管理監督者とは？労働基準法上の定義・要件や管理職との違いなどを解説

管理監督者とは、労働基準法において、労働時間・休憩・休日に関する規制が適用除外となる立場を指します。一般的に言われる「管理職」や「役職者」とは異なり、役職名だけで一律に判断されるものではなく、付与されている権限や待遇、実際の勤務状況などを踏まえて判断される点が特徴です。

しかし、企業によっては管理監督者制度に対する認識不足により、役職名が先行し実態が伴わない「名ばかり管理職」となるケースもあります。このような場合、未払い残業代の請求や労働基準監督署からの是正勧告に発展するリスクが生じます。

本記事では、管理監督者の要件や深夜手当の扱い、出退勤の自由裁量など、実務に直結する判断基準を解説します。

管理監督者とは｜労働基準法上の定義をわかりやすく解説

管理監督者とは、労働基準法第41条2号で定められた「事業の種類にかかわらず監督、もしくは管理の地位にある者」と定められている労働者を指します。経営者と一体的な立場で会社の重要な業務に関与する点に特徴があり、一般の従業員とは労働時間管理の考え方が異なります。

ここでいう「経営者と一体的な立場」とは、単に管理職の肩書きを持っているという意味ではありません。会社や部門の運営に関する重要な判断に関与し、業務の進め方や人員配置、予算管理などについて一定の裁量と責任を持つ立場であるかどうかが重視されます。

労働時間によって一律に管理される立場ではなく、成果や責任を基準として評価される点に特徴があり、このような実態があるかどうかが、管理監督者に該当するかを判断する際の重要な要素となります。

この定義に該当する労働者は、労働基準法で定められた法定労働時間や休憩時間、休日に関する規定の適用が除外されます。

ただし、適用除外を受けるためには、課長や部長などの役職がついているだけではなく、実態として法律が求める要件を満たしている必要があります。

具体的には、次のような点が判断要素とされています。

これらの要件を満たさず、実態として経営者に近い権限や待遇が与えられていなければ、法律上の管理監督者として認められない可能性があります。そのため、役職者を管理監督者として扱う際には、制度設計と実態の両面から慎重に確認することが重要です。

一般的な「管理職」や「名ばかり管理職」との違い

「管理職」という言葉は、幅広い意味を持つ社内上の呼称であり、労働基準法で定められている管理監督者とは必ずしも一致しません。そのため、管理職＝管理監督者と誤解されやすく、制度運用や残業代の扱いをめぐってトラブルに発展するケースも見られます。

ここでは、管理監督者と混同されやすい「社内での管理職」と、問題になりやすい「名ばかり管理職」の違いを整理します。

• 社内での管理職と管理監督者の違い
• 「名ばかり管理職」と管理監督者の違い

社内での管理職と管理監督者の違い

社内での管理職と管理監督者の違いは以下のとおりです。

社内で管理職として扱われている従業員であっても、その実態が経営者と一体的な立場にないと判断された場合、管理監督者とは認められません。その場合、企業は時間外労働や休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。

一方、役職名がついていない従業員であっても、実態として経営者と一体的な立場で重要な職務を担えば、管理監督者と認められる可能性もあります。

形式ではなく業務の実態で判断されることが、社内管理職と法律上の管理監督者の大きな違いです。

「名ばかり管理職」と管理監督者の違い

「名ばかり管理職」とは、管理職の肩書きは付いているものの、実態としては経営上の重要な権限や裁量を持たず、一般の従業員と同様の働き方をしている状態を指します。「名ばかり管理職」と管理監督者の違いは以下のとおりです。

仮に管理職という肩書きがあっても、実態が従業員と同等の場合は、管理監督者として認められず、残業代や休日労働の割増賃金などの支払い義務が生じます。

しかし、管理職であることを理由に、本来支払うべき時間外労働や休日労働の割増賃金が支払われていないケースもあり、いわゆる「名ばかり管理職」が社会問題として指摘されています。

企業が人件費や残業代の削減を目的として、実態の伴わない管理職の肩書きだけを従業員に与え、割増賃金を支払わない取り扱いは、労働基準法違反です。

管理監督者と認められるための判断要件

管理監督者に該当する基準は、以下の4つの要件を総合的に考慮して判断されます。

• 職務内容
• 責任と権限
• 勤務態様
• 待遇

ここでは、管理監督者と認められるための判断要件を確認します。

職務内容

管理監督者は、自分の部門やチームの業務を統括しているだけでは不十分であり、企業全体の事業活動に対して経営者と一体的な立場で関与している実態が求められます。

厚生労働省は管理監督者の職務内容の要件を以下のように定めています。

現場の管理業務のみをしている場合や、上位者の指示を受けて業務を遂行しているだけの場合は、こうした要件を満たさないと判断される可能性があります。

責任と権限

管理監督者と認められるためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられていることが必要です。

厚生労働省は管理監督者の責任と権限の要件を以下のように定めています。

重要な責任と権限とは、部下の採用や解雇の決定、人事考課の実施、労働条件の決定などの労務管理の実質的な決定権をもつことを意味します。

権限の範囲が自分の担当する一部に限られている場合や、最終的な決定権が経営陣にあり、自分は上司の決裁を仰ぐだけの立場の場合は、要件を満たさないと判断されやすいでしょう。

勤務態様

管理監督者には、勤務時間を基準に細かく管理される立場ではなく、自らの判断で業務を進めることができる勤務実態が求められます。

厚生労働省は管理監督者の勤務態様の要件を以下のように定めています。

そのため、遅刻や早退をした場合でも給与が減額される、タイムカード等で出退勤時刻を厳格に管理されているなどの実態がある場合には、管理監督者として認められない可能性があります。

待遇

管理監督者には、その職務の重要性に見合った待遇が確保されている必要があります。

厚生労働省は管理監督者の待遇の要件を以下のように定めています。

管理監督者としての基本給や役職手当、賞与などの総額が、残業代を含めた一般社員の給与水準と比較して実質的に高いと評価できるかどうかが判断されます。

労働時間を時給換算した際に、一般社員やアルバイト・パート従業員と同等、あるいはそれ以下になるような待遇では、この要件を満たしているとは認められにくいでしょう。

管理監督者の労働条件・残業代に関するルール

管理監督者に該当すると、一般の労働者とは一部異なる労働条件の取り扱いがなされます。ここでは、残業代や労働時間に関する具体的なルールを解説します。

• 残業代や休日手当の支給義務はない（深夜手当や有給休暇は適用対象）
• 労働者の過半数代表者はできない
• 遅刻や早退を理由とした時間単位の控除は原則行われない（欠勤の控除は可能）

残業代や休日手当の支給義務はない（深夜手当や有給休暇は適用対象）

管理監督者には労働基準法上の法定労働時間や休日のルールが適用されないため、残業代や休日労働に対する割増賃金を支払う義務はありません。

ただし、午後10時から午前5時までの深夜労働に関する規定は適用除外とならないため、深夜労働に対する25％以上の割増賃金は管理監督者に対しても支払う義務があります。

また、労働基準法に基づく年次有給休暇の付与義務や、年5日の取得義務も、管理監督者は一般社員と同じように適用対象となります。

管理監督者だからといって有給休暇を付与しない、または取得させないなどの扱いは違法となるため、人事労務担当者は運用に注意が必要です。

労働者の過半数代表者はできない

管理監督者は、36協定の締結や就業規則の作成・変更時に必要となる「労働者の過半数代表者」には、就任できません。

労働基準法施行規則第6条の2では、過半数代表者の条件として「管理監督者ではないこと」が定められているためです。

過半数代表者は、労働者の立場から会社と労働条件について協議・合意する役割を担う存在です。したがって、経営者と一体的な立場にある管理監督者が労働者側の代表になると、制度の本来の趣旨に反してしまいます。

そのため、過半数代表者を選出する際は、管理監督者に該当しない一般従業員の中から適切な手続きで選ばなければなりません。

遅刻や早退を理由とした時間単位の控除は原則行われない（欠勤の控除は可能）

管理監督者は、勤務時間について一定の裁量を持つ立場であるため、数時間の遅刻や早退をしたなどの理由だけで時間単位で賃金を控除する取り扱いは原則として想定されていません。

遅刻や早退を理由に賃金を控除すると、実態として厳格な時間管理下にあると見なされ、管理監督者の要件を満たさなくなる要因になります。

ただし、1日を通じてまったく出勤しない欠勤には、労務の提供がなかったものとして欠勤控除することは適法とされています。

たとえば、午前中だけ遅刻した場合の賃金控除は認められませんが、終日休んだ場合にその日の日割り賃金を控除することは問題ありません。

管理監督者における実務上の注意点

管理監督者の運用を適切に行うためには、法律上の要件を満たすだけでなく、実務面でも適切な対応が求められます。

ここでは、企業がとくに注意すべき3つのポイントを解説します。

• 就業規則で取り扱いを明確にする
• 労働時間を適切に把握する
• 研修を実施する

就業規則で取り扱いを明確にする

労働基準法の中で管理監督者の要件は定められていますが、企業としての取り扱いについては、就業規則にその基準を明記しておくことが重要です。

具体的には以下の内容を就業規則にわかりやすく記載しましょう。

ルールを明文化することで、労使間の認識のズレを防ぎ、不要な労働トラブルを未然に回避できます。

ただし、就業規則に規定しただけで、社内の管理監督者が法的に認められるわけではありません。規定の内容にあわせて、実際の職務権限や待遇などの客観的な実態が伴っていることが前提となる点には注意が必要です。

労働時間を適切に把握する

2019年4月に施行された働き方改革関連法による労働安全衛生法の改正により、管理監督者を含むすべての従業員の労働時間の把握が義務化されました。

これは残業代計算のためではなく、長時間労働による健康被害を防止するための安全配慮義務に基づく措置です。

企業は、管理監督者についても、タイムカードやICカード、PCのログイン履歴などの客観的な記録を用いて、労働時間を適正に管理・保存する体制を整備する必要があります。

なお、労働時間を把握すること自体は、管理監督者の該当性を否定するものではありません。あくまで健康管理を目的とした「把握」であり、労働時間によって勤務を一律に管理する運用とは別に考えることが重要です。

※高度プロフェッショナル制度の対象者は、労働時間ではなく健康管理時間を基準とした管理が求められます。

研修を実施する

管理職本人が、管理監督者の正しい定義や法的な立ち位置を理解できるよう、定期的な研修を実施しましょう。

管理職が正しい知識をもつことで、部下の労働時間管理や働き方に対する意識が高まり、コンプライアンス違反のリスクの低減にもつながります。

研修では、以下の内容を具体的に説明するとよいでしょう。

さらに、人事労務担当者向けには、管理監督者の該当性を判断するための具体的なチェックポイントや判例の解説なども含めた、より専門的な研修を行うことも有効です。

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「名ばかり管理職」と判断された裁判例

「名ばかり管理職」と判断された裁判例として、2008年1月に東京地裁で判決が出た「日本マクドナルド事件」が挙げられます。

この裁判では、直営店の店長が労働基準法上の「管理監督者」にあたるかが争われました。

判決では、当該店長の労働実態について、次のような点が認定されています。

これらの事情を踏まえ、裁判所は、当該店長の職務内容や権限、勤務態様、待遇が、管理監督者に見合う水準に達していないと判断しました。

東京地方裁判所は2008年1月28日の判決にて、店長の管理監督者該当性を否定し、会社側に対して過去2年分の割増賃金の支払いを命じています。

この判例は、会社が与えた肩書きだけではなく、職務内容や権限、勤務態様、待遇などの実態に基づいて厳格に判断されることを示したものといえます。

※この判決は、あくまで当該企業・当該店舗における具体的な実態を前提とした判断であり、店長という役職であれば一律に管理監督者に該当しないとしたものではありません。

※なお、本判決では2年分の未払い割増賃金の支払いが命じられていますが、これは当時の賃金請求権の消滅時効（2年）を前提としたものです。現在は、原則として3年分の請求が可能となっている点には注意が必要です。

参考：労働基準判例検索-全情報

管理監督者に関するよくある質問

ここでは、管理監督者について実務上よくある疑問を取り上げ、判断のポイントを整理します。

• 課長や店長などの肩書きがあれば、管理監督者と見なされますか
• 管理監督者にも36協定は適用されますか？
• 管理監督者にもストレスチェックやメンタルヘルス対策は必要ですか？
• 管理監督者に経営層が勤務指示を出すことはできますか？

課長や店長などの肩書きがあれば、管理監督者と見なされますか

課長や店長などの管理職の肩書きがあっても、それだけで労働基準法上の管理監督者に該当すると判断されるわけではありません。

管理監督者に該当するかは、肩書きや役職名に関係なく、職務内容や権限、勤務態様、待遇といった実態を踏まえて総合的に判断されます。

管理監督者にも36協定は適用されますか？

管理監督者は、労働基準法上の労働時間に関する規定の適用除外とされているため、36協定による時間外・休日労働の上限規制の対象には含まれません。よって、協定で定められた時間を超えて労働させても直ちに労働基準法違反とはなりません。

ただし、管理監督者であっても、企業には従業員に対する安全配慮義務があるため、際限なく長時間労働をさせていいわけではありません。過重労働による健康被害を防止するため、労働時間の把握と適切な健康管理は変わらず必要です。

管理監督者にもストレスチェックやメンタルヘルス対策は必要ですか？

管理監督者に対しても、一般の従業員と同様に年1回のストレスチェックやメンタルヘルス対策を実施する必要があります。

ストレスチェック制度は、常時50人以上の労働者を使用する事業場において実施が義務付けられており、管理監督者も対象に含まれるためです。

会社は管理監督者に対しても安全配慮義務を負っており、過重労働による健康被害やメンタル不調を予防する法的な責任があります。

とくに、管理監督者は残業代の支給対象外なことから長時間労働になりやすい傾向があるため、健康管理には注意が必要です。

管理監督者に経営層が勤務指示を出すことはできますか？

管理監督者であっても、業務上必要な指示や方針を経営層が示すこと自体が直ちに問題になるわけではありません。

ただし、出退勤時刻を細かく指定するなど、労働時間による厳格な管理が行われている場合には、管理監督者性が問われる要因となることがあります。

勤務指示を出す場合は、業務の目的や期限を示す程度にとどまっており、具体的な労働時間の配分は管理監督者本人の裁量に委ねられているかがポイントになります。

まとめ

管理監督者とは、労働基準法上で経営者と一体的な立場にあるとされる労働者を指し、労働時間や休憩、休日に関する規定について、適用が除外される法的な位置づけです。

管理監督者に該当するかは、肩書きだけでなく実態によって総合的に判断されます。要件を満たさない場合は「名ばかり管理職」として、残業代の支払いを求められるリスクが生じることもあります。

企業は、管理監督者制度に関する正しい法律知識を持ち、就業規則の整備や適切な勤怠管理、健康管理、定期的な研修の実施など、コンプライアンスに配慮した運用をする必要があります。

自社の役職者が真に管理監督者の要件を満たしているかを定期的に見直し、職務内容や働き方の変化に応じて、実態に即した適正な労務管理を実践していきましょう。

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