上司と部下が職場で感じるギャップを調査!信頼される上司、信頼される部下の人物像とは

2020年2月 4日

職場における人間関係は、今後の人材確保や法令遵守にも大きな影響を与える可能性もあり、若手世代と上司世代の信頼関係を深めていく体制・環境づくりが重要になっていきます。

今回、マンパワーグループでは、入社2年目の22~27歳の正社員男女と、入社2年目の社員を部下に持つ30歳~59歳の中間管理職400名に向けて、職場におけるストレスやコミュニケーションについての調査を実施しました。若手社員と中間管理職のギャップから、働きやすく人間関係の良好な職場づくりのヒントを探ります。

若手世代より、上司世代のほうが「ストレスを感じている」

1912-a.png

勤務先で、どの程度ストレスを感じているかを調査したところ、若手社員のうち、61.5%が「ストレスを感じている」と回答しました。一方、中間管理職は82.5%となっており、上司世代のほうがよりストレスを感じていることがわかりました。

ストレス原因のトップ

■若手社員
・1位「仕事内容」(43.9%)
・2位「上司との関係」(43.1%)
・3位「仕事量が多い」(23.2%)

■中間管理職
・1位「上司との関係」(47.0%)
・2位「仕事量が多い」(36.4%)
・3位「仕事内容」(33.6%)

若手社員も、中間管理職もストレスを受ける原因は「上司との関係」で、世代にかかわらず、大きなストレスとなっているようです。

若手世代の場合は、「仕事内容が入社前にイメージしていたものと違った」「仕事における経験値が浅いために、与えられた仕事量をこなしきれない」などの可能性があります。

上司世代の場合、管理職として、業績数字や部下のマネジメントなどの責任範囲が増えるため、「物理的に仕事量が増えた」「プレーヤーとして現場で活躍するのではなく、管理を行う仕事が中心になった」という可能性も高いでしょう。

「ストレスについて相談ができる人」について

■若手社員
・1位「同僚(同期)」(53.8%)
・2位「友人・知人」(50.0%)
・3位「親」(43.0%)

■中間管理職
・1位「同僚(同期)」(45.3%)
・2位「上司」(31.3%)
・3位「配偶者・恋人」(30.8%)

上司世代は、自分の上司や配偶者・恋人に相談をする傾向がありますが、若手世代は上司には相談せず、友人・知人や親に話を聞いてもらうケースが多いようです。

仕事のやりがいのトップは、世代を問わず、「仕事の成果を認められること」

1912-b.png

仕事のやりがいに関する調査結果から、世代を問わず、「仕事の成果を認められること」が、最も大きな仕事のやりがいとなっているようです。

■若手世代について

「新しい仕事にチャレンジすること」を通じて、新たな能力を伸ばしていくことだけでなく、自分の成長を認めてもらったことにもやりがいを感じている可能性があります。

■上司世代について

「責任ある仕事を任されること」によって、自分の能力が認められていると感じる人も多いといえるかもしれません。

コミュニケーションツールは、若手世代も上司世代も「メール」がトップ

1912-c.png

コミュニケーションをとりやすい社内ツールは、若手社員も中間管理職も「メール」が多いようですが、上司世代のほうがよりメールを好む傾向にあります。

若手社員も「電話」のコミュニケーションに抵抗はないようですが、「対面」については上司世代の回答率が15.0%多く、「メール」と同様、世代による違いがあるといえそうです。

世代によるデジタル系ツールの浸透性の違いだけでなく、「一人の上司に報告・相談する若手世代」と「複数の部下に対応しつつ、チーム全員への通達も行う上司世代」の違いなども関係しているといえるかもしれません。

上司と部下、双方の「信頼する理由」「信頼できない理由」トップ3とは?

1912-d.png

若手社員と中間管理職に対して聞いた、上司・部下を「信頼する理由」「信頼できない理由」から、理想の上司像、部下像が見えてきました。

■若手社員が信頼する上司

信頼する上司は「部下の話を真剣に聞く」(29.4%)、次いで「頭の回転が速い」(32.5%)、「良いところをほめてくれる」(21.3%)という結果になりました。

部下にとっては、自分の話にしっかり耳を傾けてくれることが最も大事であり、かつ、的確な指示とアドバイスをくれる臨機応変な能力、ほめることで伸ばそうとしてくれる寛容性なども備えていることが「信頼される上司」といえそうです。

■中間管理職が信頼する部下

信頼する部下は「仕事の目的を理解している」(42.6%)、次いで「コミュニケーションをとって仕事を進められる」(32.5%)、「素直で謙虚な態度で仕事をしている」(32.0%)という結果になりました。

仕事を与えた際、自らその背景を理解し、目的を達成するための道筋を考えられることが大きなポイントといえるでしょう。
また、上司への報連相やチームワークにおけるコミュニケーション力、アドバイスや指摘にも素直に耳を傾ける姿勢などがあることなども、「信頼される部下」の要素といえそうです。

1912-e.png

■若手社員が信頼しない上司

信頼できない上司は「高圧的な言動」(38.8%)、次いで「人によって対応が変わる」(35.8%)、「仕事の指示がわかりにくい、相談しても助言してくれない」(28.4%)という結果になりました。

頭ごなしに叱ったり、威圧的な態度をとれば、信頼を失ってしまいます。また、チームの中でひいきをしたり、上層部と部下に対する態度が違ったりする場合も同様です。
部下に的確な指示を与えず、仕事を丸投げするケースや、「忙しい」を理由に相談に乗る時間をつくらないケースも、「信頼されない上司」とみなされる可能性が高いようです。

■中間管理職が信頼しない部下

信頼できない部下は「指示がないと動けない」(41.9%)、次いで「責任感がない」(40.3%)、「報連相ができない、成長意欲を感じない」(29.0%)という結果になりました。

自分で考えて行動することができず、言われたことしかやらない部下を、最も信頼できないと考えているようです。
また、与えられた仕事を完遂しない、納期を守らないなど、仕事に対する責任感がないことでも、上司の信頼感を失うでしょう。

何か問題があっても報連相をしない、積極的に仕事にコミットしようという姿勢が感じられないことなども、「信頼できない部下」の要因といえそうです。

人材をお探しの方はこちら

お問い合わせフォーム

お電話の場合はこちら

TOPへ