55歳以上の社員における最大の課題は「モチベーション低下」人事担当者に聞いた課題と対策とは

2023年5月15日

少子高齢化が進む中、ミドル・シニア層が労働人口の割合を大きく占める未来はすぐそこまで来ています。

2025年4月からは、すべての企業を対象に「65歳までの雇用確保」が義務化され、「65歳までの定年引き上げ」「定年制の廃止」「65歳までの継続雇用制度の導入」のいずれかに対応することが必要となります。
※ 高年齢者雇用安定法による義務化。この法においては高年齢者を55歳以上の者と定めています。

こうした背景に加え、今後はますます人材不足が加速していくため、ミドル・シニア層をいかに活用していくかが企業課題の一つになるでしょう。

そこでマンパワーグループでは、企業の人事担当者を務める20代～50代の男女400名を対象に、「55歳以上の社員の課題と対策」について調査しました。企業が実践している対策などもご紹介します。

調査時期

2023年1月

有効回答

20～59歳の人事担当者　400人

人事担当者の半数近くが「55歳以上の社員」に課題を感じている

企業で人事担当者を務める20代～50代の男女400名に、「55歳以上の社員に対する課題」について聞いたところ、全体の約3割が「55歳以上の社員はいない」（27.3%）と回答しました。7割超の企業には、55歳以上の社員が在籍していることがわかりました。

さらに、「55歳以上の社員に対し、課題に感じていること」については、「特にない」（26.3％）と回答した人は3割弱という結果に。人事担当者として「55歳以上の社員」に対して何かしらの課題を感じている人は全体の半数近くにのぼっています。

課題の中で、最も割合が高かったのは、「仕事へのモチベーションが上がらない / 低下している」（17.3%）で、全体の2割弱を占めています。以降は、「マネジメントがうまくできない / マネジメント能力が不足している」（11.8%）、「成長意欲を失って、周囲に悪影響を与えている」（11.3％）、「社内の変化・改革についていけていない」（10.8％）が、いずれも1割台で続きます。

「55歳以上の社員に対して求めること」は、現在活躍している社員の特徴と合致

「55歳以上の社員」が在籍していると回答した人事担当者に、活躍している55歳以上の社員の特徴を聞いたところ、「経験あるいはスキルを持っている」（38.5%）が最も高く、4割弱でした。次いで、「年代を問わずに関係性を築ける」（34.7%）、「物事や環境に柔軟に対応できる」（34.0%）が、それぞれ3割超となっています。人事担当者は、経験やスキルを持ち、対応力の高い55歳以上の人材が活躍していると感じているようです。

また、「55歳以上の社員に求めること」についても、「経験豊富あるいは高いスキルを持っている」（36.1%）が最も高く4割弱でした。また、「年代を問わずに関係性を築ける」（29.2%）、「物事や環境に柔軟に対応していく姿勢がある」（27.5%）が3割弱で続き、活躍している社員の特徴とほぼ同様の結果となりました。

人事担当者が「55歳以上の社員に求める人材像」は、55歳以上で実際に活躍している社員の特徴と合致していることがうかがえます。

人事担当者が実践している「55歳以上の社員」の課題解決に向けた対策とは

人事担当者に聞いた「55歳以上の社員」の課題解決に向けた対策については、モチベーションや成長意欲の向上などにつなげるための施策、年齢的な体力・集中力の低下などに配慮を挙げる声が多く見られました。

• 年2回ほど面談をしてコミュニケーションをとる（男性・59歳/静岡県）
• 経営層との対話・コミュニケーションを密にする（男性・53歳/静岡県）
• 年齢は関係なく本人のやる気を信じ、常にどうするべきか方向性について話し合う（女性・54歳/栃木県）
• キャリア研修を開催している（男性・54歳/神奈川県）
• 定期的にセミナーを実施している（男性・41歳/山梨県）
• 新しいことへのチャレンジや、変化への対応を要求している（男性・58歳/千葉県）
• リスキリングの検討（男性・59歳/東京都）
• 職員の限界を勝手に決めず、できそうな業務はどんどん権限委譲していく（男性・48歳/愛知県）
• 専門家に師事し、その内容を社内で講義をしてもらっている（男性・45歳/福岡県）
• 無理せずに今までの業務をこなしてもらうことが大切（男性・59歳/静岡県）
• 指示・命令系統を明確化し、こまめな声掛けをする（男性・52歳/鹿児島県）

ミドル・シニア層向けのキャリア研修などで、今後の役割の再認識を

今回の調査では、人事担当者の半数近くが「55歳以上の社員」に対して何かしらの課題を感じていることがわかりました。

課題の中では、「仕事へのモチベーションが上がらない / 低下している」の割合が最も高く、「マネジメントがうまくできない / マネジメント能力が不足している」「成長意欲を失って、周囲に悪影響を与えている」、「社内の変化・改革についていけていない」などが続いています。

こうした課題に対し、人事担当者に聞いた対策では、定期面談の実施やキャリアアップ研修、リスキリングなどで意欲向上や成長機会の提供を図っているケースが多く見られました。しかし、その一方では、無理のない労働で長く働けるように配慮するケースもあれば、世代交代を見据えて、権限を若手に移したり、早期退職を促したりしているケースなどもありました。

また、ほかの世代と同様に、対策よりも本人の意欲や素養が大きく影響しているケースも少なくはないようです。

55歳以上の社員にはさまざまな課題がありますが、今後のキャリアに前向きに取り組めるよう、本人の意識を向上させることがまず重要であるといえるでしょう。

ミドル・シニアには、彼らが有する知見やノウハウを社内に伝承するなど、これまでとは異なる新しい役割が求められます。

ミドル・シニア層に向けたキャリア研修などで、自分の強みや役割を再認識できる機会を提供することで、今後のキャリアと組織貢献を結びつけながらモチベーションを高めていくことができるでしょう。