採用代行と人材紹介の違いを6つの項目別に徹底解説

近年市場が伸びている採用代行や人材紹介は、似たものでありながら明確な違いがあります。

本記事では、それぞれのサービス内容や特徴、導入時のメリットデメリットから、導入の流れ・注意点などを比較しながら解説します。

採用代行と人材紹介の違いとは？

採用代行とは、採用業務の一部、もしくは全部を代行するサービスです。
採用アウトソーシングやRPO（Recruitment Process Outsourcing）とも呼ばれています。
採用代行のサービス内容や、契約内容はさまざまで、事前に内容・目的・目標・ゴール・費用などを両社間で確認した上で進めていくのが一般的です。

一方、人材紹介とは人材の採用、つまり入社をゴールとしたサービスです。
内容は人選、紹介（推薦）、応募者対応の代行を含めて入社までのフォローをするのが一般的で、サービス内容や契約する際の費用はほぼ定型化されています。

採用代行と人材紹介の違い 1 【サービス内容】

採用代行と人材紹介の概要について述べましたが、ここからは、採用代行と人材紹介のそれぞれのサービス内容について具体的に説明します。

採用代行のサービス内容

採用代行会社は、スカウト代行業務のみ、応募者管理のみなど、限定したサービスで展開している会社もありますが、一般的に採用代行のサービスでは、依頼企業の採用課題や予算などをもとに、どのフェーズの業務を代行するかを設計するため、提供されるサービス内容は、依頼企業によってさまざまです。

例えば、社内に採用担当の実務者がいない場合は、すべてのフェーズの業務代行を依頼することもできますし、応募者が集まらないなど母集団形成フェーズに課題がある企業の場合は、求人広告などの採用ツールの選定やスカウト代行、採用説明会のプロデュースなど、一部の業務を切り出して代行を依頼するという選択も可能です。

人材紹介のサービス内容

人材紹介サービスは、主に採用業務における「母集団形成～入社」までのフェーズを一貫して支援します。

サービスには候補者の人選・応募意志の確認・企業への紹介（推薦）・合否連絡や入社までのフォローなどの応募者対応の代行が含まれますが、自社の紹介者以外の他ルートからの応募者（依頼企業へ直接応募した候補者や、他の人材紹介会社経由の候補者など）の対応業務は行いません。

一般的には人選などの業務自体に費用はかからず、紹介した応募者が入社に至った場合のみ費用が発生する成功報酬型のモデルですが、一部前金のリテーナーフィーなどの設定がある人材紹介サービスもあります。

採用代行と人材紹介の違い 2 【メリット】

採用代行のメリット

市場に合った手法で採用を行える

採用市場は近年変化が激しく、毎年同じような手法を繰り返していては、採用数が先細りになってしまう恐れがあります。
採用代行サービスの導入で現在の採用市場に即した採用手法など、採用のプロのノウハウを活用でき、採用力の向上が期待できます。

採用成功のためには、採用したいポジションや対象に合わせた手法を取っていくことが必要です。
初めて採用に踏み切る場合や、数年間採用がうまくいっていない場合は、採用ノウハウを多く持っている採用代行会社からの提案を受けながら進めていくのがおすすめです。

オペレーション業務の工数を削減できる

採用業務は応募者の管理や応募者フォローなど、多くの細かな対応が発生します。
そのため、採用担当者が日々の先行予約管理や社内調整、合否連絡などのオペレーション業務に追われてしまい、採用企画や計画の立案、経過の分析などコア業務に時間が取れないというケースが多くあります。

採用代行の活用で煩雑なオペレーション業務などの採用工数を削減し、採用の企画や採用課題の改善などのコア業務に注力できる環境が構築できます。

業務の棚卸しによって効率化を進めやすくなる

採用代行を導入する際、どの業務を委託するのかを決めるために採用業務の棚卸を進めるため、各工程の課題も見えやすくなり、課題改善に向けたPDCAを回しやすくなる、採用の効率化を進めやすくなるというメリットもあります。

人材紹介のメリット

応募者一人ひとりへのフォローが可能

人材紹介サービスでは、企業担当者と応募者それぞれの代理人のような役割で、人材紹介会社の担当者が介在するため、企業の魅力づけ、入社に対する懸念点の払拭など、面接など企業との直接のコンタクト以外での応募者フォローがかないます。

スクリーニングや母集団形成の工数を削減できる

人材紹介では、人材紹介会社が希望条件に近い応募者を見つけ出し、応募につなげてくれるため、応募要件から大きく外れた応募者をスクリーニングする工数や、要件に沿った母集団形成のための媒体選びなどの手間が削減できます。

また、応募者対応はすべて人材紹介会社が行うため、応募者との日程調整などのやりとりも人材紹介会社に任せられます。

費用面でのリスクが低い

人材紹介は費用面におけるリスクが低いのも特徴です。
初期費用がかからず、入社に至った場合のみ費用が発生するため、採用予算の把握がしやすい、妥協せずに腰を据えて採用に取り組むことができるなどのメリットがあります。

採用代行と人材紹介の違い 3 【デメリット】

採用代行のデメリット

社内にノウハウが蓄積されない

採用代行を活用すると、業務を外部にアウトソーシングすることになるため、実際の業務の中身がブラックボックス化しやすく、採用ノウハウが自社に根付きにくいというデメリットがあります。

採用代行会社に任せきらず、一緒に作り上げていくというスタンスで採用フェーズにおけるKPIを両社間で決め、状況のチェックと改善策などをこまめに相談して進めていくとよいでしょう。

アウトソースするための工数がかかる

採用代行の導入後は採用工数が削減されるものの、導入前準備にひと手間かかることは理解しておく必要があります。

自社の採用の課題の整理やアウトソースする業務の整理などは、採用代行会社に相談しながら実施することもできますが、ある程度事前に洗い出しておくと、自社で取り組む部分と代行会社に任せる部分との切り分けがしやすくなります。

費用対効果を比較しにくい

採用代行の費用は、業務範囲以外にも採用ボリュームや期間、求められるクオリティなどによって異なります。

初期費用の有無や、運用費も定額か従量課金かなど、企業や採用代行サービス提供会社によってケースバイケースであることがほとんどです。
自社対応と比較した場合の費用対効果は、見積金額や請求金額を一見しただけではわかりづらいため、人員の管理費や設備費など人件費以外のコストも鑑みて考える必要があります。

人材紹介のデメリット

大人数の採用には活用しにくい

人材紹介は要件を満たした人材を紹介することが前提であるため、大人数の採用には向いていません。

また、人材紹介会社の取り組みや登録人材の状況次第では応募者の紹介がまったくないこともあるため、人材紹介会社との関係構築や、自社の業界や募集ポジションを得意とする人材紹介会社選びも重要です。

人材紹介会社の管理工数が煩雑になることも

採用人数が多いため複数の人材紹介会社に依頼していると、何度も同じ内容をそれぞれの人材紹介会社に実施しなければならないなど、人材紹介会社の管理や対応が煩雑になり、結果、採用工数の軽減にはつながらない恐れがあります。

エージェントコントロールという人材紹介会社の窓口を一本化するサービスを提供している採用代行会社もありますので、複数の人材紹介会社を利用する際には導入を検討してもいいでしょう。

採用ポジションによっては高コストになりかねない

成功報酬型のためランニング費用は発生しませんが、一人あたりの人材紹介手数料は、入社者の理論年収の30～35%が相場であるため、人材紹介会社経由での採用人数が多い場合は結果として採用コストが上がってしまう可能性があります。

人材紹介会社にはポジションを絞って依頼するなど、費用面の設計も必要です。

採用代行と人材紹介の違い 4 【導入の流れ】

採用代行導入の流れ

ステップ1：自社の採用課題の整理

採用における課題を「採用計画・採用戦略立案フェーズ」「母集団形成フェーズ」「選考フェーズ」「内定フェーズ」「入社フェーズ」など分割した採用フェーズに沿って整理します。

自社で解決ができる課題と採用代行を活用することで解決にいたるものとに分類し、採用代行を導入する場合にどのフェーズの業務をアウトソースするのかを判断します。
採用代行会社からの提案の一環として一緒に取り組んでもよいでしょう。

ステップ2：採用代行業務のフローや役割分担の設計

採用代行する業務のフローや役割などを採用代行会社と設計します。代行メンバーの流動性などを鑑みフローなどは可視化し、互いに認識にずれがない状態で進めることが重要です。

何人体制のプロジェクトになるのか、どういう役割分担にするのかは、予算も重要な前提条件です。採用代行の依頼を検討する早い段階から社内で予算感を想定しておくとよいでしょう。

ステップ3：目標設定と振り返り・改善

採用ポジション、採用要件とともに、採用目標（KGI、KPI）を設定し、応募状況や選考状況とその推移を定期的に数値分析し改善を図ります。

定期的に採用代行会社と打ち合わせを持ちながらオペレーションの見直し、改善などを図っていきます。
きちんとした報告や情報連携、改善提案などが受けられる体制が整っているか、提案時に定期報告のひな型や見本などを提供してもらい、確認するといいでしょう。

人材紹介導入の流れ

ステップ1：募集ポジション、求める要件、条件などの整理

募集ポジションと求める人材の要件・条件などを明確にし、人材紹介会社に依頼する求人情報を整理します。

条件を絞り込みすぎると、人材紹介会社のタレントプールはおろか、転職市場に該当する人材がいないというケースにもなりかねないため、人材紹介会社に市場感を聞きながら整理していくとよいでしょう。

ステップ2：人材紹介会社に求人を広報・共有

人材紹介会社に募集ポジションの詳細共有と案件への理解を促進します。人材紹介会社が案件の詳細を理解できていないと、的外れな紹介につながる恐れがあるため、依頼時にはできるだけ採用の背景や業務内容、求める要件などの詳細をあわせて共有するとよいでしょう。

ステップ3：人材サーチ状況・紹介上のボトルネック解消

人材の紹介がまったくないという可能性もあります。
状況を定期的に確認し、応募に至らない理由や条件など紹介する上でボトルネックとなっている部分などを人材紹介会社確認し、解消に向けて社内を動かしていくのも重要なポイントです。

採用代行と人材紹介の違い 5 【導入が向いている企業】

採用代行と人材紹介の「導入が向いている企業」についてそれぞれ解説します。

採用代行の導入が向いている企業

採用代行は、採用人数が多く採用ボリュームのある企業に効果的です。
導入から運用まで一定の費用が掛かるため、採用人数が多いほど費用対効果が良くなる傾向にあります。
また、採用人数が少ない場合でも、採用担当がいない、あるいは初めて採用活動に取り組む企業なども、ノウハウの活用という面で採用代行を利用するメリットがあります。

人材紹介の導入が向いている企業

人材紹介は、求める要件を満たした人材を探すことに長けています。
人材会社が要件を満たす人材を、転職を希望している人材のデータベースからスクリーニングした上で紹介してくれるため、企業は面接などのコア業務に集中できます。
そのため欲しい人材に効率よくアプローチをしたい企業に適しています。

採用代行と人材紹介の違い 6 【注意点】

最後に採用代行と人材紹介の「注意点」についてもそれぞれ解説します。

採用代行の注意点

採用代行の場合、採用企画の段階から採用代行会社を巻き込むことで、課題解決のために取れる手法が広がります。
採用目標や採用方針、採用要件を共有し、採用KGI・KPIを一緒に追いかけていくという認識で進めると採用成功につながりやすくなります。

また、採用代行会社と連携して業務を行うことも多いため、応募や合否の状況など細かい情報をもれなくミスなく共有しながら業務を進めることが重要です。
個人情報を取り扱う業務のため、セキュリティ面などに不安のない運用を提案できる採用代行会社を選択しましょう。

人材紹介の注意点

人材紹介会社と適宜連携し、必要な情報は共有しながら、選考スピードが遅いなどの社内事由によるボトルネックは解消に向け働きかけ、できる限り改善していくなど、求人を依頼したら終わりではなく、人材紹介会社と協力して進める意識が採用成功につながります。

人材紹介会社とのコミュニケーションを最適化する「エージェントコントロール」

複数の人材紹介会社（エージェント）と付き合いがある場合、求人の依頼や質問対応などの細かいやり取りを複数社に対してそれぞれ実施しなければならず、コミュニケーションコストが増加します。
マンパワーグループでは、人材紹介会社対応の代行によって人材紹介サービス利用時のベンダー管理および社内外のコミュニケーションの最適化を行うサービス「エージェントコントロール」を提供しています。ご興味がありましたら、下記の資料をダウンロードください。

まとめ

採用代行と人材紹介の大きな違いは、採用代行は企業の採用業務を代行することを目的としているのに対し、人材紹介は企業と候補者のマッチングを目的としている点と言えます。

しかし、採用代行も人材紹介も採用のプロがノウハウを提供してくれるという点では、採用難の時代に有効な採用手法です。

自社に必要な採用人数、採用ポジション、採用の課題に応じて活用する手法は変わるため、どちらのサービスを選択するにしても、両者の違いについて正しい知識と理解、認識を持った上で利用することが重要です。