法定休日とは｜労働基準法での定義や所定休日との違い・運用の注意点を解説

法定休日とは、企業が従業員に対して必ず付与しなければならない週1回以上、または4週4日以上の休日のことです。

しかし、「週休2日のうち、どちらが法定休日なのか」「法定休日と所定休日で割増賃金の計算方法が違うのか」など、実務現場で悩みやすいポイントがいくつか存在します。

法定休日の取り扱いを誤ると、割増賃金の計算ミスによる未払いや、労働基準監督署からの是正勧告などが発生するリスクがあります。

本記事では、法定休日の基本的な考え方や実務で迷いやすい割増賃金の計算方法などを解説します。

法定休日とは｜定義と労働基準法上の原則

法定休日とは、企業が従業員に対して必ず与えなければならない必要最低限の休日のことです。

労働基準法第35条に基づき、使用者には原則として「毎週少なくとも1回」の休日を付与する義務が課せられています。

また、例外として「4週間を通じて4日以上」の休日を付与する変形休日制の採用も認められています。

法定休日は原則として暦日単位（※）で付与しなければなりません。

そのため、たとえば夜勤明けで午前6時に仕事が終わった後の非稼働時間を、法定休日として扱えない点に注意が必要です。

労働基準法上、法定休日を特定の曜日に指定する義務はありませんが、特定して管理する方が実務上の賃金計算などはスムーズに行えます。

※午前0時から深夜24時までの連続した24時間のこと

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

法定休日と所定休日（法定外休日）の違い

法定休日と所定休日（法定外休日）の違いは以下のとおりです。

週休2日制を採用している企業では、どちらか1日が法定休日、もう1日が所定休日となります。

そのため、法定休日と所定休日（法定外休日）を明確に区別して労務管理をおこなう必要があります。

参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省

法定休日を特定する場合の就業規則への記載方法

法律上、法定休日の特定は義務ではありませんが、企業は従業員に対して休日を必ず確保する運用が必要になります。そのため事前に就業規則内で法定休日を明確にしておくのが望ましいです。

就業規則で法定休日を明確にしておくことで、割増賃金の計算ミスを防ぎ、従業員との不要な労使トラブルを回避できます。

ここでは、法定休日を特定する場合の就業規則への具体的な記載方法と、変更時の法的な手続きについて詳しく解説します。

就業規則の記載方法

就業規則に法定休日を記載する場合は、「休日は毎週日曜日とする」といった形で、具体的な曜日を示すと良いでしょう。

週休2日制の場合は、「日曜日を法定休日、土曜日を所定休日とする」と規定すれば、休日出勤時の賃金計算を簡素化できます。

また、4週4休の変形休日制を導入する場合は、就業規則に4週間の起算日を必ず記載してください。

起算日とは、期間の計算を始める初日を指します。起算日が明確でないと、どの期間で休日を計算するかが不明瞭になり、法律の要件を満たせなくなるおそれがあるため注意しましょう。

法定休日を変更する際の手続き

業務の都合により突発的に法定休日への出勤を求め、振替休日を取得してもらう場合などは、あらかじめ就業規則に規定を設けておく必要があります。

具体的には「業務の都合により休日を振り替えることがある」といった一文を記載しておくことで、休日の振替（振替休日）が可能です。

また、就業規則を変更して法定休日の規定自体を見直す際は、従業員の過半数代表者からの意見聴取が義務付けられています。

意見聴取の実施後は、労働基準監督署へ就業規則の変更の届出を必ずおこないましょう。就業規則の変更の手続きを怠ると、行政指導や罰則の対象となることがあるため注意しましょう。

法定休日を特定しない場合の取り扱い

就業規則で法定休日を特定していない場合、1週間の中で最後に位置する休日が法定休日として扱われます。

この判断は、以下のように週の起算日をどこに設定するかによって変わります。

たとえば、週の起算日を日曜日とした場合は以下のとおりです。

もし、土日休みの職場で両日とも出勤しており、起算日が日曜日のケースでは、暦週の最後である土曜日の労働が「法定休日労働」となり、35%の割増賃金が必要です。

一方、日曜日の労働は所定休日として扱われ、法定労働時間を超えた部分のみが時間外労働として25%割増となります。

また、4週間を通じて4日を法定休日とする場合は、4週間のうち最も後ろに位置する4日分の休日が法定休日（後ろに位置する休日から順に法定休日と扱う）です。それ以外の休日は法定外休日として扱われます。

このように、法定休日を指定しない場合は計算が複雑になるため、実務上は就業規則で明確に特定しておくとよいでしょう。

参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省

法定休日に出勤させる時の注意点

ここでは、法定休日に出勤させる時の注意点について解説します。

• 割増賃金を支払う
• 36協定を結ぶ
• 振替休日と代休のいずれかを検討する

割増賃金を支払う

法定休日に労働させた場合、労働基準法に基づき、時給換算した基礎賃金に対して35%以上の割増賃金を支払う義務があります。

なお、法定休日労働には時間外労働の概念がないため、8時間を超えても割増率は35%のままです。

ただし、22時から翌5時の深夜時間帯まで労働が及んだ場合は、深夜割増25%が加算され、合計60%以上の割増になります。

一方、所定休日に出勤した場合は法定休日労働には当たらないため、35%の割増賃金は発生しません。しかし、1日8時間や週40時間の法定労働時間を超えて時間外労働になる場合は、25%の割増賃金を支払う必要があります。

それぞれの休日を正確に区別し、給与計算時に適切に反映させることが重要です。

36協定を結ぶ

法定休日に従業員を労働させるには、事前に労働者の過半数代表等と36協定を締結しなければなりません。

36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことで、時間外労働や休日労働を命じる際の前提条件となります。

締結した36協定は、必ず所轄の労働基準監督署に届け出る必要があり、未提出の状態で休日出勤を命じると、労働基準法違反となり罰則の対象となります。

協定書の中には、以下の内容を明確に定める必要があるため、作成の際には正しく記載しましょう。

なお、災害やその他やむを得ない事由により臨時に休日労働が必要となる場合は、労働基準法第33条により例外的に36協定外で命じられるケースもあります。

36協定についても理解した上で、届出を事前に必ずおこないましょう。

振替休日と代休のいずれかを検討する

法定休日に出勤させる場合、振替休日または代休の検討が必要です。

振替休日とは、休日出勤の前日までに振り替えるべき日を特定して通知する制度です。振替休日の場合は、労働日と休日が交換されたものとみなされるため休日労働の割増賃金の35%が発生しません。

一方、代休とは、事前の振替手続きがなく、休日労働の後に休みを与えるものです。代休の場合、休日労働に対する割増賃金の支払い義務が生じます。

振替休日を有効にするには、就業規則への規定が必要です。また、企業は遅くとも前日までに変更後の休日を特定して労働者に通知しなければなりません。

適切な手順を踏んでいない場合、振替休日としては認められず代休扱いとなるため注意しましょう。

法定休日の違反による罰則

法定休日について以下のような違反をした場合、罰則の対象となる恐れがあります。

法定休日に関する規定に違反した企業や使用者には、労働基準法第119条に基づき「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が科せられます。

罰則のほかにも、労働基準監督署からの是正勧告を受けるケースもあり、速やかに改善措置を講じなければ、違反した企業として公表の対象となる可能性があります。

また、未払い割増賃金の請求による労使トラブルや企業イメージの低下など、あらゆる悪影響を及ぼします。

適切な労務管理体制を整え、企業として違反が生じないような事前の対応が大切です。

【最新動向】2026年の労働基準法改正に向けた法定休日の現状2026年に施行を予定していた労働基準法の改正において、法定休日を特定する義務化が検討されていました。

しかし、2025年12月に政府は、労働基準法の改正案について通常国会への提出を一時見送る方針を明らかにしました。

2026年3月時点では具体的な改正項目や提出時期はまだ決定していませんが、労働時間や休息規定、働き方多様化への対応などが検討され、数年の間に方向性が整理される見込みです。

現時点では法定休日の特定は義務ではありませんが、将来的な法改正に備えて、最新の情報を確認しておくようにしましょう。

法定休日についてよくある質問

ここでは、法定休日に関するよくある質問について回答します。

• シフト制・変形労働時間制での法定休日の設定方法はどうしたらいいですか？
• 就業規則やシフト表で、法定休日をどう明示すべきですか？
• アルバイトやパート、派遣社員にも法定休日は必要ですか？
• 日曜日や祝日は法定休日扱いにできますか？
• 法定休日は有給休暇として扱えるか
• 所定休日を必ず設けないといけないのか
• 所定休日に出勤させた場合も代休または振休を取得させた方がいいのか

シフト制・変形労働時間制での法定休日の設定方法はどうしたらいいですか？

シフト制の職場では、勤務表の作成時に週の起算日を明確にし、1週間あたり1日または4週間で4日以上の法定休日が確実に確保されるようにスケジュールを組んでください。

シフト制は勤務パターンが不規則で休日が曜日固定でないケースが多いため、どの休日が法定休日なのかが曖昧になりやすくなります。

適切に管理するためにも、シフト作成ソフトや勤怠管理システムを活用し、法定休日が不足しないよう自動チェックできる仕組みを作りましょう。

就業規則やシフト表で、法定休日をどう明示すべきですか？

就業規則では、以下の点を明記してください。

シフト表上では、法定休日と所定休日の違いが分かるように工夫が必要です。

たとえば、法定休日を「法休」、所定休日を「休」と記載したり、色分けをおこなって区別したりする方法があります。

シフト表で休日の種類を明示することで、休日出勤時の割増賃金計算も正確におこなえます。

アルバイトやパート、派遣社員にも法定休日は必要ですか？

アルバイトやパートタイム労働者であっても、労働基準法は適用されるため、雇用形態に関わらず、週1日以上の法定休日を与える義務があります。

一方、派遣社員の場合は派遣会社と派遣先で法定休日の責任が変わるため注意が必要です。派遣社員への法定休日の付与義務や休日労働に伴う割増賃金の支払い、36協定の締結責任は、雇用契約を結ぶ派遣会社にあります。

しかし、日々の稼働日を決定し、業務指示を出すのは派遣先です。派遣先は派遣会社が締結した36協定の範囲内でのみ、休日出勤を指示する責任を負います。

派遣契約を結ぶ際は、派遣会社の36協定の内容を確認し、法定休日の取り扱いについて事前に調整しておくことが重要です。

日曜日や祝日は法定休日扱いにできますか？

法定休日の曜日について特定する義務はありません。そのため、日曜日を法定休日に設定しても問題ありません。

また、必ず日曜日を法定休日として設定する義務はないため、企業の実情に合わせて水曜日などの平日も指定可能です。

法定休日が特定されている、またはその週の法定休日が確保されている場合、祝日は所定休日となります。しかし、法定休日と祝日が重なる日に出勤した場合には、35％以上の割増賃金の支払いが必要です。

法定休日は有給休暇として扱えるか

労働義務のない法定休日は有給休暇として設定できません。年次有給休暇は、労働日の労働義務を免除する制度のためです。

また、会社が独自に定める土曜日や祝日などの所定休日についても、最初から労働義務がない日なため有給の取得は認められません。

会社が法定休日を有給休暇として強制的に消化させる行為は、労働基準法の違反となります。

所定休日を必ず設けないといけないのか

労働基準法第35条で義務付けられているのは、週1日または4週4日の法定休日のみです。

週休2日制で所定休日を設ける法律上の直接的な義務はありません。

しかし、労働基準法第32条で「週40時間、1日8時間」の法定労働時間が定められています。そのため、1日8時間労働の職場では、週5日勤務が上限となります。

所定休日の設置義務は直接的にはありませんが、法定労働時間の制約により、事実上週2日の休みを設ける必要があります。

所定休日に出勤させた場合も代休または振休を取得させた方がいいのか

所定休日の出勤は法定休日労働ではないため、35%の割増賃金や法的な振休・代休の付与義務はありません。

ただし、法定労働時間を超えた場合は、25%以上の時間外割増賃金の支払いが必要になります。

また、法律上の義務はありませんが、実務上は過重労働による健康障害防止の観点などの理由から代休や振替休日の付与を検討した方が良いケースがあります。

なお、所定休日に出勤を命じる、または休日を別の日に振り替える可能性がある場合は、あらかじめ就業規則に根拠となる規定を設けておきましょう。

労働基準法第89条により、休日に関する事項は就業規則の「絶対的必要記載事項」と定められているためです。 法令遵守だけでなく、従業員の健康と働きやすさを考慮した柔軟な対応を心がけてください。

まとめ

法定休日とは、労働基準法で義務付けられた週1回以上または4週4日以上の最低限の休日です。

所定休日（法定外休日）とは明確に区別して管理する必要があり、割増賃金の計算の正確な理解が重要です。

シフト制や変形労働時間制を採用している職場では、法定休日が曖昧になりやすいため、適切な管理をするよう注意しましょう。

また、法定休日に労働させる場合は、事前の36協定締結と割増賃金の支払いが必須です。これを怠ると、労働基準法違反による罰則リスクがあります。

適切な労務管理体制を整え、法令を遵守しながら、従業員が安心して働ける環境を構築すれば、企業の持続的な成長につながります。