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36協定届が新様式へ 仕組みや概要、ペナルティを社労士が解説

掲載日2021年11月 2日

最終更新日2022年1月18日

目次

    2021年から36協定届の様式が変更になりました。36協定届は、社員に残業や休日出勤をさせる場合には必ず届け出が必要となる重要書類です。

    今回は、36協定届の概要や重要となる限度時間について、またリニューアルした新様式の内容や、気になる違反・罰則の内容について解説します。

    36協定届とは

    36協定届とは、時間外労働や休日労働、つまり残業や休日出勤に関する協定届のことです。労働基準法36条でこの協定届に関する詳細が定められていることから、条文番号を盛り込んだ通称として「36協定届」と呼ばれています。
    会社の社員に時間外労働や休日労働をさせる必要がある場合には、労使間で前もって36協定届を交わした上で、会社が所在する場所を管轄する労働基準監督署へ届け出を行う必要があります。

    36協定届の新様式について

    2021年4月に、36協定届の書式が新しいものへ変更になりました。新様式へのリニューアルで変更になった点について解説します。

    使用者による署名・押印の廃止

    これまで36協定届には、届け出を統括する代表である使用者の署名・押印が必要とされていましたが、2021年4月の様式変更で、使用者の署名・押印は不要となりました。ただし、使用者の名称記載は必要となりますので、記載もれがないように気をつけましょう。
    なお、後述しますが、36協定書の内容を兼ねた36協定届の場合は、使用者の署名・捺印が必要になります。

    協定届の当事者によるチェックボックスの新設

    36協定届は、社員の残業や休日労働の管理のための重要な書類です。したがって、この協定届が労使間で不正なく締結されているかを確認するための方法として、「労働者代表が的確な者で、適切な形で選出されているか」を書類のチェックボックスにチェックを入れる形で確認を取ることが必要になりました。

    「労働者代表」とは、36協定届の対象となる事業場の中で労働者の代表となる者のことを指します。労働者の過半数を代表する労働組合が存在する場合はその労働組合の代表の者、労働組合が存在しない場合は労働者の過半数の代表として選出された者が担当します。

    チェックボックスに記載される具体的な内容は、以下の2点です。

    • 選出された労働者代表が、「労働者の過半数を代表する労働組合が存在する場合はその労働組合」、「労働組合が存在しない場合は労働者の過半数の代表」として選出された者に該当するか。

    • 労働者代表として選出された労働者の過半数を代表する者が、管理監督者ではないか。また、使用者の意向が反映されることなく、投票、挙手などの方法により適切に選出されているか。

    上記の文面が、労働者代表の名称(労働組合名または代表者名)と代表者の選出方法記載欄の下に設けられるようになりました。

    電子申請の活用による一括届け出が可能に

    36協定届は、事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出を行う必要があり、複数の事業場をもつ会社の場合は、事業場を管轄するそれぞれの労働基準監督署へ届け出を行わなければならないため、非常に手間のかかる作業でした。

    しかし、今回の変更で「e-Gov」を活用した電子申請手続きを活用できるようになり、本社から一括して届け出を行うことが可能になりました。労働基準監督署の窓口へ行く手間や郵送をする手間が省けるため、不便さが大きく解消されたのです。

    参考:厚生労働省 36協定届が新しくなります(PDF)

    36協定届と36協定書の違い

    注意しなければならないのが、今回解説する「36協定届」とは別に「36協定書」という書類があることです。36協定書の内容を兼ねた36協定届の場合は、使用者の署名・押印が必要です。

    36協定届・36協定書は、ともに社員の時間外労働・休日労働を定めるための書類であり、内容はほぼ同じものです。また、複数書類の作成ややりとりを省略するために、36協定届・36協定書の内容を兼ねた36協定届を作成することが認められています。

    そのため、36協定届と36協定書を別で作成するケースは少数で、ほとんどの会社が36協定書の意味合いを含めた36協定届を作成しています。したがって、新様式に変更になったとはいえ、実質は、引き続き使用者の署名・押印が必要となります。

    36協定届と36協定書は、名前が似ていることから混同するケースが非常に多くみられますが、まったく異なるものです。

    36協定届は、正式名を「時間外労働・休日労働に関する協定届」といい、前述のとおり社員の時間外労働・休日労働に関する詳細を定め、労働基準監督署へ「届け出る」ための書類です。

    一方、36協定書は、正式名を「時間外労働及び休日労働に関する協定書」といい、時間外労働・休日労働に関する詳細を定め、労使間で合意・締結をしたことを証明するための書類です。36協定書は労使協定の一種であるため、使用者の署名・押印が必要になります。

    36協定届で決められている内容とは

    協定届で定められている具体的な内容について解説します。

    労働基準法に定められている内容

    36協定届は、労働基準法で定められている「法定労働時間」と「法定休日」を超えて社員を労働させる場合に届け出さなければならない書類です。

    法定労働時間とは、会社が社員に労働をさせる際の上限となる時間のことで、原則として1日あたり8時間、一週あたり40時間です。
    法定休日とは、社員に労働をさせるにあたり必要とされる最低限度となる休日数のことで、1週あたり1日以上(例外として4週間内に4日)の休日を付与しなければならないと定められています。

    法定労働時間と法定休日を超えて働かせる場合は、時間外労働・休日労働の対象となる社員やその業種、働かせる内容や限度時間などを設定し、36協定届を労働基準監督署へ届け出る必要があります。

    36協定届の締結および届出が必須な企業とは

    36協定届の届け出が必要となるのは、時間外労働・休日労働を行う社員が一人でも所属している企業すべてが対象です。社員を一人だけ雇っている小規模な会社の場合でも、その社員に残業をさせるのであれば36協定届の対象となります。時間外労働や休日労働の必要があるのが限られた時期だけだとしても、その期間についての36協定届が必要です。

    時間外労働や休日労働をさせる者の雇用形態は問われず、正社員・契約社員・パートタイマー・アルバイト・嘱託社員など、自社で雇用するすべての社員が対象となります。

    36協定届の限度時間とは

    36協定届を届け出たとしても、社員に限度なく残業や休日出勤をさせることはできず、期間ごとの「限度時間」を守った延長時間を設定する必要があります。ここからは、36協定届で届け出る限度時間について説明をします。

    一般労働者の限度時間

    まず、一般の労働者を対象とした限度時間についてです。この「一般の労働者」とは、雇用形態を問わず、次の項目で述べる「期間が3ヵ月を超える1年単位の変形労働時間制を適用している労働者」を除く労働者のことです。
    下記の時間数は、法定労働時間を超えて労働をさせることのできる限度となるもので、休日労働時間は除いてカウントします。期間ごとに限度時間が異なりますので注意しましょう。

    1週間:15時間
    2週間:27時間
    4週間:43時間
    1ヵ月:45時間
    2ヵ月:81時間
    3ヵ月:120時間
    1年間:360時間

    期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の場合の限度時間

    「1年単位の変形労働時間制」とは、1年以内で定めた一定期間の平均となる労働時間を、週あたりの法定労働時間を超えないように設定した上で、特定の週や日数に法定労働時間を超過した労働をさせるという制度です。限度時間数は一般労働者の場合と異なりやや少ない特徴があります。

    1週間:14時間
    2週間:25時間
    4週間:40時間
    1ヵ月:42時間
    2ヵ月:75時間
    3ヵ月:110時間
    1年間:320時間

    36協定届の限度時間に当てはまらない業務

    特定の業種の会社の場合、36協定届の限度時間が働き方にそぐわないケースがあります。
    下記に挙げる業務は、業態の特徴ゆえに長時間労働となるケースが他業務と比較すると多く、労働者の過労問題へと発展するケースがあることから、36協定届の適用から外されています。

    建設関係(土木・建築など)の業務

    作業の完了までに時間がかかるケースが多い、土木や建築、そのほかの工作物などの建築や修理、解体業などの業務は、36協定届の限度時間対象外です。
    なお、測量業務や設計業務は直接の土木・建築作業とはいえないことから、36協定届が適用されます。

    自動車運転業務

    長時間の運転が多いとされる、トラック、タクシー・バスなどの運転手は36協定届の限度時間対象外です。運送業に属していても、運転に携わらない事務員などには36協定届が適用されます。

    研究開発(新商品・新技術など)業務

    研究開発に関する業務には、専門性や特殊性が高く、労働のタイミングや時間については研究者の裁量に任せる必要があるため、36協定届の限度時間対象外です。

    時期により業務量の変動が著しく、労働基準監督署に指定された業務

    繁忙期・閑散期が季節に影響する業務で、36協定届の限度時間には当てはまらない場合は、限度時間の対象外となります。例えば、年末年始に年賀状の仕分け・配送に携わる日本郵便はこのケースに当てはまります。

    36協定届の違反をするとどうなる?

    36協定届に違反した場合や、違反により科せられる罰則の詳細について解説します。

    どのような状況が違反となるか

    会社が下記のような行動を取った場合は違反行為と扱われます。

    • 36協定届を作成しないままの状態で、社員へ残業や休日出勤をさせた場合
    • 36協定届を作成したものの、届け出を行わない状態で、社員へ残業や休日出勤をさせた場合
    • 36協定届で定めた延長の限度時間を超えた時間や日数を、社員へ残業- 休日出勤させた場合

    違反した場合の罰則は

    前述の違反行為は、すべて労働基準法違反と扱われ、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に処せられる場合があります。

    派遣社員に適用される36協定届は?

    派遣社員に関する36協定届は、通常の社員とは対応が異なります。

    派遣社員が所属しているのは、派遣元となる派遣会社です。したがって、派遣社員に関する36協定届の作成・届け出が必要となるのは、派遣元の会社です。もし、派遣社員が派遣先の会社で、派遣元の36協定届に定められた限度時間を超えて労働をした場合、派遣先の会社が違反をしたとして罰則の対象となりますので注意しましょう。

    派遣法で派遣先企業に求められる措置とは?

    派遣社員の雇用主は派遣会社ですが、実際の就業場所は派遣先企業という雇 用と使用が分離した形態になっています。
    このため労働者派遣法では、派遣社員が安心して就業できるように派遣先企業にも「派遣先の講ずべき措置」を定め、派遣先企業が遵守できるよういくつかの指針を公示しています。
    「派遣先の講ずべき措置に関する指針」について詳しく知りたい方は下記をダウンロードください。

    cover_tempguide-intermediate04.png  

    まとめ

    36協定届は、社員一人が1分でも残業をする場合は、作成や届け出が必要な書類です。法律違反や労使間のトラブルを防ぐためにも、今回の様式変更の内容を正しく理解し、適切な形で届け出を行いましょう。

    本コラムで取り上げている企業課題に関するご相談や、弊社サービスに関するご質問などがございましたら、お気軽にお問い合わせください。

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    著者プロフィール

    加藤 知美(社会保険労務士)

    愛知県社会保険労務士会所属。総合商社、会計事務所、社労士事務所の勤務経験を経て、2014年に「エスプリーメ社労士事務所」を設立。 総合商社時では秘書・経理・総務が一体化した管理部署で指揮を執り、人事部と連携した数々の社員面接にも同席。会計事務所、社労士事務所勤務では顧問先の労務管理に加えセミナー講師としても活動。

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