ダイレクトリクルーティングとは、企業側が候補者となり得る求職者を探し出し、直接アプローチする手法のことです。海外では「ダイレクトソーシング」と呼ばれており、一般的な採用手法として取り入れられています。外資系企業・グローバル企業を中心に行われていたダイレクトリクルーティングですが、サービスの拡充などの後押しもあり、日本企業においても導入が進んでいます。

求人広告を出しても、求職者がすべての広告を見るわけではありません。人手不足が慢性的になりつつある現代、相当数の求人広告が掲載されています。特に働きながら転職活動している場合、仕事を探す時間は限られます。人材紹介会社の登録者も全ての仕事が紹介されるわけではなく、自分の希望に沿ったものが優先的に案内されます。特に経験とスキルが充実している人材は、多数の好条件の仕事紹介があります。

求める人材が人材プールにいたとしても、目に触れてすらないこともあるのです。そのため、自らアプローチをかけるという採用手法も取り入れておくことは重要です。ここでは、ダイレクトリクルーティングの概要、メリット・デメリットを踏まえて、効果的な活用法について解説します。

ダイレクトリクルーティングのとは

ダイレクトリクルーティングとは、SNSや人材バンクを活用して、企業側から求職者に個別にアプローチする採用手法のことを指します。「求める人材」に対して企業側から直接アプローチできる手法として、近年、ダイレクトリクルーティングは多くの企業から注目を集めています。

よく利用されている採用手法とダイレクトリクルーティングの違いは、以下の通りです。

求人サイトとの違い

ダイレクトリクルーティングは、企業側が自ら行動する「攻め」の採用手法です。従来の採用手法である求人広告など求人サイトに掲載した場合、企業は応募者を「待つ」ことになります。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、SNSや人材バンクに登録されている登録者の情報を企業の人事担当者がチェックして、個人に対して自らアプローチします。

ただし、求人サイトを利用する方が工数はかからず、母集団を形成することが比較的容易です。

人材紹介サービスとの違い

人材紹介サービスは、企業に代わりエージェントが候補となる人材を見つけてきます。エージェントは、自社に登録のある人材から条件に見合った人物を探し、候補者として紹介してくれます。

候補者を探してもらうという工数が省け、求人サイトに比べると要件に合った人材で母集団を形成できるというメリットがあります。ただし、入社が決定した場合には紹介手数料が発生するのと、候補者には複数の仕事のオファーが届くため、競合が多いという違いがあります。

ダイレクトリクルーティングは、企業側が自ら行動する「攻め」の採用手法です。従来の採用手法である「求人媒体への掲載」や「人材紹介会社を利用した採用手法」の場合、企業は応募者を「待つ」ことになります。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、SNSや人材バンクに登録されている登録者の情報を企業の人事担当者がチェックして、個人に対して自らアプローチします。

スカウトサービスとの違い

スカウトサービスは、採用ナビサイトが提供するサービスです。個人に対してアプローチするのではなく、ナビサイトの登録者を年齢や性別、地域など条件を付けた特定の層に対してスカウトメールを送ります。

ダイレクトリクルーティングに比べて多くの人にアプローチできますが、ひとりひとりの求職者に対して遡及できる内容にはしにくいため、反応率で劣る可能性があります。

ダイレクトリクルーティングが普及している背景

ダイレクトリクルーティングが普及している背景としては、以下のような要因が挙げられます。

労働人口の減少、労働者の意識変化による採用の難化

少子化による労働人口の減少、フリーランスのように多様な働き方を選択する労働者が増えたことにより、従来の採用市場では「求める人材」を確保しづらい状況になっています。応募を待っているだけでは、優秀な人材を獲得しにくい状況です。

加えて、求職者の転職活動方法も多様化しており、転職市場にでてくる前にスカウトや知人などから直接声をかけられるなどして次の職場を決定するケースも増えています。

採用コストの増加

転職に対する意識は変化しています。「一社で勤め上げる」という考え方は薄れており、若い層を中心に転職に対してポジティブな考えを持つ人は増えてきました。

人材の流動化により、常に募集ポジションが発生することになり、企業は常に採用活動の継続を余儀なくされ、採用コストが膨らむ傾向にあります。求人広告を出しても応募がない、採用できなかったというケースは珍しくはないでしょう。

求人広告の件数は増加傾向で、費用対効果の悪化が予想されます。そこで、採用コストを抑えながら人材を確保するための手法として、ダイレクトリクルーティングの活用に注目が集まりました。

参照：求人広告掲載件数等集計結果｜全国求人情報協会

コミュニケーションツールの発展

ダイレクトリクルーティングは、自ら候補者となる人材を探すことから、サーチする工数の問題が起きます。しかし、さまざまなSNSが普及し、企業が求職者と直接コミュニケーションを取ることができるようになりました。

また、ダイレクトリクルーティングをサポートするサービスやツールも普及し始め、取り組みやすくなったことも、ダイレクトリクルーティングの活用が進む理由のひとつです。

ダイレクトリクルーティングにかかる費用

ダイレクトリクルーティングにかかる費用は、使用する媒体によって異なります。

SNS

無料で利用できます。

代表的なものとして、FacebookやTwitter、LinkedInなどがあります。Wantedlyのようにビジネスに特化したSNSも、基本的な機能は低価格で利用できます。

ただし、転職意思があるかどうかは把握しにくいため、スカウトメールに対する反応率が高いツールとは言えません。

人材データバンク

それぞれのプラットフォームやプランごとに費用は異なります。プラン形態としては、月額制、完全報酬型などが用意されています。1回の採用にかかる費用は、利用する採用媒体や採用人数、掲載プランなどにより数十万円～100万円以上になるものまであります。

転職意思がある人材が登録していることが多く、SNSに比べると反応率はよいと言えます。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングにおける主なメリットは以下の4点です。

採用コストを抑えられる

求人媒体を利用した場合は広告費が必要であり、人材紹介サービスは、紹介手数料（一般的に年収の35％）がかかります。

「ダイレクトリクルーティングで採用するノウハウ」を蓄積できれば、有料のサービスを利用しなくても人材を採用できます。有料サービスであっても、長期的に考えると採用コストが抑えられる可能性があります。

求める要件を満たしている人材に直接アプローチできる

アプローチする人材を採用担当者が選ぶため、求人要件に近い人材に対してのみ選考を実施することが可能です。また、サーチする範囲も人材データバンクからSNSのような転職潜在層まで幅広いのも特徴です。

求人広告の場合は、条件を満たさない応募も多く、スクリーニングの工数も増えます。人材紹介会社はスクリーニングをした上で紹介してくれますが、登録している人材プールからの推薦ということもあり、なかなか紹介されないこともあります。また、複数の人材紹介会社に依頼した場合、コミュニケーションコストもかかります。

求職者にアプローチする力を高められる

ダイレクトリクルーティングは、求人サイトの運営会社や代理店、人材紹介会社などを通さずに、求職者に直接アプローチする採用手法です。そのため、自社で活躍する社員の要素を分析し、活躍できる人材を採用するために「どのようにアピールしていくべきか」を考え続けなくてはなりません。

その結果、他の採用手法と比較して「採用担当者のリクルーターとしての能力」を高めやすい採用手法となります。

求人広告や人材紹介で届かない層にアプローチできる

SNSなどを活用することで、転職活動をしていない潜在層に向けてヘッドハンティングのような形で自社にスカウトできます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

一方、ダイレクトリクルーティングには、以下のようなデメリットがあると考えられます。

採用担当者の負担が大きい

まず候補者となる人材のサーチに時間がかかります。メリットでもありますが、範囲が広いことに加え、フィルタリング機能が低い場合、対象者を見つけることに時間を割かなければなりません。

さらに、個人に響く内容のメッセージを作成し、求職者の志望度を高めていくことが求められます。自社を知らない（関心をまだ持っていない）人材へのアプローチであるため、メールに対する反応率が高くないことにストレスを感じることもあります。

採用担当者に相応のスキルが求められる

ダイレクトメッセージを機械的に送信するだけでは、見つけた人材の関心を高めることはできません。候補者が求めてることを把握し必要な情報を提供する、根気強く自社の魅力的をアピールすることが求められます。

ダイレクトリクルーティングは長期化しやすい

従来型の採用方法と比較して、ダイレクトリクルーティングは長期化しやすい傾向があります。特に、転職潜在層に対してアプローチする場合は、半年～1年程度の時間がかかることもあります。このため、タイムラグにより適材適所の採用が難しくなるケースがあります。

リクルーター派遣、常駐型の採用代行サービスとは

ダイレクトリクルーティングを用いた母集団形成は、経験と技術が必要です。採用担当者の多くは、さまざまな業務を抱えておりダイレクトリクルーティングに時間を割くことが難しい現状もあります。一部の企業では、リクルーター派遣型の採用代行サービスを活用し採用業務の質を高めています。
本資料では、リクルーターが貴社内に常駐してダイレクトリクルーティングを行う、フルサポート型採用代行の導入事例をご紹介しています。

ダイレクトリクルーティング成功のポイント

最後に、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントを紹介します。

担当者の時間の確保

ダイレクトリクルーティングは「候補者を探すこと」から始まるため、一定数の時間が必要です。実践する際に、採用担当者の時間を確保できていないと以下のような事態が起きてしまいます。

このような状況だと採用担当社もストレスがたまり、成果を出すことが難しくなるため、ダイレクトリクルーティングへの取り組み意欲が下がってしまいます。

その結果、「ダイレクトリクルーティングでは採用できない」と結論付け、従来型の手法に戻ってしまいがちです。

ターゲットを明確に設定

ダイレクトリクルーティングの場合も「ターゲットの設定」が重要です。DMを送付する条件として、「必須となるスキル」や「実績」などを設定しておくと、ターゲットをセグメントしやすくなり、選考の効率化と精度向上を図ることができます。

目的に合ったサーチする媒体の選定

目的に合った採用媒体を選定することも重要な要素です。というのも、SNSや人材データバンクは、サービスごとに利用者層が異なるからです。ITエンジニアや営業職といった「職種別」、若年層やエクゼクティブ・ハイエンド層といった「年齢別」など、求める人材の層に応じて使用するプラットフォームを使い分ける必要があります。

DMの反響率を意識する

ダイレクトリクルーティングでは、DMの反響率を意識することが大切です。特に重要なのは、メッセージのタイトルと本文の前半部分です。

例えば、「FP資格保有者限定の求人案件」のようにターゲットをタイトルに明記する、本文前半に条件などの「求職者が知りたい情報」を記述する、求職者ごとにダイレクトメッセージの内容をアレンジする工夫をすると、求職者からの反響を高めることができます。

開封や返信されたメール・チャットの内容を研究し、精度の高いタイトル・文面を作成していくことで、反響率が上がっていきます。

さらに、優秀な人材をタレントプールとしてデータベース化しておき、定期的にコミュニケーションを取る、口説き落とすために面接前に面談の場を設けるなど、求職者と接触する機会をなるべく増やす工夫を講じておく必要もあります。

まとめ：採用活動の視野を広げるダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングを上手に活用すると、自社にマッチした人材にアプローチできます。ただし、ダイレクトリクルーティングを実践するには、長期的かつ全社的に取り組む姿勢が不可欠です。また、採用部門に大きな負担がかかることも、あらかじめ把握しておく必要があります。

ダイレクトリクルーティングのノウハウが自社にない場合、もしくは人員が足りない場合は、外部のリクルーターを利用するのも効果的な手段です。こういったメリットとデメリットを踏まえたうえで、効果的な採用活動を実現できるように、ダイレクトリクルーティングの活用も検討してみてください。