20～30代の若手採用を成功させるには？年代別ニーズを把握しよう

若手人材の採用が年々、困難になっています。若手の労働人口減少に加え、早期のキャリアアップを希望する人や、多様な価値観・働き方を求める人が20～30代で増えていることが背景にあります。

このような状況で若手採用を成功させるには、若手人材の仕事観やニーズを細かく把握して、それに合わせたアプローチをしなければなりません。

今回は若手層の転職ニーズを年代別に読み解きながら、具体的な対策を3つのポイントにまとめてお伝えしていきます。また有効な採用手法もご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

採用における「若手」とは

採用市場では「若手採用」という表現が用いられますが、実は求人広告や求人サイトで使われる「若手」という言葉に明確な定義はありません。

時代の流れや業界などによっても意味合いが異なります。老舗企業などではベテラン社員も多いため、「若手」は20代から30代までと年齢層が幅広い場合もありますが、スタートアップ企業などでは経営層自体が若いため、「若手」というと20代前半のみを指していることもあります。

若手層の分類

採用タイミングによって若手の中でもさらに、「新卒」「既卒」「第二新卒」「中途」などの分類で括られることがあります。具体的な意味は以下のとおりです。

「新卒」

学校を卒業後初めて就業する人。

「既卒」

学校卒業後に就業経験のない人。

「第二新卒」

学校卒業後に1～3年ほどの就業経験がある人。

「中途」

「新卒」との対比でよく使われるのが「中途」。若手層の中でも就業経験があり即戦力として活躍できる人。

企業における若手の採用状況

近年、優秀な若手を獲得するために、各企業は争奪戦を繰り広げています。

新卒採用を例に挙げると、大卒求人倍率のある調査では、2012年3月卒1.23倍から年々求人倍率は増加しており、2019年3月卒は1.88倍、新型コロナウイルスの影響下の2022年3月卒でも1.50倍という結果でした。

これは若手が就職しやすい状況ですが、一方で就職の人気企業を除いて若手採用に苦戦している企業が少なくないことが言えます。

個人が会社を選ぶ基準が多様化し、働き方も大きく変わったことで、若手が求める魅力的なキャリアやポストを提示できていない企業は、採用においても苦戦を強いられています。

採用できた後も魅力的なキャリアを提示できないと、早期のキャリアアップを望む人材は、ほかの企業に転職してしまうリスクがあるため気を抜けない状況なのです。

企業が若手人材に期待すること

一方、企業が若手人材に対して、主にどのようなスキルや経験、素養を求めているのか、年代別に解説します。

20代・前半

20代前半の人材を採用する場合、企業は経験よりも今後の「伸びしろ」を期待します。そのため現時点で身に付けている経験・スキルよりも「将来成長する素養があるか」、「素直さと吸収力が高いか」を採用基準にする傾向があります。

また、欠員補充などであれば即戦力となる中途採用が有用ですが、将来を見据えた組織力の補強（事業計画に基づく数年後の組織強化）など長期視点で採用をするケースが多いのが20代前半の若手です。

20代・後半

20代後半の人材は、若手と言ってもリーダーになり得る存在です。そのため、数年であっても社会人経験の中で身に着けた経験やスキルが活かせるか、加えて将来のリーダーになる素養があるかなどを採用基準として考える企業が多いです。

昨今20代後半でマネージャー職などのポジションに登用する企業も増えてきており、とくにスタートアップ企業においては将来のリーダー候補ではなく即戦力としてのリーダーポジションを期待する企業もあります。

30代

30代の人材は、これまでのスキル・経験がどう活かせるかという観点が基本的な採用基準です。時代の変化とともに昨今30代前半はすでに「若手」ではなく「中堅」として即戦力やマネジメントラインとしての役割を求められる傾向があります。

そのため、マネジメント経験はもとより、中には若くして役員経験がある30代の人材も少なくありません。企業側は会社を担う中核人材として、30代の若手に期待しています。

若手人材の獲得が難しい背景

では、若手人材が争奪戦になっている状況について、その背景をより詳しくみていきましょう。

若年労働力人口が減少している

総務省の「労働力調査」では、15～34歳の労働力人口は2007～2017年の10年間で320万人減少しています。総労働力人口に占める若年労働力人口の割合では、この10年間で4.9ポイント減少し2017年度は25.5%となっています。

日本において就業している15歳~34歳の人口は全体の1/4程度にしか過ぎません。この限られた層をターゲットとして、若手人材の採用活動を企業は行っているのです。

引用：若年者雇用対策の現状等について（P.2）｜厚生労働省人材開発統括官

実力主義が進む中で若手のキャリア意識が高まっている

転職活動をする若手人材でも、実力主義や成果重視の企業で経験を積みたいという人は増えています。キャリアアップやさらに上のステージを目指すために転職活動をする、優秀な若手人材が転職市場でも出てくるようになりました。

「管理職ポストがなかなか空かない会社」や「課長に昇格するまで10～20年かかる企業」などではキャリアアップが図れないと、20代の早いうちに裁量を任せられたり、ポストを獲得できたりする会社へ移り、早期にキャリアのベースを築くという考えが若手の中でも根付いてきました。そのため若手にキャリアの魅力づけができない会社は採用難の状況が加速しています。

価値観や働き方が多様化している

ひと昔前までは「知名度のある大手企業」を皆がこぞって目指すという時代がありました。今でもブランド力のある大手企業は高い人気がありますが、キャリア形成に対する価値観が多様化したため、中小企業やベンチャー企業も支持を獲得してきています。

同時に働き方も多様化しており、正社員にこだわらずフリーランスや個人事業主として独立を選ぶ人や、経営者として起業を選ぶ人も増えてきました。このような流れを受けて、「大企業」や「正社員」という安定したキャリア形成や働き方の魅力づけ自体が難しくなっています。

まとめ

若手に限らず、採用の成功には企業側が「選ばれる会社」になることが求められています。若手の求職者たちは企業の本質を見ようとする傾向が強いため、企業の良い部分も悪い部分も知った上で自分の価値観やキャリア観にマッチする会社を選ぼうとしています。

そして自分のキャリアを企業に預けるのではなく、自分自身でキャリアを掴んでいこうという主体的なキャリア観に変わってきていることが特徴です。キャリアに主体的な若手が活躍できる組織作りこそが若手採用の成功につながると言えます。