採用代行（RPO）とは？メリット・デメリットと業務例を解説

売り手市場が続くなか、採用担当者は「日々の業務の遂行」に加えて「採用活動の精度向上」への取り組みを余儀なくされています。

しかし、それにより業務負担が増加し、疲弊による採用活動の品質低下を招くという悪循環に陥ってしまうケースも少なくありません。

そこで注目されているのが、採用業務の一部をアウトソーシングする採用代行（RPO）です。ここでは、採用代行が果たす役割に焦点を当て、メリットや注意点など、導入に際して押さえておきたい知識を詳しく解説します。

採用代行（RPO）とは？

RPOとは、Recruitment Process Outsourcingの略語で、「採用アウトソーシング」や「採用代行サービス」と呼ばれています。業務委託の一種であり、採用業務の一部、または採用活動全体の運営を支援するサービスです。

業務を委託された事業者は、依頼側の企業と「どの部分をどこまで代行するか」を契約事項として協議・決定し、合意を得て採用プロセスを実行します。

また、代行する採用業務の対象は、正社員のみに限るものではなく、パート・アルバイトなどの採用においても採用代行は広く普及しています。

採用代行（RPO）の種別

採用代行は、提供形態によって大きく次のような種類に分けられます。

採用プロセス代行型	採用プロセスにおける事務代行をおこなう
リクルーター派遣型	候補者の発掘やスカウト活動を支援する

日本の採用代行では、採用プロセス代行型が主流ではありますが、外資系企業を中心にリクルーター派遣型の利用も増えつつあります。

代行業務の実施体制については、採用プロセス代行は主に委託先（社外）での運用が多く、リクルーター配置型はクライアント社内での運用が中心です。

どちらかのみの運用だけでなく、リクルーター派遣と採用プロセス代行の両方を導入するケースもあります。

なぜ企業は採用代行（RPO）を導入するのか

採用活動の複雑化により、限られた人員だけでは対応しきれない企業が増えています。

とくに事業拡大期の企業では、以下のような課題が同時に発生しやすく、自社の人員だけでは対応しきれなくなります。

課題	概要
母集団形成の難しさ	求人広告を出しても応募がないからといって、媒体やエージェントを拡充すると、事務作業やコミュニケーションに費やす時間がどんどん増えていく
採用の長期化	新卒採用・中途採用問わず採用活動が長期化する傾向にあり、担当者の業務負担が増大している
内定辞退への対応	応募への対応以外にも、面接のキャンセル防止や内定者フォローなど辞退を防ぐための施策、および採用活動の分析もしなければならない
採用ブランディングの必要性	自社をどう認識してもらうかを、採用ブランディングとして意識的に考える必要がある 採用担当者には、通常の採用業務に加え、SNSや自社サイトでの情報発信などの対応も必要
採用担当者そのものの不足	人材不足は採用担当者の確保にも影響しており、採用経験がある人材を集めるのが難しい

このように、母集団形成の難しさや担当者不足などの課題が重なって発生している状態が、採用代行という選択肢が注目される背景です。

採用代行と人材派遣、人材紹介との違い

採用代行、人材紹介、人材派遣は、いずれも外部の力によって課題の解決を図るサービスですが、それぞれ解決を得意とする課題や提供されるサービス内容は異なります。

サービス	解決したい課題	提供されるもの
採用代行（RPO）	採用担当者の工数不足、採用プロセス改善	採用業務の代行・運営支援
人材紹介	正社員・専門人材を採用したい	候補者とのマッチング
人材派遣	一時的・継続的な人手不足を補いたい	派遣スタッフの就業

採用代行は採用業務の運営・実行支援、人材紹介は採用候補者の確保、人材派遣は業務を担う人材の確保に強みがあります。

さらに詳しい違いについては以下の記事で解説しておりますので、あわせてご覧ください。

採用代行（RPO）の具体的な業務

ここでは、採用代行（RPO）で対応できる具体的な業務を一例とともに紹介します。

• 採用計画の立案、アドバイス
• 母集団形成に関わる業務
• 選考に関する業務
• 内定に関する業務
• 定着支援

採用計画の立案、アドバイス

採用事務以外にも採用計画の立案や、すでにある採用計画へのアドバイスなども依頼可能です。

採用目標や予算、採用フローなどについてヒアリングをおこない、採用計画を策定します。採用計画がすでにある場合、「問題はないか」「追加施策が必要か」など、専門的な見地から意見をもらえます。

母集団形成に関わる業務

母集団形成は、多くの事務的工数が発生するため、採用代行（RPO）サービスが活用されることの多いフェーズです。

選考に関する業務

採用代行は、応募者の管理だけではなく、選考に関する業務を依頼することもできます。

内定に関する業務

最終的な合否判定を請け負うことはできませんが、内定者のフォローアップに関する業務も委託可能です。

定着支援

採用は内定を出して終了ではありません。入社した人材が期待どおりのパフォーマンスを発揮し、会社になじめるよう、サポートすることも重要です。

採用代行の具体的な業務としては、「採用代行の種類と具体的なサービス内容とは？課題別の活用法を解説」で詳しく説明しています。

採用代行（RPO）の主な料金体系と特徴

採用代行の費用は、料金体系によって大きく異なります。

代表的な料金体系には、以下の3種類があります。

• 定額制
• 従量単価請求制
• 成果報酬制

定額制の特徴

定額制は、毎月支払う料金があらかじめ固定されている料金体系で、採用ボリュームにかかわらず一定額を負担する仕組みです。

あらかじめ取り決めた範囲の採用業務を継続的に任せられるため、毎月の予算の見通しを立てやすい点が特徴といえます。

ただし、稼働時間や対応可能な業務範囲の制約が設定されているため、範囲を超える業務を依頼する場合は、追加料金が発生することもあります。

採用人数が少ない企業や、単発の採用業務を依頼したい企業には、定額制がおすすめです。

なお、月額料金とは別に、初期費用が発生するケースもあるため、見積もりの際に確認しておくと安心です。

従量単価請求制の特徴

従量単価請求制は、スカウト送信1通あたりや応募処理1件あたりなど、実際の作業量に応じて費用が発生する料金体系です。

採用代行は、業務量の変動が大きいタイミングで導入されるケースが多く、月額の固定費に加えて、スカウト代行など一部の業務については従量課金を組み合わせる形が一般的です。

ベースとなる固定費に、業務量に応じた従量課金をプラスすることで、無駄のないコスト運用が可能になります。

従量単価請求制がおすすめの企業は以下の通りです。

想定より応募が多く集まった場合や、日程調整のやり取りの回数が増えた場合には、費用が予算枠を超えてしまいやすい点に気をつける必要があります。

成果報酬制の特徴

成果報酬制は、採用決定など、契約で定めた成果が生じた際に成果報酬が発生する料金体系です。サービスによっては、基本料金に成果報酬を加える仕組みもあります。

成果報酬制がおすすめの企業は以下の通りです。

この体系は人材紹介の手数料に近い割合、または高めの固定単価が設定されているケースが多いため、一度に複数名採用できた場合には、定額制よりもかえって費用がかさむ場合があります。

採用代行（RPO）は違法ではない？職業安定法などの関連ルール

採用代行（RPO）の利用自体は違法ではありません。ただし、採用代行会社へ委託する業務の内容によっては、職業安定法上の「委託募集」に該当し、所定の許可または届出が必要になる場合があります。

委託募集とは、労働者を雇用しようとする企業が、自社の従業員以外の者に、求職者へ応募を働きかける募集業務を行わせることです。

募集受託者に報酬を支払って委託募集を行う場合は、職業安定法第36条にもとづく厚生労働大臣または都道府県労働局長の許可が必要です。

報酬を支払わずに行う場合は、許可ではなく届出が必要になります。

一方、応募書類の管理や面接日程の調整、採用管理システムへのデータ入力など、求職者を勧誘する行為を伴わない事務的な業務の代行は、通常、委託募集に該当しないと考えられます。

ただし、業務の名称ではなく、実際に行う業務の内容によって判断される点に注意が必要です。

また、委託募集に該当するかどうかにかかわらず、求人情報は正確かつ最新の内容に保ち、応募者の個人情報は募集業務の目的達成に必要な範囲で適切に取り扱わなければなりません。

委託予定の業務が委託募集に該当するか判断が難しい場合は、契約前に採用代行会社へ確認するとともに、必要に応じて管轄の都道府県労働局へ相談しましょう。

参考：職業安定法 | e-Gov 法令検索

採用代行（RPO）のメリット

採用代行の導入には、以下のメリットがあります。順に詳しく説明します。

• 採用専任者がいなくても、リソース不足を補完し重要業務に集中できる
• 採用プロセスをデータで可視化し、採用コストを適正化できる
• 丁寧・迅速な候補者対応により、応募者の辞退を防ぎ母集団を強化できる
• 本社で各支店や拠点の採用を一括管理できる
• 採用に関するノウハウ・アドバイスを提供してもらえる

採用専任者がいなくても、リソース不足を補完し重要業務に集中できる

採用業務では、求人掲載、応募者対応、面接日程の調整、合否連絡、応募書類の管理など、多くの業務が発生します。

特に採用専任者を置いていない企業では、人事担当者や現場責任者が通常業務と並行して対応するケースも少なくありません。

その結果、採用活動に十分な時間を確保できず、応募者対応の遅れや選考品質の低下につながるおそれがあります。

限られた社内リソースを補完しながら、採用戦略の策定や面接、内定者フォローといった重要業務に集中しやすくなります。

採用プロセスをデータで可視化し、採用コストを適正化できる

採用代行では、採用チャネルごとに応募数や内定率などを分析するため、各チャネルの費用対効果が把握しやすくなります。

効果的な採用チャネルの取捨選択や、人材紹介会社へ支払う手数料の見直しなど、採用コストの適正化が期待できます。

各ベンダーとの調整も委託できるため、自社の作業工数の削減につながります。

丁寧・迅速な候補者対応により、応募者の辞退を防ぎ母集団を強化できる

採用担当者の人手が不足していると、候補者への連絡や面接日程の調整が遅れ、選考期間が長期化することがあります。

採用代行を活用すれば、候補者への連絡や進捗管理などを委託できるため、迅速で丁寧な対応を継続しやすくなります。これにより、連絡の遅れなどを理由とする選考辞退の抑制が期待できます。

また、候補者の選定やスカウトの送信、返信対応など、ダイレクトリクルーティングの運用を委託できる場合もあります。

自社だけでは十分な工数を確保できなかった採用手法を継続的に運用することで、求人広告を中心とした採用活動では接点を持ちにくかった人材にもアプローチしやすくなり、母集団形成の強化につながります。

本社で各支店や拠点の採用を一括管理できる

全国に拠点があり、拠点ごとに採用を実施している場合、採用フローや活動方法のばらつきや独自ルールが存在し、採用活動の全体の把握が難しくなりがちです。

また、各拠点の人員が通常業務と兼任で採用活動をおこなうと、現場の負担増にもつながります。

全国一括型の採用代行を導入することで、全社・グループ内で同質の採用活動をおこなえるため、現場の負担軽減と効率化が期待されます。

採用に関するノウハウ・アドバイスを提供してもらえる

採用代行事業者は、採用に関する豊富な経験を持っており、蓄積されたスキルやノウハウを活かし、自社の状況にあわせた効果的で効率的な採用フローを提案します。

採用フローの提案以外にも、トラブル防止策の策定や母集団形成のための媒体選定、人材エージェントの開拓なども依頼可能です。

採用代行（RPO）のデメリット

採用代行ベンダーとの連携によって回避できるものではありますが、採用代行の利用時には以下のデメリットが生じる可能性があります。

• 社内にノウハウが蓄積されにくい
• 情報連携のタイムラグ・認識のズレが生じる
• 応募者・内定者とのコミュニケーションが不足する
• 個人情報の取り扱いなど情報漏えいのリスクがある

社内にノウハウが蓄積されにくい

業務委託の場合、採用活動に関連するノウハウが蓄積されにくくなる点には注意が必要です。

採用担当者のスキルアップ機会が減るとも考えられ、育成が進まない可能性があります。

また、採用代行への委託から自社対応に切り替える場合は、品質維持のため計画性を持った引き継ぎが必要になります。

任せきりにするのではなく、業務がブラックボックス化しないよう、日頃からの定期的な情報連携が不可欠です。

情報連携のタイムラグ・認識のズレが生じる

外部の人材が対応するため、情報連携のタイムラグや、情報共有の漏れなどを原因とした認識のズレが起きることもあります。

情報連携のフロー確立と、業務範囲やスクリーニングの基準など採用活動のポイントに関する認識合わせは関係者内で十分におこなっておく必要があります。

応募者・内定者とのコミュニケーションが不足する

業務範囲によっては、応募者や内定者とのやり取りを採用代行ベンダーがおこなうことになります。関係性の構築だけではなく、応募者の生の声を聞く機会が減るため、求職市況の状況に気づきにくくなる可能性も出てきます。

業務範囲の選定を吟味すること、採用代行ベンダーと定期的に連携し、応募者の動向を確認しておくことなどの対策を取るようにしましょう。

個人情報の取り扱いなど情報漏えいのリスクがある

採用代行を利用すると、応募者の履歴書や面接評価データといった機密性の高い個人情報を、外部の業者と共有する必要があります。

そのため情報漏えいが発生してしまうリスクがある点には注意が必要です。

万が一、委託先で個人情報の流出事故が発生した場合、自社のブランドイメージや社会的信用を大きく損なう事態になりかねません。

そのため、契約前には、委託先となる採用代行会社のセキュリティ体制を必ず確認しておく必要があります。

具体的には、プライバシーマークの取得状況や、秘密保持契約の締結内容を、事前にしっかりとチェックしておきましょう。

採用代行（RPO）を依頼する際の注意点

先ほど紹介したデメリットが生じる可能性を排除するためにも、採用代行を導入する際には、以下の点に注意しておく必要があります。

• 費用の試算をしっかりとおこなう
• 業務範囲と責任を明確にする
• 社内状況との親和性を見極める
• 進捗とアウトプットを定期的に確認する
• 採用代行会社のスキルによって成果に差が出る

費用の試算をしっかりとおこなう

採用代行は、一連の活動をすべて任せることもできれば、プロセスの一部だけを依頼するなど、自社の状況に応じたカスタマイズが可能です。

そのため、費用は業務内容によって変動します。業務範囲以外にも採用ボリュームや期間などによって変わるため、「どの程度の費用が必要となるか」は一概にはいえません。

同じ業界であっても、他社の事例は参考程度にとどめておくのが無難です。

重要なポイントは以下の3つです。

なお、委託する業務範囲や求める人物像を事前に入念にすり合わせなければならないため、初期段階ではある程度の工数がかかる点も考慮しておく必要があります。

業務範囲と責任を明確にする

業務範囲をカスタマイズできることは、アウトソーシングのメリットではありますが、依頼する範囲と責任は明確にしておく必要があります。

あいまいな部分を残してしまうと、思わぬトラブルが起きてしまう可能性があるためです。

採用業務は個人情報を取り扱う場面が多くあります。情報や書類の取り扱いや情報連携などについてもフローをきっちりと決めておきましょう。

また、書類のスクリーニングや面接代行など選考をおこなう場合、選考基準や募集要項の認識が合っていることが重要です。

スクリーニングの精度が低いと感じたら、適宜話し合い、すり合わせをおこないます。任せきりにしたせいで期待した成果が出ない、といった事態が起きないように注意しましょう。

社内状況との親和性を見極める

企業には社内ルールが存在します。企業文化的なルールもあれば、セキュリティポリシーなどの規則もあるため、それに従ってもらえるかどうかは大切なポイントです。

また社内の体制や各種書類の管理方法、業務のフローがうまくマッチするかを採用代行ベンダーと確認します。業務開始後にトラブルとならないよう契約前に認識をあわせておきましょう。

アウトソーシングを機に採用フローを見直すケースもあるので、自社に合った採用フローを事業者と共に作ることも検討してみてもよいでしょう。

進捗とアウトプットを定期的に確認する

採用代行を依頼したあとも、進捗状況やアウトプット内容を定期的に確認する必要があります。

業務を委託したとはいえ、採用活動の進捗は自社の関係者も把握しておくべき重要な情報であるためです。定期レポートのチェックやミーティングを通じて活動内容を確認していくことで、業務を手放しつつも要所を押さえられ、状況に応じた軌道修正がしやすくなります。

とくに依頼初期の段階では、アウトプットが自社の期待どおりの内容になっているかどうかをこまめにチェックするために、事前に定期的な確認の場を設けておきましょう。

採用代行会社のスキルによって成果に差が出る

採用代行を利用する際、依頼する会社によって成果に大きな差が出るという点には注意が必要です。

採用代行サービスを提供する会社には、新卒・中途・特定職種など、それぞれ得意とする領域があります。また、同じ会社のなかでも、担当者のスキルレベルによって採用成果が変動するケースも珍しくありません。

自社の業界に関する知見が乏しい会社に依頼してしまうと、期待していたような母集団形成や、選考通過率の改善が見込めない場合があります。

そのため、契約前には、依頼先の得意領域や過去の実績を確認し、自社の採用課題に合った会社を選ぶ必要があります。

採用代行導入に向いている企業

ここでは、採用代行導入に向いている企業の特徴について解説します。

• 年間の採用人数が多い企業
• 人手・ノウハウが不足している
• 採用を急いでいる
• 多くの人材紹介会社に依頼している
• 新卒や中途、パートなど複数の採用区分を並行して進めている企業
• ダイレクトリクルーティングを導入しているが、十分に運用できていない企業

年間の採用人数が多い企業

年間を通じて数十名から数百名単位の大量採用を計画している企業は、採用代行の導入効果をとくに得やすいでしょう。

募集職種の幅広さに関わらず採用人数が多くなればなるほど、ポジションごとに効果的な求人媒体を選定したり、選考フローを用意したりと、業務が急激に多様化します。

多様化した採用プロセスを少数の社内担当者だけで回そうとすると、管理が煩雑になり、連絡遅延などのミスが多発しやすくなるためです。

こうした事務的な業務を採用代行に委託することで、候補者への連絡や選考プロセスの遅延を防ぎ、安定した採用計画の実行が可能になります。

さらに、自社の担当者は職種ごとの媒体選定や求人要件の分析といったコア業務に集中できるようになり、結果として採用の成功に近づきます。

人手・ノウハウが不足している

「採用枠を拡大したいが人手が足りない」「採用ノウハウがなく適切な手法がわからない」といった課題に対して、採用代行は最適なソリューションのひとつです。

専門家であるからこそスピーディーに採用活動を行え、対応の遅れによる機会損失を抑えやすくなります。

立ち上げたばかりの企業で採用業務の経験者がいない、という理由で採用代行サービスを利用する企業も多くあります。

将来的に自社対応を検討している場合も、採用代行ベンダーに相談し、ゴールまでのフローを最初に描いておくと認識をあわせられ、良い形でのアウトソースが可能です。

採用を急いでいる

社内的な理由で採用を急ぐ場合にも採用代行は利用されています。よく利用されるのは、採用担当者として外部のリクルーターを社内に配置するタイプのアウトソーシングです。

主にダイレクトリクルーティングなどを活用して母集団形成に対応してもらいます。

それ以外にも人材紹介会社の窓口や候補者との面接調整なども依頼可能であるため、即戦力としてすぐに業務に取り掛かれます。

リクルーター配置型では、自社内に担当者が常駐するため、コミュニケーションや情報共有を行いやすい点も特徴です。

多くの人材紹介会社に依頼している

多くの人材紹介会社に依頼をかける場合、人材要件や面接の設定など細かな連携を各ベンダーとおこなう必要があり、その分コミュニケーション工数が増大します。

採用担当者が忙しかったり、人員が十分でなかったりするなどの理由で、人材紹介会社とのコミュニケーションが乏しくなると、次のような問題が起きます。

人材紹介会社との窓口業務を採用代行事業者に外注することで、人材紹介会社とのコミュニケーションコストが削減できます。

また、事業者によっては、人材紹介会社のパフォーマンス評価や人材紹介会社の新規開拓などのサービスも提供しています。

新卒や中途、パートなど複数の採用区分を並行して進めている企業

新卒や中途、パートなど複数の採用区分を同時に進めている企業も、採用代行の活用がおすすめです。

採用区分が違うと、以下のように対応が異なります。

そのため、採用区分が複数ある場合、社内の事務作業が極めて煩雑になりやすく、対応の抜け漏れや連絡遅れの原因にもなりかねません。

採用代行を導入して事務窓口や進行管理を一箇所に集約すれば、複雑化した複数ルートの業務フローを標準化でき、効率的な一元管理が実現します。

複数の区分を掛け持ちしている担当者ほど、採用代行によって負担軽減を見込めるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを導入しているが、十分に運用できていない企業

ダイレクトリクルーティングを導入したものの、うまく運用できていない企業にも、採用代行はおすすめです。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、以下のような多くの工数と検証が必要になります。

採用代行を導入すれば、上記のような一連のスカウト運用業務を、専門のベンダーへまとめて委託できます。

導入したことで必ず採用できるとは言い切れませんが、社内のリソース不足によって滞りがちだったスカウト送信の量や質が安定し、自社が求める候補者との接点を増やす効果が期待できます。

採用代行（RPO）導入のステップ・流れ

採用代行の導入は、いくつかのステップを踏んで進める必要があります。主な流れは、以下の4ステップです。

1. 自社の採用課題・KPIの整理
2. 委託する業務範囲の決定
3. 委託先の選定・契約
4. 業務開始・定期的な効果測定

1. 自社の採用課題・KPIの整理

採用代行を利用する際、最初に自社の採用活動における現状の課題を洗い出し、目的を明確にしましょう。

そのうえで、以下のように具体的な目標を設定し、社内で共通認識を持っておく必要があります。

この事前整理が不十分なままだと、後の代行会社選びや業務委託の範囲決定にブレが生じ、期待した成果を得られなくなるおそれがあります。

2. 委託する業務範囲の決定

課題と目標が整理できたら、次は自社の社員がおこなうべき領域と、外部の代行会社に任せる業務を明確に切り分けましょう。

そして洗い出した課題をもとに、業務を以下の区分で切り分けていきます。

• 自社でおこなうべき業務
• 外部に任せる業務

すべての業務を丸投げするのではなく、予算や社内のリソース状況にあわせて、どのプロセスを外注すれば人事担当者の負担が軽くなり、費用対効果が高くなるのかをシミュレーションしながら検討しましょう。

3. 委託先の選定・契約

委託する業務範囲と予算が固まったら、実際に採用代行会社を選定し、契約を結びます。

委託先を選ぶ際は、自社の業界や職種の採用に強みを持つ複数の採用代行会社から相見積もりを取り、比較検討しましょう。

委託先の選び方としては、料金の安さだけではなく以下のようなさまざまな項目を比較して決定しましょう。

また、締結時には以下の条件も明確に定めた業務委託契約を交わすことが大切です。

4. 業務開始・定期的な効果測定

契約を締結したら、求める人物像や実務フローについて詳細なすり合わせをおこなったうえで、代行業務をスタートします。

業務が始まった後も、委託先に任せきりにするのではなく、週次や月次で定期的な報告会を設け、進捗状況やKPIの達成度合いを確認していきましょう。

データにもとづく効果測定をおこない、課題が見つかった場合は、両者で改善策を話し合いながら、採用手法を柔軟に見直していくと、採用代行を効果的に進められます。

採用代行の3つの事例

マンパワーグループでは、人材系ビジネスのノウハウを活かし、採用代行を支援しています。ここで3つの事例をご紹介します。

• ノウハウゼロから始めた新卒採用で目標達成
• 数年ぶりの採用再開で経験者の採用を支援
• 応募者が多数で事務工数が膨大な新卒採用の支援

ノウハウゼロから始めた新卒採用で目標達成

はじめての新卒採用に取り組む企業に対し、採用事務代行と採用コンサルティングを提供した事例です。

新卒採用戦略・計画の策定から採用フローの構築、運用までを支援しました。

はじめての新卒採用であり、採用担当者にはノウハウがありませんでした。

新卒採用を継続的に実施するかも決定していなかったため、担当者の増員は見込めず、加えて学生の就活シーズンが差し迫っていたことから、短期間で採用活動をおこなえる体制づくりが必要でした。

依頼を受けた後、迅速に採用事務局を立ち上げ、クライアントの状況と採用予定人数に応じて母集団形成や選考フローを確立しました。その結果、2カ月で採用目標を達成しています。

さらに、学生への丁寧な対応やイレギュラー発生時の柔軟なフォローにより、応募者対応品質の向上にもつながっています。

数年ぶりの採用再開で経験者の採用を支援

経営事情により約10年間にわたって採用を凍結していましたが、採用再開が決定。

しかし、採用凍結期間中の人事異動や退職により、採用経験者がいない状況でした。

そこで、中途採用の採用戦略立案から採用フローの構築、面接官向けの資料の提供など、採用体制の構築の支援を行いました。

採用担当者は総務との兼務で採用経験がなく、長期間採用を実施していなかったため、社内にも現在の採用市場や採用手法に関するノウハウも不足していました。

また、採用担当者の人員を増やせない状況の中で、母集団形成や選考フローの構築を進める必要があり、限られたリソースで採用活動を推進できる体制づくりが必要でした。

採用担当者が１名体制でありながら、採用事務周りを中心に採用代行を活用することで、スムーズに採用を進められました。

数年ぶりの採用でしたが、採用目標を無事に達成。

また、ジョブローテーションがあるクライアントの状況を鑑み、属人的にならないような採用フローを確立し、その後の採用活動にも生かせる体制を整備しました。

応募者が多数で事務工数が膨大な新卒採用の支援

先の２つとは異なり、採用事務の一部だけを支援した事例です。

対象企業は学生からの人気が高く、毎年多くの応募者が集まっていました。

採用フローの複雑化や、インターンシップ導入に伴い、応募者対応や管理業務の負荷が増大していたことから、新卒採用の応募者初期対応と複雑な応募者管理に絞って支援を行いました。

応募者数が非常に多いため、複雑な採用フローの運営に多くの工数が発生していました。

また、採用担当者が母集団形成や採用施策の改善に注力するためには、膨大な応募者対応や選考管理の負荷を軽減する必要がありました。

数千人規模の応募者にも対応できる安定した採用運営体制を構築。

応募者対応や選考管理を正確かつ円滑に運営することで、採用担当者の負担軽減と採用活動の効率化を実現しました。採用活動の品質とスピードを維持しながら、安定した採用運営を支援しています。

採用代行（RPO）ベンダーを選ぶときのポイント

ここでは、採用代行（RPO）ベンダーを選ぶときのポイントを3つ解説します。

• 実績をみる
• 業務遂行の体制と品質
• セキュリティの管理

実績をみる

採用代行ベンダーの実績を確認します。どの程度の採用人数や業務量に対応し、どのような成果につながったかを確認しましょう。

新卒採用のように一般的な採用とはフローが若干異なり、特定の期間に業務工数が増大するような採用の対応経験があるかも重要です。

ベンダーによっては、新卒採用に対応していない場合もあります。

業務遂行の体制と品質

採用プロセス代行型の採用代行は、社外、つまりベンダーの管理する施設で遂行されるケースがほとんどです。

また、業務委託であるため、運用に携わる人員の確保やメンバーの採用に対するスキル・経験、研修なども採用代行事業者がおこないます。

自社の専任担当者がつくかどうかは、採用代行ベンダーによって異なります。

価格が安い場合、オペレーターが日ごとに変わり、連携があまりできないなどの支障をきたすケースも考えられるでしょう。

また、リクルーター配置型の採用代行の場合、リクルーターの経験やスキルがダイレクトに結果につながります。

どのようなリクルーターが在籍しているのか、またどのようにリクルーターを採用しているのかを知っておくとよいでしょう。

セキュリティの管理

採用は多くの個人情報を取り扱う業務です。社外に個人情報を託すわけですから、情報セキュリティの管理体制や方針等はチェックします。

あわせて、業務を遂行するオフィスのセキュリティ対策も大切です。プライバシーマークを取得しているか、情報保護に関するメンバー研修などを実施しているかなどを確認するとよいでしょう。

マンパワーグループの採用代行・コンサルティング サービス

まとめ

採用代行を活用することで、時間の足りない採用担当者をサポートしながら、自社のニーズに即した人材の獲得に向けた細部にわたる活動が可能になり、採用現場の負担軽減、採用活動の精度向上に役立ちます。

一方で、活用の方向性を誤ると、自社のみでおこなう採用活動に比べて大きなコスト負担が発生します。確実な成果を得るためには、自社に適した採用代行ベンダーの選定と、依頼内容の十分な検討が重要です。

採用活動がうまくいっていない、担当者の業務が増えすぎて残業が増えているなどの課題がある場合、まずは自社の状況にマッチするかどうか採用代行ベンダーと情報交換をしてみてはいかがでしょうか。

本コラムで取り上げている企業課題に関するご相談や、弊社サービスに関するご質問などがございましたら、お気軽にお問い合わせください。