒントにしてみませんか。

調査時期

2017年2月

有効回答

251人

ほしい人材が見つからない場合、過半数が「採用期間の延長」を行っている

中途採用において、「ほしい人材が期日までに採用できなかった場合の対応」について質問したところ、「採用期間の延長」が56.2％と過半数を占めました。2位以下の「既存人材の異動」（18.7％）、「ポジション空白のまま」（17.1％）は、それぞれ約2割程度であり、さらに「既存人材の教育」（7.2％）は1割に満たない結果に。中小企業などでは、新たな人材の採用は退職や休職などによる欠員が想定された時点で行うため、既存の人材で対応することは難しく、期間を延長しても新たな人材を確保しなくてはならないという厳しい状況があるようです。

約6割が「スキルや経験条件の緩和」を行い、応募者の母数増加へ

このように求める人材の確保が難しい場合、企業は求職者に対してどんな緩和策を用いているのでしょうか？調査の結果、「スキルや経験条件の緩和」が最も多く、57.4％と半数以上の回答に。2位以降の「雇用形態の見直し」（32.7％）、「給与アップ」（29.1％）を大きく上回る結果となりました。 求人に対する応募母数を少しでも増やすために、積極的に未経験者採用を行うケースが増えている一方で、ある程度のスキル・経験を必要とするポジションや職種の場合、給与や労働環境などについて、求職者側がより好条件を求めてくるケースも少なくありません。ほしい人材を確保するためには、ある程度の柔軟な対応が必要と言えそうです。

まとめ

今回の調査では、多くの企業人事が人材確保のために「採用期間の延長」や「募集要件、採用条件の見直し」を行っていることが伺えました。厚生労働省が発表した2016年平均の有効求人倍率は1.36倍となっており、その数字はこの7年間、連続で伸び続けているという現状があります。少子高齢化が進む中、今後、人材の確保はより難しくなっていくことが予想されます。中小企業においても、未経験人材の育成や、個々に合わせた採用条件の向上なども視野に入れるなど、柔軟な対処が必要となりそうです。

また、ミスマッチを防ぐためには「募集要件を緩和して人材を配置した場合、現場に対応できるだけの教育体制があるのか」、良い人材を逃さないためには「採用条件について、経営サイドはどこまで協議してもOKだと考えているのか」などを事前にすり合わせておくこともポイント。いずれにしても、応募者の母数を増やすような募集を行い、そして、面談時には求職者にしっかりと働くメリットを伝えることが、人材確保における重要な課題となるでしょう。