新卒採用でダイレクトリクルーティングを導入する5つの理由

新卒採用は、一般的にポテンシャル採用の性質を持つことが多く、ダイレクトリクルーティングがどれだけ効果的なのか、疑問をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

本記事では、ダイレクトリクルーティングが自社の新卒採用にメリットがあるか見極める方法、採用成功に繋げるポイントについて解説します。

ダイレクトリクルーティングとは

• ダイレクトリクルーティングの仕組み
• ダイレクトリクルーティングが伸びている理由
• ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違い

ダイレクトリクルーティングとは、SNSや人材データベースサービスを活用して企業側から求職者へ個別にアプローチする採用手法のことです。

SNSが発達した以降に生まれた新しい採用手法で、外資系企業・グローバル企業の経験者採用から徐々に導入され、近年新卒採用でも幅広く導入が進められるようになりました。

求人サイトや人材紹介サービスなど広範囲の候補者から選考を行う従来型の採用方法では、企業の人材要件に合致しない人材からの応募も含まれます。

一方、ダイレクトリクルーティングは、求める人材像に合った個人を企業が直接探し、コミュニケーションを通じて応募の意志を醸成する手法です。そのため、要件に合致した人材と初期段階から直接的な対話による採用プロセスがスタートできます。

はじめてダイレクトリクルーティングを新卒採用に導入する際に知っておきたい基本的なポイントについて確認しましょう。

ダイレクトリクルーティングの仕組み

ダイレクトリクルーティングがどのようにして採用に至るのか、その仕組みを解説します。ダイレクトリクルーティングは、求める人材像に合致するターゲットを企業側が見つけ出し、応募を促す仕組みです。

この「求める人材」を見つけ出し方、コミュニケーションの取り方にはさまざまな手法があります。

このなかで、最も認知度の高い方法がダイレクトリクルーティングサービスの活用です。

これまで新卒採用ではナビサイトを使った採用活動が一般的でした。企業がナビサイト上で企業広報を展開し、学生のエントリーを待つ方法です。学生の属性や自己PRなど選考の参考になる情報は、エントリーされるまでわかりません。

一方、ダイレクトリクルーティングでは住所など一部の個人情報を除き、大学名や大学での経験、写真、自己PRなどの情報を企業が検索し、確認の上オファーすることができます。つまり、登録学生すべての共通エントリーシートを読み、自社の合格基準に合致する人物を探し出せるようなものです。このオファーに対し学生が興味を持てば、何らかのアクションが得られる仕組みです。

ダイレクトリクルーティングが伸びている理由

従来、採用のスタイルは「求職者に自社の求人情報を広報し、興味を持って応募してもらうのを待つ」というものでした。特に新卒採用の場合、広く広報し、多数の応募者（母集団）を形成、複数の選考ステップを経て優秀な学生を「選抜」するという流れが長年定着してきました。

この従来型の採用手法では求める人材像に合致する学生の応募がない、そもそも母集団の形成が不十分で選抜型の選考では採用できない、といった課題がここ数年の人材不足で顕在化しています。この課題に対応するため、新卒採用にもダイレクトリクルーティングを導入する企業が増加傾向にあります。

そもそも、ダイレクトリクルーティングが登場した最も大きな背景にはSNSの普及があります。特に、2003年にサービス開始したビジネス特化型SNS「LinkedIn（リンクトイン）」の登場はダイレクトリクルーティングに大きな影響を及ぼしました。

はじめは経験者採用ツールとして徐々に普及し、今その流れが新卒採用にまで及んでいます。子どもの頃から各種SNSに慣れ親しんでいる世代にとって、ダイレクトリクルーティングは違和感なく活用できるツールであり、学生の支持も広がっています。

ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違い

オファーに対してアクションを待つ手法について「ダイレクトリクルーティングは、従来のナビサイトでのスカウトサービスと同じではないか？」と疑問を持たれた方もいらっしゃるかもしれません。

ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いは、その対象の絞り込み方にあります。

スカウトサービスは、学部学科や都道府県単位の住所など比較的広い範囲の属性で絞り込みをし、一斉送信して応募を待つのに対し、ダイレクトリクルーティングは対象者一人一人の登録内容を確認して個別にアプローチします。「ヘッドハンティング」のようなイメージが近いと言えます。

新卒採用でダイレクトリクルーティングを利用すべき５つの理由

ダイレクトリクルーティング導入の検討時には、以下の５つの理由がどれだけ自社のニーズと合致するかご確認ください。

それぞれ解説します。

ターゲットの学生だけにアプローチできる

総合職一括採用が一般的だった新卒採用ですが、昨今では職種別採用や事業部別採用など、「求める人材像」の具体性がより高い募集要件が増加しています。

ダイレクトリクルーティングでは、大学時代の専攻や活動内容を通じて能力・スキル・価値観などが合致する学生をピンポイントで見つけ出し、応募を促すことができます。従来型の「対象外の学生も含め、広く多数に広報を届ける」スタイルと比較し、母集団の規模は小さいながら効率的な広報活動が可能です。

従来の方法では出会えない学生に出会える

従来のナビサイトでは、学生が設定した検索条件から外れた企業の情報ページに、学生がたどり着く可能性はとても低いです。

ダイレクトリクルーティングでは、企業から学生にオファーができるため、学生側が想定していなかった新たな企業との出会いが生まれる可能性があります。

知名度が低い企業でも戦える

採用をするうえで、知名度が高い企業が有利であることはどのような採用手法でも同じことです。しかし、ダイレクトリクルーティングでは知名度の低い企業であっても、比較的高い確率でメッセージを開いてもらうことが可能です。

ダイレクトリクルーティングは、スカウトサービスのような「一斉配信」型と異なり、大量のメッセージが送信されることがないため、オファー開封率は従来型ナビサイトと比較し高くなるように設計されています。

さらに学生のプロフィールに応じた件名や文面を用意することで開封率があがり、訴求内容が学生の企業選びの軸と重なればその後の応募に繋がりやすくなります。

関連記事：知名度が低い中小企業が採用で成功するための戦略とは？

採用競争力を強化できる

優秀な学生であればあるほど他社からも魅力的に映る可能性が高いため、従来型の「待ち」の採用活動では一定の応募数すら集められない「採用難」な状況がここ数年続いています。

さらに、求める人材に内定を出しても、辞退されることもあります。採用競争力は単に「応募者を集めること」だけにとどまらず、これと見込んだ人材に内定を受諾してもらい、入社後活躍してもらうことを目的に伸ばす必要があります。

ダイレクトリクルーティングは応募・選考に至るまで一般的な採用ツールと比較して学生と多くのコミュニケーションを重ねることになります。

学生が求めることを把握し、必要な情報を提供、志望度を高めるやり取りが増えることで、採用競争力の強化につながります。

採用コストが削減できる

従来型の新卒採用は、大きな母集団を形成するためには各種就職ナビサイト、合同企業説明会など多くの新卒採用媒体への出稿が必要です。しかも、採用予定数に達しなかった場合にも費用が発生します。また、初期費用不要・成功報酬型の新卒人材紹介サービスの場合、採用人数が多くなれば多額の成功報酬支払いに対応しなければなりません。

ダイレクトリクルーティングサービスは初期費用が安価もしくは無料、成功報酬の場合でも新卒人材紹介サービスと比較して1件あたりの成功報酬が安価であり、採用コストが削減できる可能性があるため、採用コストを抑えたい企業にも向いています。

ただし、タレントプールツールを利用する場合は、相応の費用がかかることを覚えておきましょう。

ダイレクトリクルーティングにおける３つの注意点

• 知識が必要
• 工数が増え労力がかかる
• コスト高になる可能性がある

ダイレクトリクルーティングには、活用上の注意点も存在します。安易にダイレクトリクルーティングを導入すると、場合によっては企業イメージの毀損や、採用目標の未達に発展するおそれがあります。

特に、新卒採用にはじめてダイレクトリクルーティングを導入する際は、以下の注意点に対処できるかどうかを事前に十分検討しましょう。

知識が必要

ダイレクトリクルーティングの手法が採用に導入されるようになったのは、この十年程度のことであり、採用手法としては比較的新しいものです。

仮に、経験者採用でダイレクトリクルーティングを活用していた経験があったとしても、新卒採用においては対象者や時期の選定、その年の採用トレンドの反映、就職先を選ぶ上での優先順位など、そのノウハウに違いがあるため、簡単にすべてを流用できるわけではありません。

ダイレクトリクルーティングの導入には、以下の検討が必要です。

これらの実行にあたり知見を蓄積するためには、人事採用担当者をダイレクトリクルーティングの専任で据える、あるいは長期的に担当を任せるなど社内体制にも配慮が求められます。

工数が増え労力がかかる

一斉メール配信で大きな流れをつくるナビサイトでの新卒採用と異なり、1件1件ターゲットに合わせたオファーを配信するダイレクトリクルーティングは工数が増え労力がかかります。

学生一人一人のタイミングに合わせた選考管理が必要になるため、採用期間も長期化する傾向があります。新卒採用と経験者採用や研修、人事管理などの業務を平行して取り組むことは難しくなるかもしれません。

ダイレクトリクルーティングは以下のような業務が増えることを念頭に導入を検討しましょう。

ダイレクトリクルーティングは、自社のアピールポイントを的確に伝える文章力や相手を理解する共感力なども必要になるクリエイティブな業務のため、経験の少ないスタッフで代替することが難しいことも労力が集中する要因です。

コスト高になる可能性がある

ダイレクトリクルーティングはコスト削減につながる可能性が高い採用手法であると紹介しました。

しかし、注意点もあります。ダイレクトリクルーティングサービスの報酬体系はさまざまで、毎月の利用料を支払うもの、採用が決定した際の成功報酬を支払うものなど、事業者によって違いがあります。

大量採用を成功報酬型のダイレクトリクルーティングサービスで実施した場合など、選定するダイレクトリクルーティングサービスによっては従来の手法よりもコスト高になってしまう可能性もあります。

自社の採用規模や求める人材像を明確にし、それらに基づいて適切なダイレクトリクルーティングサービスを選ぶことがコスト管理のポイントです。

ダイレクトリクルーティングサービスはここ数年で乱立状態であるとも言え、その選定や活用方法には十分なリサーチが求められます。

ダイレクトリクルーティングの進め方

ダイレクトリクルーティングサービスDBを用いたダイレクトリクルーティングの進め方について解説します。

• 採用フローを決定しておく
• 媒体（ツール）を選定する
• 対象者を検索、スカウトメールを作成し送る
• 応募者とコミュニケーションをとる
• 選考への参加を促す

採用フローを決定しておく

ダイレクトリクルーティングサービスは一般的なナビサイトを利用した新卒採用フローと異なり、基本的に年次ごとの入れ替わりがありません。オファーを送信するタイミングによって、その後どのような新卒採用フローにするか、学生のタイミングや自社の採用対応可能な時期などを考慮しながら随時対応します。

また、オファー後の採用フローも、時期に応じて柔軟に変えていきましょう。採用フローに加えるイベントには以下のようなものが該当します。

ダイレクトリクルーティングを通じたからこそのメリットを学生自身が感じられるような採用フローを構築しましょう。

採用フローについては、「採用フローとは？設定の基本と新卒採用と中途採用別に解説」で詳しく解説しています。

媒体（ツール）を選定する

ダイレクトリクルーティングサービスはここ数年で選択肢が一気に増加しています。どのダイレクトリクルーティングサービスを選定するかはツールの認知度だけでなく、学生がどのくらい登録しているか、ターゲット層の登録が多いか、どのような属性の母集団を形成したいかで選定するのがよいでしょう。

たとえば、理系大学院生をターゲットにしたサービスや、体育会に所属している学生をターゲットにしているサービスなど、さまざまなダイレクトリクルーティングサービスが登場しています。

また、ダイレクトリクルーティングサービスによって学生の登録・検索結果画面に表示されるプロフィール情報もさまざまです。自己PRや学生時代に一生懸命取り組んだことなど、エントリーシートに相当する内容だけでなく、動画PRが投稿できたり、適性検査の結果が表示されたりするサービスもあります。

どのようなプロフィール情報が自社にとって求める人材を測りやすいかを踏まえて検討するとよいでしょう。

対象者を検索、スカウトメールを作成し送る

ダイレクトリクルーティングでは「1対1のコミュニケーション」が基本です。機能として複数の候補者に同一文章のスカウトメールを一括送信することも可能ではありますが、学生からの返信率は低くなると言われています。案内する内容や時期、対象者によって使い分けが必要です。また、この機能はダイレクトリクルーティングサービスによって料金体系や仕組みが異なるため、検討時に必ず比較を行いましょう。

対象者を属性で検索し、ひとり一人のプロフィール情報を確認しながらなぜ自社がその学生に注目したか、学生に伝わるように文面を作成し送信します。優秀な学生にはたくさんのオファーが届きます。その中でどのように自社のオファーに興味を持ってもらえるか、相手に合わせた差別化が必要です。

【一例】メールの方向性

ある学生が自己PRにチームで一丸となって大会に参加、結果を出したこととに触れ、大きなビジネスにチームで取り組むことに興味を持っている傾向だと判断したとします。

この場合、自社がどのようなチームビルディングを目指しているか、将来的にどんな役割を任せるポジションとして採用を予定しているか、実際に新卒入社した先輩がどのような活躍、キャリアパスをたどっているかなどを伝えます。

といったように「一対一の差別化」を意識してメール文を作成します。

ダイレクトリクルーティングにおいて負荷がかかる工程ではありますが、成功のポイントでもあります。

応募者とコミュニケーションをとる

ダイレクトリクルーティングは「一度案内を送信して反応を待てば自動的に選考応募につながる」というものではありません。

ダイレクトリクルーティングの場合、一度オファーを承認しても、選考に進まないことを決めた場合は辞退する機能があり、企業側・学生側ともに密なコミュニケーションを取り続けることが前提になっています。

一斉配信型の連絡メールだけでなく、学生個人とのコミュニケーション、小さな疑問や質問を丁寧に拾い上げるような返信を意識しましょう。

選考への参加を促す

優秀な学生ほど、多くのオファーが届きます。インターンシップや選考の実施時期は一定の時期に集中するため、学生によってはあっという間に予定が埋まってしまうこともあり得ます。オファーに対し返信が来たら、できるだけ早いタイミングで次のステップを案内しましょう。

時期によって、面接の案内よりも前にインターンシップや会社説明会、個人面談や会社訪問などを設けて、気軽に参加してもらえるイベントを設定するのもオススメします。

時期や他の媒体での母集団形成の状況など総合的に判断し、ダイレクトリクルーティングサービスの活用方法や案内内容の日程や受付期間を調整する必要があります。

ダイレクトリクルーティングで新卒採用を成功させるポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるには自社理解やターゲットの深い理解が必要不可欠です。ここからはダイレクトリクルーティングで新卒採用を成功させるために意識したいポイントについて解説します。

• ターゲットの明確化
• 自社の強みを可視化、競合との差別化を意識する
• ターゲットの理解を深める
• 活動を数値化し分析する
• スカウトメールは”パーソナライズ”で

ターゲットの明確化

ダイレクトリクルーティングでは、大学・学部学科・現住所などの基本的な属性の他に、最終ログイン日、バイトの経験、インターンシップ経験の有無など、様々な情報をチェックできます。しかし、自社がどのような学生をターゲットにすべきかという点があいまいなままでは意味がありません。

職種や業務適性、社風との相性などを測るために、どんな行動特性と紐づけをするか、具体的に検討してみましょう。

例えば、「接客業だからアルバイト経験がある方」よりも「お客様との密なコミュニケーションにやりがいを感じる方が求める人材像だから、アパレルや客単価の高い飲食店でのアルバイト経験がある方」とイメージする方がより具体的です。

このように「どのような学生が自社で活躍する人材なのか」「その特徴はどんな行動に現われるのか」を、一般論からではなく自社の事例から明確化するよう意識してください。

自社の強みを可視化、競合との差別化を意識する

学生がオファー送信された理由に納得してくれても、オファーを送った会社に魅力を感じなければ結局次のステップに進むことはありません。

学生が「自分の強み」を言葉にすることが難しいと感じるのと同じように、企業も「自社の強み」について無自覚であることは少なくありません。「どの会社でもこれくらいのことは実施していると思っていた」「他社と比較してみたことがないため違いがわからない」という「思い込み」から自社の強みに気が付く必要があります。

これら可視化できた強みをオファーや採用HPなどでの情報発信に反映します。コンテンツは常にブラッシュアップし、最新情報に更新しましょう。

ターゲットの理解を深める

自社が伝えたい強みだけでなく、学生が知りたい自社の強みを知るため、ターゲットの理解を深めましょう。

どんなことに興味・関心をもつのか、就職活動で大切にしたいことは何か、普段どのようなことに時間を使っているのか、将来に対して不安に思っていることがあるかなど、さまざまな視点から学生一人ひとりの理解を深めるようコミュニケーションを取りましょう。ターゲットの理解を深めることで、見えていなかった自社の強みを発見することもよくあることです。

そこから得た知見を集め、次のダイレクトリクルーティングサービスの選定の参考にしたり、理解を踏まえてオファー文面のブラッシュアップを続けたり、社内の労働環境整備に繋げたりと、継続した取り組みが求められます。

活動を数値化し分析する

ダイレクトリクルーティングを成功に導くために必要なことは、客観的な指標を持って、より成果につながる設定を分析することです。

KPI、つまり目標を達成するために実行すべきプロセスを数値化して評価する手法が有効です。ダイレクトリクルーティングで設定すべきKPIには、以下のようなものがあります。

このKPIを参考に、配信時期や時間、ターゲットによって反応に変化があるか、KPIで決定した数値と乖離した場合はその原因などを常に分析し、データの蓄積をして次の行動に反映することが重要です。

スカウトメールは”パーソナライズ”で

ダイレクトリクルーティングでの重要な分析指標である「返信率」を高くする秘訣は、オファーがなぜ自分に届けられたのかという納得を学生に感じてもらうことです。

「この会社はどういう理由でどのような人材を探していて、その人物像に自分がマッチしている」と感じられたかどうかで、これまで興味のなかった業種や職種からのオファーに目を通してもらえる可能性が高まります。

一方、誰にでも該当するような文面、例えば「〇〇県在住の学生全員に送信している」ということがすぐにわかるような案内文では学生の心を動かすのは難しいでしょう。

その学生のプロフィールをきちんと読み込み、自己PRなどのどのような点に企業として関心を持ったのか伝えるような内容を意識すると、より「パーソナライズ」されたオファーになります。

スカウトメールについては、「スカウトメールを効果的にするための書き方のポイントとは？」をご覧ください。

新卒ダイレクトリクルーティングは外部サービスを利用できる

ダイレクトリクルーティングは非常に細かい作業が多く、スカウトメール文面の検討などにも時間を取られるため、求人サイトより工数がかかります。

他の業務と兼務しながらダイレクトリクルーティングを導入した結果、スカウトメールを十分に送ることができない、個別に即応性の高いレスポンスを取り続けられないなど、「時間がない」という理由から成果を出せない企業も少なくありません。

また、ターゲット学生を探すのに苦労する、関心を引くようなメール文を作成できないといった課題もあるでしょう。

この場合は、新卒ダイレクトリクルーティングの代行サービスやスカウトメール代行など外部サービスの利用も検討してみてください。

「新卒採用の人手が足りない」の解消・サポートに

マンパワーグループでは、昨今の新卒難から導入が増えている新卒採用コンサルティングの支援として、ダイレクトリクルーティングやスカウト代行サービスを提供しています。

下記のようなお悩みの方は、新卒採用コンサルティングや採用代行をご検討ください。

「ダイレクトリクルーティングのノウハウがない」
「担当者の工数不足で成果が出せていない」
「専門性のある人に任せたい」

まとめ：新卒採用のダイレクトリクルーティングで拡がる可能性

ダイレクトリクルーティングは工夫次第でさまざまな「採用の可能性」を拡げることができる採用手法です。しかし、従来の新卒採用手法と比較して、工数も期間も負担が増える傾向があり、単年度の実践ではなく長期的な視点で取り組む必要があります。

ダイレクトリクルーティングに挑戦してみたいが社内のマンパワー不足である、まずはダイレクトリクルーティングのノウハウについて基礎から知見を積んでいきたいなどの場合は、ダイレクトリクルーティングの運用代行サービスの活用を検討してみてはいかがでしょうか。