36協定とは？上限規制や特別条項・罰則をわかりやすく解説

従業員に残業や休日出勤を依頼する際、企業には労働基準法第36条に基づく「36協定」の締結と届出が義務付けられています。

36協定は、時間外労働や休日労働を行う際の前提となる制度であり、内容や運用を誤ると、結果として労働基準法上の問題につながる可能性があります。

実務においては、業務内容や現場運用との関係から、協定内容と実際の労働時間管理との間にズレが生じやすく、その点が指摘の対象となるケースも少なくありません。

本記事では、36協定の基礎知識から実務上の注意点、違反になる典型例を解説します。

36協定とは｜基本的な概要を解説

36協定とは、法定労働時間を超えて従業員に残業や休日労働をさせる際に必要となる労使間の取り決めです。

法定労働時間である1日8時間・週40時間を超えて残業や休日労働をさせる場合に原則として36協定の締結・届出が必要となります。

ここでは、36協定の基本的な仕組みについて以下の点を解説します。

• 締結が必要なケース
• 対象者の範囲
• 時間外労働の上限規制の仕組み

参考：３６協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針 （労働基準法）（PDF）

締結が必要なケース

36協定の締結が必要となるのは、従業員に1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える労働をさせる可能性がある場合です。

法定労働時間を超えて働かせる際や、週1回の法定休日に労働を命じる場合には、原則として36協定の締結と労働基準監督署への届出が必要です。

一方で、以下のように残業が発生しない、または法定内残業のみであれば、法律上は36協定を結ぶ必要はありません。

実務では、業務の繁閑や突発的な事態に備えて、多くの企業が36協定を締結しています。

対象者の範囲

36協定の対象となるのは、雇用形態を問わず法定労働時間を超えて働くすべての労働者です。

具体的には以下のように時間外労働や休日労働をさせる可能性がある従業員はすべて対象に含まれます。

一方で、以下の一部の労働者は、36協定の対象外です。

注意が必要なのは、いわゆる「管理職」がすべて管理監督者に該当するわけではない点です。肩書ではなく職務内容や裁量、待遇などの実態により判断されます。

企業は従業員の範囲を正確に把握し、必要な労働者をすべて協定の対象に含める必要があります。

参考：厚生労働省｜労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために（PDF）

時間外労働の上限規制の仕組み

36協定を締結しても、企業は従業員に無制限に残業をさせられるわけではなく、原則「月45時間、年360時間」の限度時間が定められています。

要件を満たしていない内容を含む36協定は、無効とされます。その場合、実際に行われた時間外労働や休日労働は、労働基準法違反となります。

ただし、トラブル対応など通常では予見できない業務量の増加や、決算期など臨時的な特別の事情があり、労使が合意した場合には、特別条項を設けることで以下のような限度時間を超えた時間外労働が可能です。

特別条項付き36協定とは

特別条項付き36協定は、予測できない業務の急増やトラブル対応など「臨時的な特別の事情」がある場合に限り、原則の上限である月45時間・年360時間を超えて残業を可能にする仕組みです。

かつては罰則や上限の規定がなく、事実上無制限の時間外労働が可能でしたが、2019年4月の労働基準法改正により、罰則付きの厳格な上限が法律に明記されました。

ここでは、特別条項について以下の点を解説します。

• 特別条項付き36協定で定める内容
• 特別条項付き36協定に違反した場合の罰則

特別条項付き36協定で定める内容

特別条項を設ける場合、企業は労働基準法第36条第5項および労働基準法施行規則第17条に基づき、以下の7つの事項を明確に定める必要があります。

また、労働基準法第36条第6項により上記とは別に、より実際の労働時間は「2〜6か月平均で80時間以内（休日労働含む）」を常に満たす必要があります

なお、これらの法定事項を適切に定めていない場合、特別条項の部分だけでなく、36協定自体が無効となる可能性があります。

特別条項付き36協定に違反した場合の罰則

特別条項で定めた上限を超えて従業員に労働させた場合、労働基準法第119条に基づき6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

この罰則は両罰規定の対象となっており、実際に違法な残業を命じた現場の管理職だけでなく、企業も罰金刑が科されます。

さらに、悪質な違反により書類送検された場合は、厚生労働省によって企業名が一般に公表されるリスクを伴います。

企業名が公表されれば、採用活動への悪影響や取引先からの契約打ち切りなど、社会的信用を失う事態になるでしょう。

36協定届と36協定書の違い

36協定に関する書類には「36協定書」と「36協定届」の2種類があり、それぞれ役割が異なります。

36協定書は、労働者代表と会社との間で時間外労働や休日労働の条件について合意した内容を記録し、労使間で保管するための契約書類です。

一方、36協定届は、その合意内容を所轄の労働基準監督署へ報告するために提出する行政手続き用の書類です。

なお、36協定届・36協定書の内容を兼ねた36協定届の作成も認められています。労使で合意したうえで労使双方の合意がなされたことが明らかであることを示す必要があるため、36協定届の書式に、労働者代表だけでなく使用者の署名または記名押印が必要です。

企業が36協定の届出をおこなう手順

36協定を適法に運用するためには、正しい手順で締結し、届出をおこなわなければなりません。

ここでは、企業が36協定の届出をおこなう手順について4つのステップで解説します。

1. 労働者の代表を決める
2. 会社と労働者代表にて協定の内容を協議する
3. 協定書を作成する
4. 労働基準監督署に提出する

労働者の代表を決める

36協定を締結するには、まず労働者側の代表を適法な手続きで選出する必要があります。

労働者の代表として認められるのは以下の2つのどちらかです。

過半数代表者を選出するには、労働基準法施行規則第6条の2により2つの要件が定められています。

会社側が一方的に代表者を指名、または親睦会の代表や社員旅行の幹事といった既存の役職者が自動的に兼任する形では、適法な選出とは認められません。

もし、不適切な方法で選出された代表者と36協定を締結した場合、協定自体が無効となるリスクがあり、その状態で時間外労働をさせると労働基準法違反となります。

会社と労働者代表にて協定の内容を協議する

代表者が選出されたら、会社側と労働者代表との間で36協定の具体的な内容について協議をおこないます。

協議では、以下の内容を具体的に話し合います。

時間外労働の上限を決める際には、前年度の残業実績や当年度の業務計画を基に、実態に即した無理のない範囲で設定しなければなりません

同時に、特別条項を設ける際は、どのような場合に限度時間を超えるのか、臨時的な特別の事情を具体的に協議します。

協議は形式的なものではなく、労働者側の意見を聴取し、実質的な合意形成を図ることが、協定の有効性を担保する上で重要です。

協定書を作成する

労使間で合意した内容に基づき、厚生労働省が定める様式を使用して36協定届を作成します。

36協定届は、正式名を「時間外労働・休日労働に関する協定届」といい、前述のとおり社員の残業や休日出勤に関する詳細を定め、労働基準監督署へ届け出るための書類です。

協定届には、以下の内容を正確に記入します。

2021年4月以降、行政手続きの押印義務が原則として廃止されましたが、協定届が協定書を兼ねる場合には、労使双方の合意を明確にするため、労働者代表の署名または記名押印をおこなう必要があります。

労働基準監督署に提出する

作成した36協定届は、事業場を管轄する労働基準監督署へ提出します。

提出方法は、以下の3つから選択可能です。

窓口持参や郵送の場合は、提出用と控え用の2部を用意し、労働基準監督署で受付印を押印してもらったものを会社で保管します。

電子申請を利用すると、24時間いつでも手続きが可能で、複数の事業場分をまとめて申請できるメリットがあります。

複数の事業場を持つ企業の場合は、本社で一括して申請をおこなうことも可能です。原則として労働者代表が同一であることが必要ですが、電子申請の場合には、各事業場で労働者代表が異なっていても一括申請が可能です。

36協定の実施で企業が注意するポイント

36協定を適法かつ適切に運用するために、厚生労働省は「36協定の締結に当たって留意していただくべき事項」として8つの重要なポイントを示しています。

企業は以下の8つの留意事項を理解し、実務に反映させる必要があります。

1. 残業・休日出勤の最小化
2. 安全配慮義務の遵守
3. 対象業務の具体的な切り分け
4. 「特別な事情」の具体化
5. 短時間労働者への配慮
6. 休日労働の抑制
7. 健康・福祉の確保措置
8. 適用猶予・除外業務における健康管理

これらの留意事項は労働基準監督署の指導や企業の社会的責任の観点から、真摯に取り組むべき重要な指針です。

参考：３６協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針 （労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針）｜厚生労働省（PDF）

36協定の違反になりやすい典型例と罰則

36協定に関する違反として多いのは、以下の2つのケースです。

まず、有効期間が切れているにもかかわらず更新手続きを失念し、その間に時間外労働をさせてしまうと、36協定が存在しない状態での違法な残業となります。

また、月45時間と定めているにもかかわらず、実際には月50時間の残業をさせてしまった場合も協定違反かつ労働基準法違反です。

特別条項付き36協定を届け出ている企業でも、年6回を超えて月45時間超の残業をさせるといった規定の見落としにより違反になるケースもあるでしょう。

これらの違反が発覚した場合、労働基準監督署から是正勧告がおこなわれ、速やかな改善が求められます。

悪質または繰り返しの違反と判断された場合には、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があるため注意が必要です。

36協定に関するよくある質問

ここでは、36協定の運用に関して、人事・労務担当者や管理職から寄せられる質問について解説します。

• 36協定は派遣社員にも適用されますか？
• 36協定はどのくらいの頻度で見直した方がいいですか？
• 月45時間を超える残業は、年間何回まで可能ですか？
• 36協定の更新が遅れて、有効期限が切れた場合、残業はさせられないのでしょうか？

36協定は派遣社員にも適用されますか？

36協定は派遣社員にも適用されます。

派遣社員の36協定については、雇用契約を結んでいる派遣会社が締結し、労働基準監督署への届出をおこなう義務を負います。

これは、派遣社員が派遣会社と雇用契約を結んでおり、労働条件の決定権が派遣会社にあるためです。

一方で、実際に派遣社員に対して業務の指揮命令をおこない、労働時間を管理するのは派遣先です。

そのため、派遣先には、派遣会社が締結した36協定の内容を把握し、定められた範囲内でのみ時間外労働や休日労働をさせる法的責任があります。

新しい派遣社員を受け入れる際は、必ず事前に派遣会社と協定内容のすり合わせをおこない、現場で指示を出す担当者にもルールを周知徹底しておきましょう。

36協定はどのくらいの頻度で見直した方がいいですか？

36協定は、必ず有効期限が切れる前に見直しと再届出をおこなう必要があります。

36協定には自動更新の仕組みがなく、有効期間が満了すれば協定の効力は失われてしまうためです。

そのため、企業は有効期間が切れる前に改めて労働者代表を選出し、労使で協議をおこない、新たな協定を締結して労働基準監督署へ届け出る必要があります。

もし、前回と内容がまったく同じであっても、本手続きは省略できません。

また、事業内容の変更や組織再編、働き方改革の推進などにより、時間外労働の実態が変わる場合には、有効期間の途中であっても協定内容の見直しを検討しましょう。

月45時間を超える残業は、年間何回まで可能ですか？

特別条項付き36協定を締結している場合でも、月45時間の限度時間を超えられるのは、年間で6回までと法律で定められています。7回目以降は臨時的な特別の事情があっても限度時間を超えられません。

回数制限に違反して限度時間を上回る残業をさせた場合、労働基準法違反として罰則の対象となります。

企業は毎月の実績を正確に把握し、年間の残業上限超えの月をカウントして管理する必要があります。

36協定の更新が遅れて、有効期限が切れた場合、残業はさせられないのでしょうか？

有効期限が切れてしまった場合、その時点で協定は失効し、法的には「36協定が存在しない状態」となります。

36協定がない状態で法定労働時間を超える残業や法定休日の労働をさせる行為は、労働基準法第32条および第35条の違反に該当し、罰則の対象となります。

したがって、有効期限が切れた状態では、原則として従業員に残業や休日労働をさせられません。

有効期限の2〜3か月前から更新準備を開始し、期限の1か月前には届出を完了させるスケジュール管理により、リスクを回避できます。

まとめ

36協定の締結と届出は、企業が従業員に法定労働時間を超える残業や休日労働をさせるための法的要件であり、適切に運用しなければ労働基準法違反や企業リスクに直結する重要な手続きです。

原則として月45時間・年360時間の限度時間が定められており、特別条項を設ける場合でも厳格な上限を守る必要があります。

労働時間管理と実際の業務運用との整合性を確保できているか、定期的な確認が重要です。勤怠管理システムなどを活用し、労働時間の状況を把握しやすい体制を整えておくと、上限管理にも取り組みやすくなります。

はじめての派遣サービス導入ガイド

36協定の上限規制を前提とすると、限られた労働時間の中で業務を完結させる体制づくりが求められます。
一方で、業務量に対して人員が不足している場合、残業の抑制だけでは現場の負荷解消につながらないケースも。こうした状況においては、 人員を柔軟に補完する手段のひとつとして、派遣サービスの検討も選択肢となります。
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