ダイレクトソーシングを成功させるためのコツ

2017年11月 29日

最近、「ダイレクトソーシング」をはじめ、「スカウト」「リクルーティング」などの関連ワードをよく目にするようになりました。
ダイレクトソーシングとは、SNSや人材登録データベース上の求職者に対して、企業自らがスカウトメールなどを介して、直接コンタクトをとってリクルーティング(ヘッドハンティング)していく手法のことをいいます。

企業の採用担当者が、欲しい人材へ直接アプローチを行うダイレクトソーシング。
ビジネス系SNSの台頭に伴い、外資系企業・グローバル企業では一般的な採用手法として取り入れられています。
従来型の人材紹介や求人広告などとは異なり、積極的に転職の意思を持たない状態(潜在層)の候補者に対してもアプローチをかけられるため、この数年の間に日本でも多くの企業が取り入れはじめています。

ダイレクトソーシングを導入していない、もしくは導入してすぐの企業では、「本当にうまくいくの?」「実績が出ているのは一部の企業だけじゃないかな?」と思われる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、ダイレクトソーシングという採用手法は、欧米諸国だけでなく日本にも確実に広まってきています。

なぜ、今、日本でもダイレクトソーシングが流行り出したのでしょうか。
それは、企業側・求職者側それぞれの事情が、タイミングよく重なったからだと考えられます。

ダイレクトソーシングの流行を呼んだ企業側の事情

優秀な外部人材の確保と紹介料の高騰

  • 事業拡大のスピード感に、社内での人材育成が追い付かず、外部人材の採用が活発化
  • 多くの企業から声のかかる優秀な外部人材を中心に紹介料が高騰
  • 業績に対する意識が強い人材紹介会社のコンサルタント(営業)の一部は、紹介料の良い企業を優先的に薦めるケースがある

大量選考から、限られた人事リソースによる効率のよい選考へ

  • 新卒採用では必要な人材リソースが賄えない。採用人数を確保できない、新卒採用しても、3年以内に退職してしまう。
  • 採用した人材を教育する予算や人員が確保できないため、経験者を採用したい。

ダイレクトソーシングの流行を呼んだ求職者側の事情

  • インターネット・SNSなどに個人情報を登録することに抵抗がなくなってきている(特に20-30代)
  • 求人情報、広告サイトへの登録の多くが無料であることや、良い情報は、いつでも受け取っていたいという心理から、登録者数が増加している
  • 特に、今すぐ転職したい顕在層ではなく、いつか転職を検討したい潜在層が増えている
  • 登録して待っていたら、定期的に情報が送られてくるようになり、待ちの姿勢ができてしまった

ダイレクトソーシング成功にはリクルーター活用がカギ

求職者は、人材紹介会社に登録するよりも先に、広告・転職情報サイトに登録し、良い情報(スカウト)を待ち、企業からのスカウトを経由して転職するケースが増えています。

そして、人材紹介会社が利用しているスカウトサイトのほとんどは、人材を募集している企業の担当者がスカウトを送信することも可能です。人材紹介会社からスカウトを送るよりも、企業採用責任者もしくは部門長から直接スカウトを送ったほうが、求職者の反応も良いですし、コストも安くすみます。

企業・応募者双方の事情の変化に伴い、採用したい企業が潜在的な求職者にスカウトを送り、ダイレクトにソーシングをしていくケースが増えているのです。

とはいえ、ダイレクトソーシングの経験のない人事担当がいきなりスカウト送信といわれても、既存の業務を抱えながらでは、時間的にもノウハウ的にもなかなか難しいのが現実です。

そのため、ダイレクトソーシングなどでの人材獲得を主としたTalent Acquisition(タレントアクイジション)担当:リクルーターの重要性が高まっています。

リクルーター導入による採用成功事例

リクルーターを導入して、採用がうまくいったケースをいくつかご紹介いたします。

事例1

大手サービス/新卒採用
オフサイトのリクルーターのサポートにより、総合職13名のうち6名のスカウト経由採用に成功

成功のポイントは「人物像の明確化」「早期アプローチ」「人事部長が自ら口説いたこと」この3つです。
このお客様とは、学生への広報解禁前から人事部長とミーティングを重ね、欲しい人物像を明確にしておきました。会社の未来や入社後に期待することなどをスカウトメールに詰め込み、広報解禁と同時にアプローチを開始。その後は人事部長自らが面談を行い、学生を口説きにいきました。
結果、いわゆるナビサイトのダイレクトメールよりも高い反響率で、学生の母集団形成に成功し、ナビサイト依存からの脱却を実現することができました。今後はナビサイトの利用を限定し、コストダウンも同時に図っていきます。

事例2

大手製薬/中途採用
オフサイトのリクルーターのサポートにより、半年でMR10名の採用に成功
(タレントプール選定、求人作成、スカウト送信、電話面談を弊社で実施)

このお客様では、仕事の内容や魅力を徹底的に掘り下げることで、反響率の向上を目指しました。求人内容を人事ではなく、直接部門責任者からヒアリングし、仕事の魅力・やりがい・面白さを現場目線で求人作成しました。加えて日々スカウト送信をすることで、市場に出てくる新しい求職者をキャッチアップし、MR10名の採用に成功しました。

  • 求人を出しているものの、いまいち反応がない
  • 長く募集している求人があるが、半年以上採用成功していない
  • 人材紹介会社へ支払う紹介料が年々高くなってきてしまっている
  • 人事のコスト削減により、戦略を新たに考える必要がある

こういった問題をお持ちでしたら、ダイレクトソーシングの導入・リクルーターの採用が効果的に働く可能性があります。

ダイレクトソーシングやリクルーターを導入したい、というご要望がございましたら、ぜひマンパワーグループにお問い合わせください。
まずは状況をお伺いし、リクルーター(オンサイト・オフサイト)の配置など、ご要望に応じたサポートをテイラーメイドでご提案いたします。

■採用代行・採用コンサルティングに関するお問合わせ
マンパワーグループ株式会社 ビジネスソリューション・セールス部
TEL:03-6860-7034

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