人事制度設計の3つのポイント

2018年6月19日

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最近、人事制度の見直しを実施もしくは検討される企業が増加傾向にあります。

人事制度はご存じのとおり、「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の3つの制度が支え合ったものです。3つの制度がそれぞれ整合性を持ちながら複雑に入り組んでいるため、部分的に改定を繰り返しているうちに整合性が崩れてしまい、いざ見直しの段になると簡単に手を付けられない状態になってしまっているケースはままあるものです。

そうでなくても、人事制度の見直し自体が頻繁に行うものではないため、どう進めればいいのか、どう設計していけばいいのかわからないといった人事担当者様からのご相談の声を少なからずいただくことがあります。

厄介な人事制度の見直しですが、一方で企業の成長に不可欠な「人事戦略の要」部分でもあり、取り組みに待ったなしの状況になっているようです。

人事制度見直しが必要な背景

見直しが必要な理由はさまざまですが、一例を挙げてみます。

(1) 経営戦略上の理由

  • ・ 合併・分社・あるいは組織再編のため
  • ・ 将来に備えて、戦略や方向性を制度と連動させたい
  • ・ 信賞必罰を明確にし、社員に強いメッセージを伝える

(2) 環境変化による理由

  • ・ 昨今の売り手市場を念頭に置いた、優秀な社員の離職防止
  • ・ 法・社会環境の変化(有期社員の無期転換、同一労働同一賃金、働き方改革など)
  • ・ 社員年齢分布の変化による中高年社員増大に伴う人件費のひっ迫

(3) 制度の機能低下による理由

  • ・ 現行制度が形骸化して機能しなくなっている
  • ・ 職位間での賃金逆転現象
  • ・ 評価の硬直化・ゆがみ(中心化傾向・評価者間でのばらつき)
  • ・ 事業拡大・社員数増加に伴い、現行制度での運用に限界がきている

(1)については、これからの経営戦略のための制度の整備といった、いわば戦略的でかつ前向きな理由からのケースですが、ご相談の多くは(2)・(3)の理由に起因した「現行制度では問題解決できない」状況から、やむなく制度を見直しするケースが占めております。

これは人の身体で例えるなら、これまで薬で抑えていたものがだんだん効かなくなり、いよいよ外科手術で完治を目指す、そのような状況で見直し検討をされているようです。

失敗しない人事制度設計とは

よく、「他社事例で上手くいっている人事制度はどのようなものか?」とご質問いただくことがございます。

残念ながら同じフレームワークでA社が成功しても、B社で同様に上手くいくものではありません。

せっかく導入した人事制度が、機能しなかった例で多いのは、「型」にこだわったが、それが自社には上手く適合しなかったというケースです。

過去に多くの企業が導入した「成果主義」を目的とした人事制度もその一例かもしれません。

それでは、どうすれば自社にとって有益な制度を作れるのでしょうか

人事制度設計の3つのポイント

1.  設計の屋台骨になるコンセプト

制度を設計する際、その制度から「何を生み出したいか」という目的の明確化から始めることが重要です。その目的に沿って制度設計のコンセプトを検討していくのですが、ここがしっかり定まっていないと、以降の詳細設計の段階でもブレが生じる原因になります。将来、制度を修正した際に整合性が取れなくなり、制度の寿命を縮めてしまうことにもつながってしまいます。

2.  会社の実態との折り合い

どんなに素晴らしい制度を導入しても、それがしっかり運用されなければ意味がありません。そのためにはその制度が「社員の納得性」を引き出せるか、慎重な判断が必要になってきます。自社で適合した制度にするためには「理想」と「現実」のバランスを十分に検討する必要があるのです。

3. 将来を見越して設計

人事制度は、毎年見直しするものではありません。5年、10年運用することも見越して設計することが大事です。そのためには将来「環境変化」や「経営変化」に対応できる【のりしろ】部分を入れることは必要になってきます。

最後に

制度を見直しするためには、多くの労力と時間が必要です。一方ですぐにその効果を期待できるものでもありません。しかしながら企業経営が活力のあるものであるためには、健全な人事制度が不可欠です。

マンパワーグループでは、人事制度コンサルタントによる制度設計はもとより、「人事制度診断」で自社制度のどこに問題あるのか人事制度の健康チェックとして把握していただくサポートも提供しております。

それぞれの企業に合わせたご提案を差し上げておりますので、お気軽にお問い合わせください。

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