従来型採用手法の効果、5割超が数年前と比べて変化なし。 人事担当者が新たに取り入れた採用手法とは？

2024年6月10日

少子高齢化が進み、新規学卒者の数も年々減っていく今の時代、欲しい人材や必要な人員数を確保するためには、これまでとは違う新しい採用手法を取り入れることも重要になると言えます。

そこでマンパワーグループでは、企業の人事担当者を務める20代～50代の男女400名を対象に、「採用手法の変化」について調査しました。人事担当者が取り入れた新たな手法や、取り入れた理由なども紹介します。

調査時期

2024年2月

有効回答

企業の人事担当者を務める20代～50代の男女400名

従来型の採用手法の効果、数年前と比較して「変わらない」が5割超

数年前と比較して中途採用時の採用手法の効果は変化しているか、「わからない／利用していない」と回答した人事担当者を除いて聞きました。全体では、「求人広告」、「人材紹介」、「ハローワーク」のいずれにおいても、「効果は変わらない」との回答が最も高く5～6割台でした。

「求人広告」においては、他の採用手法と比べて「効果が上がった」（38.1％）の割合がやや高く4割弱でした。また、「ハローワーク」においては、他の採用手法と比べて「効果が上がった」（24.2％）の割合が低く、「効果が下がった」（15.4%）の割合がやや高い状況です。

「人材紹介」においては、従業員規模が101人以上の大規模企業は、「効果が上がった」が4割超となっていましたが、従業員規模が100人以下の中小規模企業では「効果が上がった」は1割台にとどまっていました。

人事担当者が「新しく取り入れた採用手法」とは？

新しく取り入れた採用手法（取り入れる予定も含む）については、オファー型のダイレクトリクルーティングやSNSによる求人募集、リファラル採用、アルムナイ採用、外国人採用などをあげる声が多くありました。新卒採用では、インターンシップの実施や指定校推薦などで早期からの囲い込みに注力する声がある一方、中途採用では、内定辞退を防ぐためのカジュアル面談の実施や、競合よりも早く人材を確保するために面接回数の削減などでスピーディーな採用を行う取り組みがあげられていました。

応募者の枠を広げる取り組み

• オファー型の採用活動 (男性・40代)
• SNSでの求人募集（男性・30代）
• リファラル採用（女性・30代）
• アルムナイ採用（男性・50代）
• 採用媒体の拡大（女性・30代）
• 外国人採用（男性・40代）
• カムバック採用（男性・40代）
• 他の地方出身者の採用（男性・50代）

新卒人材を確保するための取り組み

• 新卒者確保に焦点をあわせた積極的な学校訪問、および合同企業説明会等への参加（男性・50代）
• サマーインターンシップの実施（男性・50代）
• 指定校推薦（男性・20代）

採用活動における新しい取り組み

• 座談会を行う（女性・40代）
• カジュアル面談の実施（男性・40代）
• 逆面接を実施（女性・20代）
• 時期をずらして複数回の採用を行う（女性・50代）
• 1日で会社説明会と面接を行い、合否判断する（男性・50代）
• 面談の回数を減らし、内定が出るまでのスピード感を上げる（女性・40代）
• 自社ホームページを充実させる（女性・40代）
• 内定者フォローアップに注力（男性・50代）

独自性の高い取り組み

• 期間を決めた上で給与を高水準にした採用を実施している（男性・30代）
• 地方企業なので、会社の知名度を上げるため、あらゆるイベントのスポンサーになる（男性・50代）

人事担当者に聞いた「新しい手法を取り入れる理由・取り入れない理由」

「新しい手法を取り入れる理由」について聞いたところ、これまでの採用手法では通用しないと考えている声が多くありました。さらに、成功率の高い手法を探している、現状を変えるために常に新しい方法を探している、などの声もあり、積極的に新しい手法を探している人もいます。

具体的な採用手法に対する考えとしては、例えばダイレクトリクルーティングでは「求める人物像を早く採用するため」（男性・50代）、アルムナイ採用では、「必要な技能を身につけた人材で再教育の必要が少ないので」（男性・50代）、SNSの活用では「若者を多く取り入れる手段として一番効果が得られる」（男性・50代）といった声があがっていました。

新しい手法を取り入れる理由

• これまでの手法では集まらないから(男性・40代)
• 限定的な採用媒体では、限界があるため（女性・30代）
• できるだけ幅広い選択肢を得たいから（男性・50代）
• 若者を多く取り入れる手段として一番効果が得られる方法を探した(男性・40代)
• コストパフォーマンスのため（女性・20代）

一方、「新しい手法を取り入れない理由」についても聞いたところ、従来の手法で採用数が充足しているという声もあれば、費用対効果に疑問を感じている声もありました。

また、物理的に取り入れることが難しいと感じている人も多く、「社内の体制が整っていない」（男性・50代）、「上層部の理解を得られないため」（女性・30代）、「予算がないため、取り入れることができない」（男性・40代）、「新しい手法を取り入れると管理が大変になるから」（女性・30代）などの声があがっていました。

新しい手法を取り入れない理由

• 現在の採用手法で十分に母集団が形成されているから（女性・30代）
• 何をすれば良いのかわからない（男性・30代）
• 効果が不確定だから（男性・50代）
• 新たにコストが掛かることは基本的に難しい（女性・40代）
• 手法を推進するメンバーの不足（男性・40代）

従来の採用手法に加え、新たな採用手法による流入口を増やすことが重要

今回の調査では、中途採用の採用手法「求人広告」「人材紹介」「ハローワーク」のいずれにおいても、数年前と比較して「効果は変わらない」と回答する人事担当者が5割を超えていました。

現在、少子高齢化の加速化と人口減少によって、人材の確保はますます厳しい状況となりつつあります。文部科学省が発表した「地域社会の現状・課題と将来予測の共有について 」によれば、「2040年には年少人口が1,194万人、生産年齢人口が5,978万人まで減少し、我が国の総人口の三分の一以上が65歳以上となる」と公表しています。

また、18歳人口の推移については、「2018年以降、再び減少局面に突入しており、2032年には初めて100万人を割って約98万人となり、さらに2040年には約88万 人にまで減少するという推計もある」としています。

今後の採用活動においては、より多様な採用手法を取り入れ、多くの流入口を用意することが必要になると言えます。また、ターゲットを絞った上で、それぞれに焦点をあわせた効果的な採用手法が求められるようになるでしょう。