オワハラにならない内定辞退防止策

2017年11月 29日

内定辞退率、採用担当者の中には聞いただけで心臓が痛くなる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

採用担当者が学生に対して他社選考の終了を強要する、何かと理由をつけて呼び出したうえで拘束し他社選考を受けられないようにするなどの行為を「オワハラ」と呼び、昨今社会問題化しています。
SNSなどによって、これまでは表沙汰にならなかった「オワハラ」が明るみに出ている、という側面もありますが、「オワハラ」の社会問題化はこの数年の人材獲得の熾烈さ、採用担当者の必死さを象徴する事象といえるでしょう。
応募者を恫喝・軟禁するなどは論外として、採用担当者はこれまで以上に選考中の離脱を含めた「内定辞退率」の改善に腐心しなければなりません。

そもそも何故「選考中の離脱」や「内定辞退」は起きてしまうのでしょうか。
最終的な理由は様々ですが、最初から志望順位が圏外というケースを除き、企業に対するちょっとした「不安感」や「不信感」がきっかけであることが多いと思います。内定辞退率を改善するために、採用活動の各フェーズで採用担当者がどんなことに気を付けるべきなのかをご紹介します。

内定辞退率の改善 1.選考中:応募者を待たせない 2.内定後:定期的に連絡をとる集まる機会を作る 4.次年度の計画・準備:募集チャネルの見直し 3.採用活動終了後:採用活動の数値化チャネル別・選考段階別に評価

1.選考中

応募者を待たせない

結果連絡や日程調整連絡、質問の返答など、とにかく待たせないことに注力しましょう。
企業側は応募者に安心感を与えるか、不安を与えるか、この時期の対応が最も大切です。
また、応募者の動機形成にも最適な時期です。昨今の学生は褒められ・注目されて育ってきたので、学生を突き放すのではなく、学生のことを知って歩み寄っていく心構えを持つことが重要です。

2.内定後

定期的に連絡を取る、集まる機会を作る

この期間に企業への帰属意識、一体感を醸成することが内定辞退率の改善に繋がります。過度なイベントの開催は、オワハラと受け止められかねませんので、内定者専用SNSなどを活用してみてもいいかもしれません。
また、今の新卒世代は就職の際に親の意向を尊重する学生が増えているようです。そこで最近では応募者の親を内定式や入社式に招待する、人事部長から親に手紙を送るなど、親への囲い込み策も「内定辞退率」の改善対策として実施されています。

3.採用活動終了後

採用全体を数値化し、チャネル別・段階別に評価

採用活動が終わった後に、募集チャネル毎の「選考中の離脱数」「内定辞退率」など、選考毎の歩留まりを確認することは、採用活動の中でも非常に重要な作業です。注力すべき有効な募集チャネルとそうでないものを見極めることで、選考中の応募者対応により注力できる環境を整えていきましょう。
このような分析データ作成にどうしても手が回らない場合、採用のアウトソーシングサービスを利用すればよいでしょう。アウトソーサーから分析データを提供してもらうことができますので、内定辞退率改善のために外部のパワーも上手く利用するとよいでしょう。

4.次年度の計画・準備

募集チャネルの見直し

売り手市場では、多くの応募者を募るために募集チャネルの追加を検討されるケースもあると思いますが、その募集チャネルを追加した結果、ほんとうに望む応募者が集まるのか立ち止まって考えてみることも重要です。
採用したい層とは違う応募者が増えることは、採用担当者の負担となり、結果的に応募者を待たせることに繋がります。募集チャネルを増やす場合には、人的リソースに留意すべきでしょう。
また、募集チャネルをさらに活用するためには、採用したい応募者、自社のカラーに合った応募者が集まるよう工夫することが大切です。例えば当社では、媒体出稿の代行も承っていますが、言葉遣い・記号の使い方・色・写真の人物など、企業が求める人物像をイメージして編集しています。

内定辞退率を改善させるポイントとは

売り手市場では、優秀な方は複数の内定を持っているため、どうしても内定辞退率が上がってしまいます。内定辞退率を少しでも改善するためには、データを活用して採用活動を最適化し、いかに応募者・内定者個人とのコミュニケーションに労力を注ぐか、ということがポイントです。

マンパワーグループの採用コンサルティングサービスでは、内定辞退率の改善に限らず、貴社が抱える採用課題に応じた最適な解決方法をご提案いたします。お気軽にご相談ください。

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