転職マーケットに存在するのに採れない20代/若手社員補充のために企業がすべきこととは

2017年11月 29日

若手社員の補充

20代の転職マーケットが活況です。新卒採用が充足しなかった企業が第二新卒を対象に募集をかけるなど若手を対象にした求人が増えてきたこと、また数年来続いている売り手市場の空気感が、20代の転職に対する意欲の上昇につながっているようです。

ところがなかなか採用まで至らないケースが多数見受けられるのが実態です。
大卒者の3割・高卒者の4割の方が卒業後3年以内で離職しているという状況は、裏返せば、転職マーケットにおいて20代の転職希望者が毎年一定数供給されているということになるにもかかわらずです。

20代採用がうまくいかない3つのケース

CASE 1: 即戦力ありきの募集要項

新卒採用では「ポテンシャルを見極めて」採用していても、いざ中途採用となると「業務経験があって即戦力である」ということに重きを置いてしまい、自社で募集をかけても該当する業務経験のある人が存在せず、応募自体がない。

CASE 2: 通常の中途採用同様の選考基準

募集要項自体は、「未経験可」「第二新卒歓迎」などと応募しやすいようにできているものの、選考時にCASE 1と同様の即戦力採用の目線で判断してしまい、応募があっても採用するに値しないと選考で落としてしまう。

CASE 3: 紹介会社に頼りきり

20代は「紹介手数料が低い(年収に比例するため)」「前職の企業バリューや経歴などの売り込むポイントが少ない」として、力を入れている紹介会社は少ないのが実態。

若手を採用するために企業が行うべきマインドセット

「業務経験があって即戦力」が基準である限り、20代社員の中途採用はこれからもっと厳しくなります。間口を広げるために「未経験可」「第二新卒歓迎」とアピールするのであれば、20代の中途採用は新卒と同じ基準で採用し、同じ目線で声かけをするなど育成への取り組みが必要です。
つまり、充分なアフターフォローとして「ポテンシャル基準の採用」「ヘルプが発しやすい環境とフォローとサポート」「手厚い研修や的確なOJT」を欠いていては、せっかく採用した人材がまた辞めてしまい、貴重な20代の働き手を転職マーケットへリリースしてしまうことになります。

若手社員へのアフターフォローによる継続性・パフォーマンス向上の差

育成のためのリソース不足を解決する方法

新卒同様のアフターフォローを行うための時間もお金も人的リソースも投入できないという場合には、派遣会社の無期雇用派遣サービスを活用するのも一つの方法です。
有期雇用派遣サービスとの違いは、派遣法3年/労働契約法5年の期間制限を受けないため、安定した稼動が見込める点です。
対象スタッフを若年層に絞った無期雇用派遣サービスを展開している派遣会社もありますので、「仕事は働きながら覚えていってもらえればよいのだが、若手を受け入れるのは久しぶりで、OJT以外のアフターフォローに何をしてあげればいいのかわからない」など、自社での充分なアフターフォロー実施に不安がある場合は、こうしたサービスの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

■マンパワーの20代無期雇用スタッフ派遣サービスはこちらから↓
https://www.manpowergroup.jp/lp/m-shine/

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