苦戦のエンジニア採用。採用戦略立案で採用数が増加傾向に

ITに対するニーズの高まりに合わせ、成長できる体制を早急に構築する

クライアント企業が採用代行を導入した背景には２つの理由がありました。

将来の成長を見越し、自社開発の体制を強化

クライアント企業はベンダー（SIer）との協業でシステムやアプリ開発を行っていますが、ベンダーへの依存度が高く、開発スピードやプロジェクトの成功がベンダーに左右されてしまうというIT業界でよくみられる課題を持っていました。

また、社員がプロジェクトマネージャー業務に追われ、新規スキルの習得やITトレンドに関する情報収集など、ITエンジニアとして成長するための機会が減少しているという問題も生じています。

取引先からは、IT戦略を支える中核企業になることを期待されており、自社開発力の強化が必要不可欠であり、ITエンジニアの採用が急務となっています。

エンジニアの平均年齢が高い

クライアント企業は、社員の定着率が高く経験が蓄積されやすい一方、平均年齢の上昇による社員の年齢構成の逆ピラミッド化が懸念事項でした。構成比率が高い年齢層の社員が同時期に定年を迎える前に、世代交代ができている状態にしておきたいという意向がありました。

また、クライアント企業は金融業界に特化したIT企業であり、高度な専門知識が求められます。社員は主にプロジェクトマネージャーとして、ITスキルに加えて金融業界の知識、関連する法律の理解、ベンダー管理能力が必要とされます。新入社員がすぐに独り立ちするのは難しいため、若手を早期に採用しプロジェクトマネージャーとしての育成を進める必要がありました。

お客様の課題｜事業の成功に直結するエンジニアが採用できない

ITエンジニア採用がうまくいかなかった理由は、3つあります。

• 人材紹介に依存したため、採用が進まない
• 採用担当者が1.5人だけ
• コンプライアンス方針の制限

クライアント企業はITエンジニアの採用を人材紹介サービスに依存していたため、人材紹介会社からの候補者の数がダイレクトに採用結果に影響していました。人材紹介には、スクリーニングされた候補者の紹介、候補者に企業の魅力を伝えてもらえるメリットがありますが、手数料の高額な企業に紹介が偏る、期待どおりに候補者の紹介がこないというリスクもあります。

DX推進や新サービス開発の流れを受け、ITエンジニアの需要はIT業界以外にも広がっています。そのため、求職者数不足で紹介手数料が高騰しやすく、採用単価の上昇も懸念されます。

加えて、クライアント企業は他の採用手法の検討など、柔軟な採用体制が整っていなかったことが、採用に苦戦した一因となっていました。

ITエンジニアの年間採用目標は約30名でしたが、採用に専任できる社員はわずか1.5人しかいないという課題もありました。採用が難しい職種ほど、採用手法を増やし、企業の広報活動を強化し、採用活動を分析して適切な施策を講じる必要があります。

さらに、ITエンジニア以外の採用も担当していたため、人材紹介以外の採用チャネルを拡大したくても、ノウハウや人手が不足していました。

クライアント企業は親会社が海外にあり、コンプライアンス基準が非常に厳格に設定されています。機密情報を扱う企業として、これに敏感であることは当然ですが、日本の採用活動で一般的な施策が導入できないなど多くの制限を受けていました。

さらに、承認プロセスが長いため、施策の決定に時間がかかるという課題もありました。社内ルールの変更は簡単ではなく、少しずつ提案を重ねて改善を進めるしかありません。これらの制約の中で、実行可能な施策を検討する必要がありました。

採用支援｜採用コンサルティングで新施策を導入、採用代行で実務をカバー

マンパワーグループが提供したサービスは主に３つです。

• 採用コンサルティングによる分析と戦略の立案
• リクルーターの配置によるダイレクトリクルーティングの導入
• 採用事務代行

現状のヒアリングでクライアント企業の弱点を洗い出しました。主な課題は「母集団形成」と「認知度の向上」にあると判断。これらの改善に重点を置くことに決定し、施策の提案と効果検証を行いました。

クライアント企業の個別事情を踏まえた結果、導入可能な施策と社内の制約で導入できない施策が明確になりました。弱点を補うべく、コンプライアンス基準に抵触しないかを丁寧に確認しながら、慎重に採用戦略を策定しました。

提供した支援

現状分析

競合他社分析、マーケット調査

要件定義の明確化

採用戦略の策定

採用チャネルの選定

選考基準の見直しと統一

リファラル採用の企画構築

新たな母集団形成策として、ダイレクトリクルーティングを提案。ダイレクトリクルーティングは工数とノウハウが必要なため、成功のカギは専任担当者の配置にあります。マンパワーグループの経験豊富なリクルーター1名の派遣が決定しました。

提供した支援

ツールを用いた対象人材の検索とスカウト

候補者とのやりとり、魅力付け

カジュアル面談

他エージェントのコントロール

オファー承諾までのサポート

採用コンサルティングで提案した採用戦略（母集団形成や新施策、採用フロー）などを実現するには、オペレーターの増員がかかせません。クライアント企業の社員増員は難しかったため、採用事務についても代行が決定。オフサイトによる専任オペレーターを1名配置し、効率化を図りました。

提供した支援

ツールや求人媒体の手配と設定

応募者対応

面接調整

合否連絡

採用のポイント｜認知度の獲得と採用チャネルの強化

マンパワーグループの支援により、採用戦略から採用の運用、活動の可視化まで「中途採用のフロー」を一気に構築しました。

支援のポイントは次の3つです。

• 新しい採用手法の導入
• 「ほしい人材」と「強みと魅力」の言語化
• 将来的な内製化を見据えて採用活動をデザイン

人材紹介に依存している状況を改善するため、新たな採用手法を提案し、導入しました。

採用困難なITエンジニアの採用では、人材紹介会社への依頼や、転職サイトの広告掲載などの受動的な方法では成果が出しづらいため、ダイレクトリクルーティングのような、企業自ら積極的にアプローチする採用手法を導入し、採用数を拡大する必要があります。

ITエンジニア職は常に多くの求人があり、企業の特徴や仕事内容をしっかりとアピールすることが重要です。優秀なエンジニアは転職市場に現れる前に引き抜きや個人的な紹介によって採用が決まることも多いため、プッシュ型手法の導入は不可欠です。

また、人材紹介会社に対する十分な情報提供と良好な関係構築で、紹介量を増やすなどの取り組みも必要です。既存の人材紹介サービスをさらに有効に活用するためには、各社のパフォーマンスを分析した上で、よく紹介してくれる人材紹介会社には手数料の優遇措置を取る、新規の人材紹介会社を開拓するなど、戦略的に管理しなければなりません。

最初に注力したのは、求める人物像を具体化しクライアント企業の強みを引き出すことでした。ハイパフォーマンスな社員へのインタビューを実施し、ポジションごとに必要なスキルを言語化。同時に既存社員が感じている自社の魅力を把握し、社内で当たり前と思われているポイントでもアピールできる要素をピックアップし、強みも具体的なものにしていきました。

施策の効果を最大限に発揮するためには、「求める人物像」と「強み」を関係者で共有しておくことが、必要です。

ターゲットが明確であれば、企業PRとして作成する動画でも、伝えるべき情報や訴求ポイントを短い時間の中で効果的に伝えることができます。ダイレクトリクルーティングにおいても、どの人材にスカウトメールを送るか、何を伝えるかが明確になります。

また、選考の評価基準も明確になり、評価のバラツキを抑え、入社後のアンマッチ発覚の防止にも役立ちます。

採用フロー構築にあたり、将来的に採用業務を内製化できるよう考慮しました。まずは初年度のフローの確立をもって、採用コンサルティングは終了としています。母集団形成の基本的な考え方を共有し、次年度以降は反省点と改善ポイントを参考にマイナーチェンジできる体制を整えました。

また、人材紹介会社や媒体のパフォーマンスチェックがいつでも行えるよう、レポートを作成・共有し、施策の評価や課題の発見が迅速にできるよう努めています。

成果｜前年比18％増の採用。半分以上をダイレクトリクルーティングで

採用手法の拡大と認知度向上の施策が功を奏し、採用活動は徐々に改善へと向かっています。

エンジニア採用で前年比18％増を達成

新しく取り入れた施策で即効性があったのはダイレクトリクルーティングです。前年比プラス18％以上の採用が決定し、その半数以上がダイレクトリクルーティングによる採用決定でした。

人材紹介だけでは出会えない人材にアプローチできるのが、ダイレクトリクルーティングの大きな強みです。特に優秀なエンジニア経験者は転職市場には少なく、積極的な採用手法が効果を発揮したと考えられます。

担当者より

ダイレクトリクルーティングのメリットは、ターゲットとなる人材に的を絞ってアプローチでき、1 to 1で企業や仕事の魅力を伝えられる点です。「まずは企業を知ってもらい、関心を持ってもらう」ことから始め、求職者の希望に沿った魅力付けや、質問しやすい雰囲気を作り、関心を高めることができました。

1.5人で採用活動を拡大できる体制が確立

採用担当者1.5人で採用活動を拡大できる体制を整えたことも大きな成果です。人材紹介だけでなく、さまざまな採用手法を取り入れることが可能になりました。

採用戦略の基盤も確立され、クライアントとマンパワーグループで共通認識を持つことができました。翌年以降は採用コンサルティングが不要となり、リクルーターの配置と採用代行に絞ることで、外注費の削減も実現しました。

多様な人材を採用できた

クライアント企業は多様な人材を採用したいという希望を持っており、この点でも満足のいく結果が得られました。ダイバーシティを重視した組織作りを推進する方針に対し、女性やバイリンガル人材の採用で支援することができました。

さらに多様な人材の採用を促進するために、リファラル採用制度の導入も支援しました。求職者に向けた採用活動だけでなく、社員のネットワークを活用することで、今後さらに採用数を増やしていけると考えています。

【お客様の評価】自社の制約を考慮した施策で採用が前進

マンパワーグループのリクルーターがそれぞれのポジションを深く理解しているという点を高く評価いただきました。

人材紹介会社から紹介された候補者についても、経験やスキルを考慮し、適切なポジションの提案を行っています。このように、ダイレクトリクルーティング以外のサポートも顧客満足度の向上に寄与しています。

また、厳格なコンプライアンス基準のなかでも多様な施策の提案があり、活動分析を含めたプロフェッショナルな支援が受けられたとの評価をいただいています。ポジションやターゲット層ごとに歩留まりを管理・分析し、改善点を見つけて次の施策に反映させる取り組みが評価された結果だと考えます。