採用コストとは｜計算方法と一人あたりの平均、5つの削減ポイントを解説

「新卒や中途採用する際の採用コストはどのくらいかかるのか知りたい」「採用コストを改善させるポイントがわからない」など、採用コストに関する悩みを抱える企業は少なくありません。

これから採用活動を開始される、あるいは今後の採用コストの適正化についてお考えの採用担当者に向けて、採用コストの計算方法や平均相場、改善するためのポイントを具体的に解説します。

採用コストとは？

採用コストとは、新しい社員を採用する際にかかるすべての費用のことです。採用コストの内訳は、内部コストと外部コストとの2つに分けられます。

内部コストと外部コスト

外部コストと比較すると、内部コストは予算の計算が難しいため明確に算出していない企業が多いといわれています。そのため、「思っていた以上に多額の費用を使用していた」または「必要以上に節約していたことが原因で施策が上手く回っていない」といった欠陥が発生しやすい項目です。

内部コストの例

外部コストの例

採用コストの計算法方法

採用コストは、「社外でかかった費用（外部コスト）」と「社内でかかった費用（内部コスト）」の合計で算出できます。

また、混同されやすい単語に「採用単価」があります。採用単価は一人採用するためにかかる採用コストを意味しており、採用コスト全体を表すものではありません。採用コストから実際に採用した人数で割ると、採用単価となります。

外部コストは、具体的な出費なので計算しやすいですが、内部コストは社内でかかった人件費など見えにくい部分も計算するため、具体的な数字を算出するのが困難です。

内部コストを把握したいときは、採用担当者だけでなく、面接官など採用活動に関わった社員の採用活動に割いた時間を具体的に把握し、時給換算で試算してみるなどの方法をとると良いでしょう。

採用コストの平均相場

採用コストは、業界や採用を予定する人数、募集するポジションの想定年収など複数の要素で大きく変動しますが、「リクルート 就職みらい研究所『就職白書2020』」では、平均相場は以下のとおりとされています。

今後、若手人材を中心に応募者不足となる企業も増えるため、採用コストについては年々増加する傾向にあります。

クライアント課題にあわせた採用活動を提案・サポート

採用の課題やボトルネックとなるところは、企業によって異なります。マンパワーグループの採用コンサルティング・業務代行サービスは、企業の課題を丁寧にヒアリングし、コスト面も含めた最適な解決法を提案します。

採用コストを削減するための5つのポイント

内部コストを抑えるには、採用業務を見直し効率化・適正化を図ることが重要です。また、内定辞退の対策も必要となります。内定辞退が起こると、採用プロセスが最初からやり直しになり、内部も外部もコストが増大するためです。

一方、外部コストは全体の採用コストの大部分を占めています。外部コストは計算がしやすく、費用対効果を算出するのもそう難しくはありません。例えば、求人媒体を利用した場合どのくらいの応募者があったのか、通過率や内定者数などから費用対効果が測定できます。人材紹介サービスの場合は、ベンダー毎にパフォーマンスチェックを行ってみてください。

外部サービスのパフォーマンスを定期的に見直すことで、より効果のあるサービスを活用できます。効果のあるサービスに絞っていくことで、間接的にはなりますが内部コストの削減にもつながります。例えば、人材紹介エージェントをパフォーマンスが高いところだけに絞ることでコミュニケーションコストが軽減される、といった具合です。

ただし、コスト面だけで判断するのではなく、外部サービスを適切に利用できているか、という視点も持っておく必要はあります。求人媒体への掲載内容はターゲットに訴求できる内容になっているのか、リードタイムや面接方法に問題ないのか、などパフォーマンスチェックは多角的におこないましょう。

では、具体的な採用コストを削減策のポイントを5つご紹介します。

採用手法ごとの費用対効果検証

費用対効果の検証は、投資した金額に対してどれだけ応募があり、さらに、入社に至ったのかを採用手法あるいは利用媒体ごとに確認することから始まります。

手法ごとに確認することで、適正な予算配分がなされているか、無駄になっているものがないかどうかを可視化できます。

費用対効果の検証という点では、ナビサイトなどの求人媒体サービスのプランの確認も行うとよいでしょう。例えば、最高ランクのプランを選択すると、オリジナルコンテンツや、企業のアピールポイントの詳細をさらに掲載できるようになりますが、必ずしも最上級のプランを選ぶ必要がない場合もあります。

媒体掲載プランのランクを落とした分、ターゲット層に求人告知メール・スカウトメールを送付できるダイレクトメール機能を追加するなど、追加機能を充実させる方法もあります。送信通数やターゲット数、選択するダイレクトメールのプランにもよりますが、求人媒体の上から2番目のプランを選択しても、おおむね求人媒体の最高ランクのプランを利用するよりも費用を抑えられます。

より広く多くの人の目に留まるようにしたいのか、ターゲットを絞り込み直接アピールする機会を増やしたいのかなど、採用を進めるにあたってどの機能が本当に必要かを見極めることが肝要です。

人材ミスマッチの防止

ミスマッチは、面接・内定の辞退や早期退職の要因となるため、できるだけ避けたいところです。ミスマッチ防止に大切なポイントは、以下の3つです。

1. 求人広告や採用動画で会社が求める人物像を明確に示しアピールする
2. 面接時に求める性格や能力について具体的なエピソードを聞く
3. 期待していることを明確に伝える

例えば、求人広告のコピー文章や採用動画などで、求められるスキルや能力が活かされる場面を紹介するなどして、「このようなスキルや能力を活かして活躍してほしい」と、求める人物像を具体的にわかりやすく示します。

さらに、面接時に求める人物像と合致しているかどうかを確認します。 特性やスキルをいかした実績について、また、その実績を出すにあたってどのような行動をとったのかなど具体的なエピソードについて話してもらうなどすると、乖離がないかどうか確認しやすくなります。

もう一つ注意したい点としては、良い情報だけを伝えて過度な期待を抱かせてしまわないようにすることです。RJP（Realistic Job Preview）理論では、ネガティブなこともふくめ、現実的な仕事情報を事前に伝えることが、ミスマッチにつながるとされています。

内定者フォローの徹底

売り手市場が続き、よりよい条件を求めて全体的に内定辞退も増えやすくなっています。

新卒採用の場合は、内定から入社までの期間が長いことも、内定辞退が発生しやすい要因です。また、昨今では内定承諾をしたあとにも、就職活動を続けている学生も多く、内定承諾を得たからと言って安心できる状況ではありません。

入社前研修や内定者同士の食事会、現場の社員との交流会を実施するなど、内定者との繋がり強化を検討してみてください。

学生は「会社で働く」ことの実体験がない場合が多く、想像による不安を抱えやすくなっています。不安の解消に向け、入社後のリアルなイメージをもってもらえるような施策を実施してみましょう。

中途採用の場合、内定辞退の理由が他社決定以外にも幅広いのが特徴です。

• 家族からの反対があった
• 前職での引き留めがあった（待遇改善をもちかけられるなど）
• 待遇面で納得がいかない

内定後には、適切なコミュニケーションを取りつつ、内定者の疑問や不安を理解し解消に向けて動く姿勢が大切です。

自社サイトの活用

自社サイトへの来訪者は、企業に多少なりとも興味を持ったうえでサイトに訪問しているため、「具体的にどんな会社なのだろう？」という応募者の期待に対して効果的にアピールできます。フォーマットが決まっているナビサイトと異なり、自由度が高いのも自社サイト運営ならではの特色です。

採用サイトと採用ページのデザインは親しみやすく、記載内容も職種未経験あるいは業界未経験の人にもわかりやすい表現を意識したものにしましょう。特に、製造業やIT関係は、専門用語を多用する傾向があり、経験者にしかわからない内容になってしまいがちなので注意が必要です。

未経験者にも伝わりやすい求人情報作成のヒントは、「求人広告の書き方｜採用率が変わる4つのコツ　パート・アルバイト編」でも紹介しています。

ダイレクトリクルーティングの導入

ダイレクトリクルーティングとは、会社が求職者に直接アプローチをかける一本釣りのような手法です。スカウト系の求人媒体では、候補者のプロフィールを閲覧することができ、キャリア志向や能力、役職などの人物要件を明確に絞り込んだうえで求職者にアプローチできます。

ターゲットとする人材に対して、選考への招待メールを送ることができます。自社に合った求職者にだけアプローチするため、結果として採用コストの削減に大きく貢献できます。

一方で、採用担当者の工数が増えてしまうこともあるため、どれだけ注力するかのバランスは重要です。

ダイレクトリクルーティング運用時の注意点については、「ダイレクトリクルーティングの落とし穴｜課題と対策をわかりやすく解説」で詳しく解説しています。

リクルーター派遣、常駐型の採用代行サービスとは

ダイレクトリクルーティングを用いた母集団形成は、経験と技術が必要です。採用担当者の多くは、さまざまな業務を抱えておりダイレクトリクルーティングに時間を割くことが難しい現状もあります。一部の企業では、リクルーター派遣型の採用代行サービスを活用し採用業務の質を高めています。下記の資料では、3つのタイプの採用代行サービスについてご案内しています。

まとめ

新卒採用と中途採用の採用コストを比較すると、採用数は新卒採用の方が多いものの、採用コストは中途採用のほうが高く、特に人材紹介会社への料金が大きな要因となっています。

採用コストを削減するためのステップとして最も重要なのは、採用手法ごとの費用対効果の検証です。各採用手法のコスト対効果についてExcelなどを使い可視化することで、改善点が見つかりやすくなります。検証により浮かび上がった改善点に応じて、各種施策を実施するとよいでしょう。