失敗しない採用のための15の母集団形成方法の選び方

母集団形成とは

採用活動における母集団とは、「採用候補者の集団」のことを指します。実際に自社の求人・仕事内容に興味を持ち、応募してきた人材群です。

母集団形成とは、この母集団をつくる活動のことです。その形成方法には多数の選択肢があり、それぞれに特徴があります。

どの手法をどう組み合わせるかによって成果は大きく変わるため、自社にとって最適な設計を考えることが重要です。

必要な時期に必要な人材を獲得するためには、母集団形成の対策が欠かせません。応募数が増えても要件にマッチする人材からの応募が少なければ採用は難航しますし、質の高い応募者が集まったとしても少なすぎると必要数が採用できません。

さらに、候補者からの辞退も踏まえ、複数の形成方法を組み合わせた計画的な母集団形成を行うことが、採用成功の鍵となります。

無策で母集団形成するリスク

母集団形成は、求める人材やターゲット層などを念頭に一貫性のある施策を打つ必要があります。「ただ求人広告を出せばいい」ではさまざまな損失を被ることになります。

• 良い母集団が作れずに採用がうまくいかない
• 採用コストが無駄にかかりすぎる
• 採用が遅れ、業務に支障がでる

良い母集団が作れずに採用がうまくいかない

計画を持たず「いつもと同じように」「とりあえず求人広告」といったような成り行きで採用活動をスタートさせた場合、そもそもの応募者の絶対数が少ない、もしくは人材要件を満たした応募者が少ないといった事態に陥りかねません。

母集団形成がうまくいかないと、採用活動全体に大きな悪影響が出てしまいます。特に採用が難しい今は、次の点を意識して進める必要があります。

採用コストが無駄にかかりすぎる

母集団形成は、採用活動の中でもコスト割合が高く、変動が大きなところです。

ハローワークの様に費用のかからない母集団形成方法はあまりなく、求人掲載料、説明会参加費、紹介手数料などの採用コストが発生します。また、比較的安価と思われるSNSや自社サイトは、逆に自社で対応しなければならないことが多く、表面上の経費より多くの人件費コストがかかってしまいます。

母集団形成を無計画に進めてしまうと、ターゲット層からの応募が少ないのに求人掲載延長による追加費用や従量課金のコストの発生、採用担当者の残業増加などの採用コストの膨張につながる恐れがあります。

採用が遅れ、業務に支障がでる

採用コストと工数はかかるのに、内定者はでてこない状況が続くと、募集部門の業務への影響が懸念されます。

必要な人員がそろわないと、既存の社員がその分をカバーすることになり、疲れや業務効率の低下が深刻になります。特に顧客対応の部門では、対応の遅れやミスが起きやすくなり、クレームにつながる恐れもあります。

新規プロジェクトの場合、必要人員が確保できず、プロジェクト自体が立ち上げられない事態に陥ります。スケジュールがずれ込み、計画通りに進まないため、関係者から「いつ始まるのか」と不信感や不満が高まる可能性があります。

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母集団形成の15の方法

ここでは、代表的な母集団形成の15の方法について解説します。

1. ハローワーク
2. 求人サイト
3. 人材紹介
4. ヘッドハンティング
5. 合同説明会
6. 求人情報誌
7. SNS
8. ダイレクトリクルーティング
9. 自社サイト（オウンドメディアリクルーティング）
10. リファラル採用
11. アルムナイ採用
12. 企業説明会を開く
13. インターンシップ
14. 学内説明会
15. ミートアップ

1.ハローワーク

厚生労働省が設置している公的機関であり、求人掲載は無料で可能です。最も一般的な求人の募集方法のひとつで、幅広い年代や職歴の人に見てもらえる媒体と言えます。

2.求人サイト

さまざまな企業の求人が掲載されるサイトを利用した母集団形成です。求職者は、多くの企業の中から自身の希望に合う案件を見つけたいと考えるため、多くの就職・転職希望者はサイトへ希望職種、年収、勤務地などを登録し、タイムリーに掲載される求人の案内を受けます。

求人サイトは、新卒者向け、幅広い転職希望者向け、特定の業界や職種に特化した特化型サイトなどがあり、特徴は様々です。

3.人材紹介

人材紹介会社へ依頼し、登録者の中から人材要件に適した候補者を紹介してもらう方法です。採用が決定した場合にのみ、採用決定者の理論年収のうち35%程度の紹介手数料が発生します。

4.ヘッドハンティング

一般的な人材紹介は「求職者」向けに行われますが、ヘッドハンティングは転職を希望していない層もターゲットとした人材紹介を行います。

タレントプールだけではなく、さまざまな方法を使って人材要件に沿った人を探してきます。詳しくは、「ヘッドハンティング会社の情報源はどこから？候補者の探し出し方」で解説しています。

関連記事：【企業向け】ヘッドハンティングとは？仕組みとメリットをわかりやすく解説

5.合同説明会

合同説明会とは、複数の企業が一堂に会し、求職者に向けて自社の情報を直接発信できる就職イベントのことです。主に新卒採用や中途採用の場で利用され、企業側はブースを設けて会社概要や業務内容、募集職種などを紹介し、参加者とのコミュニケーションを通じて自社への理解を深めてもらいます。

このような説明会は、採用活動の初期段階における「認知の獲得」や「母集団形成」の場として広く活用されています。近年ではオンライン開催も増えており、地理的な制約を受けずに全国の求職者へ情報発信できる手段として注目されています。

6.求人情報誌

コンビニなどに設置されていたり、ポストに入っている紙の求人媒体です。求職者は無料で手にすることが多く、地域性とターゲット層を想定して配布されています。

7.SNS（ソーシャルリクルーティング）

ソーシャルリクルーティングとは、Facebook、X（旧Twitter）、Instagram、LinkedInなどのSNSを活用して行う採用手法です。ソーシャルメディアの拡散力とリアルタイム性を活かし、自社の求人情報や職場の雰囲気、社員の声などを発信することで、多くの人の目に触れる機会をつくります。

求人の情報発信だけでなく、コメントやDMなどを通じた求職者との双方向の交流によって、候補者の価値観や興味をより深く理解することができ、関係を築けるのが特徴です。

特に若年層や転職潜在層へのリーチ手段として、近年ますます注目を集めています。

関連記事：新卒採用で利用できるSNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは？SNSの種類や活用方法、事例を紹介

8.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら、積極的に求職者へアプローチする採用手法です。人材紹介会社などの仲介を通さず、企業が直接、求人サイトのデータベースやビジネス系SNSを活用し、求めるスキル・経験を持つ候補者を検索して探し出します。

選定した人材に対しては、スカウトメールなどを通じてコンタクトを取り、自社の魅力を伝えながら、選考への参加を促していきます。

関連記事：ダイレクトリクルーティングの落とし穴｜課題と対策をわかりやすく解説

9.自社サイト（オウンドメディアリクルーティング）

自社のホームページに採用ページを設置し、採用専用のWebサイトを立ち上げ、サイトからの応募を待つ方法です。自社の魅力が伝わる優れたサイトであれば、興味をもった人材からの応募が期待できます。

最近ではインターネットの活用術として自社サイト内、あるいはYouTubeなどのSNS型動画サイトを利用した採用動画が効果を上げています。もちろん、応募を決定づける要素が十分に盛り込まれたサイトでなければ、母集団形成への役割を果たしてくれません。

関連記事：オウンドメディアリクルーティングとは？導入すべき３つの理由

10.リファラル採用

リファラル採用とは、既存の自社社員に友人・知人・元同僚などを候補者として紹介してもらう採用手法です。「リファラル（referral）」とは「紹介・推薦」という意味があり、社員の人脈を活用することで、自社に適した人材へ効果的にアプローチすることができます。

混同されがちな「縁故入社」とは異なり、リファラル採用ではあくまで「推薦」であり、紹介された人材であっても通常どおりの選考プロセスを経て、最終的な合否は面接官が客観的に判断します。そのため、公平性を保ちつつ、信頼できる人材を効率的に見つける手段と言えます。

関連記事：リファラル採用とは？メリット・デメリットと導入のポイントを解説

11.アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、自社を過去に退職した社員を対象に再び雇用する採用手法です。

アルムナイ（Alumni）とは「卒業生」「OB・OG」といった意味を持つ言葉で、ここでは転職、結婚、出産、育児、介護など、さまざまな理由で一度職場を離れた元社員を意味します。

過去に働いていた社員に再び声をかけ、業務や社風を理解している強みを活かして、即戦力として再雇用することを目的としています。

関連記事：即戦力がほしい企業は検討すべきアルムナイ採用｜導入企業は約3割

12.企業説明会を開く

企業説明会は、新卒採用においてよく活用される母集団形成の手法のひとつです。企業が主催して行うこの説明会を通じて、自社の事業内容や雰囲気、募集情報を求職者に直接伝えることができます。

近年では対面だけでなく、ZoomやYouTubeライブなどを使ったオンライン開催も主流になってきており、地域を問わず全国の学生にリーチできる点が大きなメリットです。

13.インターンシップ

インターンシップとは、新卒採用の一環として実施されることが多く、学生が企業で実際の業務を体験できる就業プログラムです。

一定期間、実際の業務に触れることで職場や業界への理解を深められるほか、企業にとっても学生の適性を見極める機会となります。

内容・形式は、選考直結型や就業型など企業ごとに異なり、近年では短期オンライン開催も増え、参加の幅が広がっています。

また、2025年卒採用からの法改正により、要件を満たしたインターンシップは採用選考に活用できるようになり、より戦略的な活用が期待されています。

関連記事：インターンシップの導入前に知っておきたいポイントを徹底解説

14.学内説明会

新卒採用限定の母集団形成です。大学や高校などに赴き、会社説明会を実施します。キャリアセンターや就職課と連携し、学生に直接アプローチできる機会となります。学生の反応をその場で確認でき、企業理解を深めてもらいやすい場でもあります。

また、学校のスケジュールに合わせて実施されるため、計画的かつ効率的な母集団形成が可能です。参加者には企業担当者の熱意が伝わりやすく、印象に残る機会となることが多いです。

15.ミートアップ

ミートアップとは、興味や目的が同じ人たちが交流する場のことです。交流会ですので、堅苦しいものではなく比較的カジュアルな雰囲気で行われます。

このミートアップを利用した採用が出てき始めています。例えば、テーマのあるイベントを開催し、その場で採用情報をお知らせる、といったような流れです。参加者同士が気軽に会話しやすいのが特徴です。

近年はこの交流の場を採用活動にも活用する企業が増えてきており、例えば自社の技術やカルチャーに関するイベントを開き、その場で採用情報を紹介するなど、自然な形で企業に興味を持ってもらう機会としています。

従来の採用手法とは違い、より人柄や価値観に触れられる場として注目されています。

関連資料：中途採用の採用手法大全

母集団形成の基本・考え方

続いては、母集団形成の基本について解説します。

• 母集団規模を想定する
• 母集団形成方法を組み合わせる
• 採用スケジュールを考慮

母集団規模を想定する

母集団の規模は、採用人数と過去の活動から決定してみると良いでしょう。例えば、過去の歩留まりを逆算することで、おおよその母集団規模が見えてきます。

一例

母集団形成は「人数が多いほど良い」というものではありませんが、採用目標に近づけるためには、一定数以上の人数で母集団を形成する必要があります。あらかじめ自社の採用規模に対して、「どの採用方法を使えば理想的な人数を集められそうか」を検討します。

母集団が小さすぎると、やむを得ず意図にそぐわない人材を採用しなければならなくなる、応募者の辞退によって入社人数が目標に満たないなどの問題が発生する恐れがあります。

逆に、候補者が多すぎると、絞り込みや候補者・エージェントとの対応に時間がかかり、採用に遅れが生じます。

母集団形成方法を組み合わせる

母集団形成に「これさえやっていればうまくいく手法」というものがあることは稀で、数多くの手法のメリットとデメリットをふまえて、互いに補完しあえる方法を同時並行で実施することで確実性を高めることができます。

組み合わせ例

例）中小企業の経理募集（経験必須）

• 経理経験者は少ないため、ハローワークだけでは厳しい
• 人材紹介もベンダーを複数依頼しておく

例）事務センターの大量募集

• 大量募集のため、求人媒体を複数利用し長期間の掲載が想定される
• ハローワークなども活用し、採用コストを抑える
• 業務内容次第であるが、人材紹介に頼るとコストが膨れる可能性も
  
  

採用のスケジュール感や募集規模によってチャネルのポートフォリオを組み、サービスを提供する企業の選定も行います。

採用スケジュールを考慮

ターゲットに応じて採用活動の期間も変化します。新卒採用の場合、各社が同じ時期にほぼ一斉に採用活動をスタートするという特徴があるため、遅れを取ると応募者数が少ない、志望順位が下がって内定辞退率が上がるなどの問題が起きます。

事前にどのように母集団形成を行うか、いつから活動を始めるかなど綿密な採用計画を立てておきましょう。

中途採用の場合はいつでも採用活動を始められますが、即戦力を求めるケースが多いため、長くても数か月スパンにおさまるのが一般的です。

ただ中途採用の目的は、欠員補充以外にも業績向上による組織拡大、プロジェクト始動のための経験者採用など、採用の可否が会社の業績に直結するケースがほとんどです。募集部門が望むスケジュールを確認した上で、母集団形成の方法を選択します。

また、求職者の動きが鈍くなるゴールデンウイークやお盆前、年末年始などもスケジュールに考慮するようにしましょう。

関連記事：【企業向け】2027年新卒採用スケジュールの設定

母集団形成を成功させるポイント

母集団形成の質を上げていくためのポイントをご紹介します。

• ターゲットを分析する
• ターゲットに響くメッセージをしっかり考える
• 採用市況の情報・競合情報を確認する
• 採用手法のパフォーマンスチェックをする

ターゲットを分析する

人材要件を満たすターゲット層を十分に集めるためには、ターゲット層の分析が必要です。

ターゲットをよく分析することで、チャネルの選択やボリューム・コストの配分などを決めていきます。職種や雇用形態、年齢、経験によってターゲットとなる人材にリーチできるチャネルは変わります。

例えば、SNSリクルーティングをする場合、年代や属性などターゲット層に合わせて、どのメディアを活用すれば効果的なのか、露出方法やタイミングを考慮して選びます。

ターゲットに響くメッセージをしっかり考える

「候補者に対して何をアピールすべきか」という問題は、「誰に対して響く内容か」という観点で決めていきます。

自社のターゲットにとって「魅力あるベネフィットは何か」を考え、採用される側の視点で俯瞰（ふかん）してみます。ターゲット層に向けた緻密なリサーチがアイデアを生み出します。

また、どんなに良いメッセージ・内容を掲載していても、見づらい、使いづらいサイト・構成では求職者はすぐにページ・紙面から離れてしてしまいます。

PCやスマホ、タブレットなど、どの端末からでもユーザビリティに配慮した画面設計にしなければなりません。操作性に優れ、見やすく、わかりやすい画面は、「問い合わせ」や「応募」の増加に結びつく重要なポイントです。

採用市況の情報・競合情報を確認する

自社の視点だけに凝り固まってしまわないように、採用市場、応募者側のニーズ、競合状況の確認などを随時実施していく必要があります。

求人・求職の状況は刻々と変化していきます。従来の手法がまったく通じない、ということも十分にあり得る話です。応募者側の意識の変化、競合する企業の採用活動について情報を分析し、それらを参考にしながら自社に有利な方向性を探っていきます。

情報収集は付き合いのある人材サービス系企業と定期的に情報交換をしてみるのもよいでしょう。他社や他業界の動きを含め、情報に敏感になっておくことをお勧めします。

採用手法のパフォーマンスチェックをする

意外とできていないのが、データの取得・整理・分析です。

それぞれのチャネルの成果やサービス提供企業ごとの成果などを整理しておくことで、分析が可能となります。具体的には応募人数・各工程での合格数・辞退数・内定者数・コストなどを時系列で把握しておきます。

データ分析し採用活動をブラッシュアップしていくことで、母集団形成の質は向上していきますし、採用コストも適正化されます。

また、データという指標を持つことで「前年と同じ手法なのに動きが見えない」「応募者からの反応が芳しくない」といった問題を早期に気づくことができます。その場合、母集団形成の手法を追加する、思い切って中断し、他のやり方に切り替えるなど、費用配分の組み替えにより、新しい施策や追加施策を実施できます。

「どこが問題なのか」を知るためにもデータ収集と分析は欠かせないのです。

【事例】母集団形成の改善

マンパワーグループでは、採用コンサルティング・採用代行サービスを通して、多くの企業の採用活動改善に取り組んできました。ここでは、母集団形成を改善したことによる採用成功事例を簡単にご紹介します。

人材紹介会社の整理と開拓

エンターテインメント系の同社は多数の専門職を採用するため、求人広告を大量に出していました。しかし転職市場に候補者自体が少なく、広告の効果は限定的。結果として母集団の多くを人材紹介会社に頼らざるを得ませんでした。

ところが募集ポジションが多いぶん取引先も増え、面接調整などの“紹介会社対応”に時間を奪われがちに。新規求人の依頼や要件変更をタイムリーに伝えられず、十分な母集団を形成できない悪循環が起きていました。

そこでマンパワーグループは、各紹介会社の「得意分野・紹介数・採用数」を可視化したレポートを作成し、優先対応すべきエージェントを提案。さらに紹介会社が候補者へ企業の熱量まで伝えられるよう、業務説明会やオフィス見学会を実施して理解を深めてもらいました。

母集団形成の停滞は解消され、採用体制全体が大幅に改善しています。

関連記事：なぜ人材紹介会社は良い人材を紹介してくれないのか

求人広告の精度を上げる改善プラン

全国でパート・アルバイトを採用するアパレル小売企業は、大手アルバイト求人サイトや情報誌に依存していたため、採用単価が年々上昇していました。

そこで次のような施策を実施しました。

これらの取り組みにより、費用対効果を保ったまま安定した母集団形成が可能になりました。

オープニングスタッフ採用（短期間に大量採用）

大型商業ビルのオープニングスタッフを短期集中で採用するため、正社員・契約社員・主婦パート・学生アルバイトという多様な雇用形態ごとに最適な求人媒体を選定・活用する 「雇用形態別に媒体を分ける」 戦略を提案しました。

施策概要

関連記事：【事例付き】採用マーケティングとは？メリットと導入手順を解説

関連資料：採用代行・コンサルティングサービス案内

まとめ：採用につながる母集団形成をするために

戦略のないまま採用活動を進めると、採用の長期化・不適正なコスト、不要な労力がかかる恐れがあります。
母集団形成は「企業のニーズに沿ったターゲット像」を明確にし、採用候補者の集団に反映させる意識が大切です。
思うように募集が進まないときは、アプローチの方向性に誤りがないかを逐一見直しながら、成果を出せる方法を模索していきます。母集団形成を開始する際に、「状況に合わせた修正点」も考慮しておくとスムーズに展開できます。

参考：令和6年版　労働経済の分析｜厚生労働省（PDF）