労働契約法における安全配慮義務とは？違反時の罰則、判例を紹介

「労働契約法の安全配慮義務」とは、企業やその組織が社内で働く従業員の安全と健康を守るための義務のことですが、具体的に何をすれば良いかが分からないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回は、安全配慮義務とはそもそもどのような内容か、安全配慮義務の対象となる従業員の条件や、安全配慮義務を満たすための対策について順を追って解説をしていきます。また、違反した場合の罰則や違反の判断基準、判例についてもあわせて紹介します。

労働契約法の安全配慮義務とは？

労働契約法の安全配慮義務については、第5条（労働者の安全への配慮）で以下のとおり定められています。

会社で雇用されている労働者（従業員）は、使用者が与える設備や機械等を用いて、使用者が提供する場所で業務を行うことになります。

したがって、使用者には従業員が心身ともに健全な状態で、安心して働いてもらうための環境づくりをする配慮が求められています。

引用：厚生労働省「労働契約法のあらまし」

安全配慮義務における労働契約法と労働安全衛生法の違い

安全配慮義務は、従業員の「心と身体」が健やかに保てるような配慮のことです。一方、「労働安全衛生法」という法律がありますが、その内容は若干異なります。

労働安全衛生法　第3条第1項（事業者等の責務）では、以下の通り定められています。

上記の内容によると、労働安全衛生法は安全配慮義務と同様に従業員の安全と健康を守らなければならない旨が定められています。

「安全配慮義務」では従業員の「健康」への配慮が義務づけられていることに対し、「労働安全衛生法」では従業員が働く「環境」に配慮をすることが定められている点に違いがあります。

つまり事業者には、労働契約法・労働安全衛生法という異なる二種類の法律により、従業員の心と身体が健やか（健康）な状態で働くことができるよう、職場環境を整えることを総括的に義務づけられていることになります。

引用：厚生労働省「労働安全衛生法」

安全配慮義務の範囲

ここからの項目では、安全配慮義務の対象となる従業員の範囲について解説します。 

直接労働契約を結んでいない従業員

「安全配慮義務の対象となる従業員」とは、会社で雇用する従業員に加え、その会社が関わるすべての者が対象になります。

具体的には、雇用形態に関わらず会社で雇用する従業員、下請け企業で働く従業員、派遣労働者なども対象になります。会社が直接労働契約を交わしていない従業員も安全配慮義務の対象となることを覚えておく必要があります。

海外勤務者も安全配慮義務の対象

前述の従業員に加え、海外で働く従業員に対しても安全配慮が義務づけられています。

判例「中央労働基準監督署長事件（東京高判平28・４・27）」によれば、海外勤務者が現地で安全で健康な状態で働くことができるよう、企業に対して安全配慮義務が求められました。

海外勤務者に対して負わなければならない安全配慮義務の内容は、赴任先となる海外の治安に対する配慮や赴任前に予防接種を実施する配慮、赴任中や赴任後の従業員のメンタル対策、健康や安全に関する研修の実施などが挙げられます。

安全配慮義務を満たすための対策

この項目では、安全配慮義務として行わなければならない対策例について、具体的に解説します。

労働環境対策の例

まず行うべきは、「労働環境対策」です。

労働環境対策とは、ただ単に従業員が働くオフィスの環境を整えることのみならず、労務管理や職場間の人間関係の整備も含まれます。

具体的には、次の内容が挙げられます。順に内容を追っていきます。

労働時間の管理

従業員の労働時間を正しく管理し、記録を行うことです。この業務を怠ると、従業員の未払い残業や長時間労働のような深刻な問題へと発展し、労使トラブルの原因へとつながります。従業員の労働時間を正確に把握し管理することは、健やかな状態で働くことができる環境づくりの第一歩となります。

安全装置の設置

安全装置の設置は、従業員が安全に働くことができる環境づくりに必須の対策です。労働の場所ごとに必要な安全装置を適切な形で設置し、従業員を保護しなければなりません。

例えば、転落などを防ぐ防護柵や身を守るための安全ヘルメットや安全スイッチなどが挙げられます。安全装置はただ単に設置するだけではなく、定期的に安全確認やメンテナンスを行い、常に正常稼働できるような状態を保つ必要があります。 

ハラスメント対策と教育

会社内で起こるハラスメントを防ぐための対策も、従業員が安心して働くことができる環境づくりの一環となります。ハラスメントが起こらないようにするためには、どのような内容がハラスメントに該当するのかを従業員に周知させる方法が有効です。

具体的には、ハラスメントに関するポリシーやガイドラインの策定と周知や、実際に起こってしまったハラスメントを報告するための部署を立ち上げるなどの方法が挙げられます。 

社内コミュニケーション環境整備

従業員同士がコミュニケーションを円滑に取るための対策を取るための環境整備も重要です。それぞれの従業員が意見や懸念点、不満などを安心して伝えることができる機会を設けることで、多様性が尊重される職場となり、従業員のモチベーション低下や人間関係悪化など社内外の問題解決や改善へとつながる効果があります。

新型コロナウイルス感染症が蔓延した際に、多くの対面以外でのコミュニケーションツールが展開されました。例えば、zoomなどのオンライン会議システム、チャットワークやSNSなどを活用し、従業員が気軽に意見交換をできる場を設けてみましょう。 

健康管理対策の例

安全配慮義務には、当然ながら従業員の健康管理対策も含まれます。具体的には、次のような内容が挙げられます。 

産業保健＆安全衛生管理職の導入

産業保健とは、会社の業務を要因として発症する疾病や、その疾病が悪化することを防ぐための対策をいいます。具体的には労働環境を調査することやリスクに関する評価導入、予防策の立案、監督、指導を行うことです。

昨今では、あわせて新型コロナウイルス感染症の対策なども講じるよう求められています。また、安全衛生管理者の設置や安全衛生委員会を実施し、安全配慮に関する対策を検討・実施することもあわせて行う必要があります。 

健康診断

健康診断は、従業員の健康状態を医学的な観点から適切に把握するために実施する非常に重要な対策です。従業員の健康状態を管理することで心身の負担状況を把握し、長時間労働の防止やストレスによる精神疾患などを防止することができます。 

ストレスチェック

ストレスチェックとは、一年に一度、従業員の心理的負担やストレスの程度を評価するために実施するものです。従業員に対し「ストレスに関係するアンケート」を実施し、その内容を集計し分析することで、従業員にかかっているストレスの状況を把握することができます。

ストレスが蓄積されると、従業員の健康状態や仕事のパフォーマンスに悪影響を及ぼす危険性があります。ストレスチェックを実施し、内容に応じて適切な支援策を講じることで、このようなリスクを防ぐ効果があります。 

労働契約法の安全配慮義務に違反した場合の罰則

ここからは、労働契約法の安全配慮義務に違反した場合の罰則や影響について解説します。具体的には、次の内容が挙げられます。 

損害賠償が請求される可能性がある

安全配慮義務を怠ると、従業員が怪我をしてしまったり、精神疾患に罹患してしまったりする可能性があります。

その結果、医療機関への通院や治療費や休業の補償などが必要になるケースがありますが、その損失部分について損害賠償を求められるリスクがあります。特に慰謝料については労災保険の対象外となるため要注意です。 

企業のイメージダウンに繋がる

インターネットが浸透している昨今では、安全配慮義務違反や裁判の事実が世に知られる可能性が非常に高いため、企業や組織に対するイメージが損なわれ、取引や採用活動に悪影響を及ぼす可能性があります。 

従業員に過失があると損害と過失が相殺されるケースもある

安全配慮義務違反と認められるケースの中にも、従業員側の過失や落ち度などが要因となっていることが認められる場合があります。

その場合は、事業所側の義務違反の事実を確認した上で、従業員側の過失部分を差し引き、相殺後の金額が損害賠償額になる可能性があります。 

安全配慮義務に違反しているかどうかの判断基準

ここでは、安全配慮義務に違反しているか否かの基準内容について解説します。具体的には、次の内容が挙げられます。 

しかるべき義務を果たしているか

「しかるべき義務」とは、労働契約法や労働安全衛生法などで定められているそれぞれの法令や細則、指針をもとに会社やその組織が定めた義務のことです。

具体的には、労働環境の対策や健康管理の対策をきちんと実施しているか、また新型コロナウイルスなどの感染症を予防するための対策を取っているか、といった観点から調査が行われ、不十分であると判断された場合は「しかるべき義務を果たしていない」と判断されます。 

従業員の病気やケガの原因として企業や組織が関わっているか

「従業員の傷病に安全配慮義務違反が関係しているか」とは、従業員の疾病の原因に会社やその組織が関係しているかを判断することです。

例えば、従業員の精神疾患に度重なる長時間労働が関わっていると判断されるような場合です。また、安全対策が行われていなかった環境下で起こった労災事故なども該当します。従業員の傷病には、身体のみならず心の状態も含まれるので注意が必要です。 

予測できるものに対策を取っているか

予測できるもの、つまり「予見可能性」とは、会社やその組織が従業員の心身状態に害を与えることが予測できた可能性のことを指します。従業員が心身疾患に陥るかもしれない事態を回避するための対策を行っていたか否かが判断基準となります。

安全配慮義務違反に関する裁判例

ここでは、安全配慮義務に違反したケースに関する裁判例についてご紹介します。

陸上自衛隊事件 (昭和50年2月25日最高裁第3小法廷判決)

陸上自衛隊の隊員が、自衛隊敷地内の整備工場内で後退したトラックに轢かれて死亡した事件に際し、遺族が国に対して安全配慮義務違反として提訴した事件です。

今回のケースでは、一般企業のケースと同様に、国は公務員に対して安全配慮を行う義務があるという判決が下されました。安全配慮がない状況下で上長の指示に基づく業務を行った従業員が負傷した場合に負傷の原因が従業員本人にあるという判断がまかり通るのであれば、従業員は上長の指示に従う権利はないということになるためです。 

川義事件（最高裁昭和59年4月10日）

宿直勤務をしていた従業員を、窃盗を目的として訪れた元同僚が殺害した事件に際し、遺族が会社に対して安全配慮義務違反として提訴した事件です。

今回のケースでは、社内にさまざまな高級品が放置されていたにも関わらず、インターフォンやドアスコープ、防犯ベル等が設置されていなかったなど、適切な防犯対策が行われていなかったことが争点とされています。また、高価な品々が置かれている半面で宿直担当が1名体制で、安全教育が実施されていなかったことも明らかになりました。

したがって、会社が安全配慮義務を行っていれば防げたはずの事件であると判断され、会社に対して損害を賠償する義務がある旨が言い渡されました。

まとめ

職場内には、労働時間や休日出勤、有給休暇や残業過多の問題、パワハラ・セクハラなどのハラスメント問題、コミュニケーション不足による心身疾患など、多くの問題が発生する可能性があります。

働きやすい職場づくりのためには、このような問題を未然に防ぎ、被害を最小限に食い止めるために従業員の安全に配慮した対策を取ることが非常に重要となります。

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