勤務間インターバル制度とは？制度の概要や義務化の動向もわかりやすく解説

勤務間インターバル制度は、終業時刻から翌日の始業時刻までに一定の休息時間を確保する仕組みで、労働時間等設定改善法の改正により2019年4月から企業への努力義務として定められました。

労働基準法改正による義務化は一時見送られましたが、政策としての制度普及は今後も継続して推進される見通しです。

現在、勤務間インターバル制度は努力義務ですが、十分な休息時間を確保できない労働環境では、従業員の過労死やメンタル不調のリスクが高まり、企業は安全配慮義務違反による損害賠償責任を負う可能性があります。

本記事では、人事・労務担当者向け勤務間インターバル制度の基本的な内容や具体的な導入方法、実際の事例などを解説します。

勤務間インターバル制度の概要

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務が終了してから翌日の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息時間を確保する仕組みです。

2018年7月に公布された働き方改革関連法により、労働時間等設定改善法が改正され、2019年4月から企業に対して勤務間インターバル制度の導入が努力義務として定められました。

現在、勤務間インターバル制度の普及率に関して、厚生労働省は2028年までに達成すべき数値目標として、以下の項目を掲げています。

とくに、導入率が低い中小企業への普及に向けた取り組みが重点的に推進される予定です。

ここでは、勤務間インターバル制度の全体像を把握するために、以下の3つのポイントについて詳しく解説していきます。

参考：「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更について｜厚生労働省（PDF）

制度が推進される背景

勤務間インターバル制度は、働く人がワーク・ライフ・バランスを保ちながら健康に働き続けられる環境を作ることを目的として推進されています。

従業員は退勤後から出勤までの間に一定の休息時間を設けることで、十分な睡眠時間や家族との時間、自己啓発に充てる時間など、プライベートの時間を確保でき、心身ともに健康な状態で働き続けられるためです。

すでに、EU諸国では1日の終わりに最低11時間の休息時間を設けるよう法律で義務付けられています。

日本でも、国際的な潮流に合わせた働き方改革の一環として勤務間インターバル制度の導入が進められています。

参考：勤務間インターバル制度について｜厚生労働省

勤務間インターバル制度の現状

現在の法制度では、勤務間インターバル制度は「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」に基づく努力義務として位置付けられています。

努力義務であるため、制度を導入していなくても罰則は科されませんが、企業には自主的な取り組みが期待されています。

なお、厚生労働省が令和7年に実施した調査結果によると、制度を導入している企業の割合はわずか6.9％にとどまっており、普及が十分に進んでいないのが実態です。

現在の状況を改善するため、国は勤務間インターバル制度を導入する企業に対して働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）を提供しています。

本助成金は、就業規則の変更や、勤怠管理システムの導入にかかる費用の一部を国が補助する制度です。

企業は努力義務の段階である今から、助成金などを活用して、少しずつ社内のルールを見直していきましょう。

参考：令和７(2025)年就労条件総合調査 結果の概況｜厚生労働省

働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース） ｜厚生労働省

2026年の義務化は見送り？最新の法制化動向

当初、2026年の通常国会に提出予定だった労働基準法改正案において、勤務間インターバル制度の義務化が検討されていました。

しかし、政府は2025年12月本法改正案の通常国会への提出を一時見送る方針を明らかにしました。現時点では具体的な改正内容や法案提出の時期は確定していませんが、今後2026年夏頃までに議論が進められ、方向性が整理される見込みです。

一方で、「過労死等防止対策大綱」においては、引き続き勤務間インターバル制度の導入促進が重要な施策として明記されており、制度そのものの優先度が下がったわけではないことが読み取れます。

参考：「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更について｜厚生労働省（PDF）

勤務間インターバル制度の対象範囲

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務が終了してから翌日の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息時間を確保する仕組みです。

勤務間インターバル制度の対象範囲は以下のとおりで、原則としてすべての従業員が対象となります。

労働基準法で定められている労働時間規制の適用除外となる管理監督者や裁量労働制の適用を受けている従業員についても対象です。

また、派遣社員の場合、雇用関係は派遣会社にありますが、実際の業務指示は派遣先がおこなうことから、勤務間インターバル制度に関する努力義務は、派遣会社・派遣先の双方に及びます。そのため、両者の連携やルール整理が重要です。

制度を導入しないリスク

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務が終了してから翌日の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息時間を確保する仕組みです。

勤務間インターバル制度は現時点では努力義務であり、導入していないことに対して直接的な罰則が科されることはありません。

しかし、十分な休息時間を確保しないまま従業員を働かせ続けると、企業に対して深刻なトラブルが発生する可能性があります。

ここでは、制度を導入しない場合に考えられる3つのリスクについて解説します。

• 労災発生時の安全配慮義務違反
• 社会的信用やブランドイメージを損なうリスク
• 労働基準監督署の指導対象になるリスク

労災発生時の安全配慮義務違反

企業には、労働契約法第5条に基づき、従業員の生命や健康を守るための安全配慮義務が課されています。

もし、勤務間の休息時間が不足した状態で従業員を働かせ続けた結果、以下の健康被害や事故が発生した場合、企業は安全配慮義務違反に問われる可能性があるでしょう。

実際に労災が認定され、自社の管理体制に問題があったと判断されると、企業は従業員や遺族に対して高額な損害賠償責任を負うことになります。

従業員に迷惑をかけるだけでなく、高額な賠償金の支払いによって経営に影響が出る恐れもあるためリスクが大きいといえるでしょう。

社会的信用やブランドイメージを損なうリスク

従業員に十分な休息時間を与えず、労働負担を強制するような状況だと判明した場合、企業に悪い印象がついてしまい、社会的信用が低下します。

取引先企業や顧客からのコンプライアンスに対する信頼も失墜してしまうため、取引の停止や受注の減少など、ビジネス面での実害が生じる可能性もあります。

また、自社の人事採用においても影響が出るでしょう。求職者は企業選びの際に労働環境を重視する傾向が強まっているため、問題がある職場は優秀な人材から敬遠され、深刻な人手不足に陥るリスクが高まります。

労働基準監督署の指導対象になるリスク

長時間労働や深夜労働が常態化している企業は、労働基準監督署による調査や指導の対象となる可能性があります。

もし、問題が発見された場合、是正勧告や指導がおこなわれ、改善が見られないときにはより厳しい行政処分が科される恐れがあります。

また、将来的に勤務間インターバル制度が法律で義務化された際に、長時間労働や深夜労働が常態化しているとすぐに改善できずに行政指導を受ける可能性も考えられるでしょう。

義務化が実施されてから慌てて対応するのではなく、努力義務の段階から自主的に取り組みを進めておくことで、法改正にも円滑に適応できる体制を整えられます。

インターバル時間をどの程度確保するか

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務が終了してから翌日の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息時間を確保する仕組みです。

ここでは、一般的にインターバル時間として検討される主な3つの時間設定について、それぞれの特徴を解説します。

• 11時間以上
• 9時間
• 8時間以下

11時間以上

11時間のインターバル時間は、国際的な基準として広く認められている時間設定です。

日本においても厚生労働省の有識者会議などで、原則として11時間を目標とする考え方が示されています。

勤務間インターバル制度では、睡眠や通勤、生活時間の確保を前提とした時間設計が想定されており、その観点からも11時間がひとつの目安とされています。

また、国が提供する「働き方改革推進支援助成金」を利用する場合、インターバルを11時間以上に設定することで、受け取れる助成金の上限額が引き上げられます。

なお、人事院のホームページでも、国家公務員について勤務間インターバルの目安を11時間と定めており、公的機関においても11時間が標準として採用されています。

参考：勤務間のインターバル確保について（通知）

9時間

11時間の勤務間インターバルが一つの目安とされている一方で、業種や業務の特性によっては、短期間での対応が難しいケースもあります。

一般的に、9時間のインターバルは最低限の休息時間として位置づけられており、段階的な対応の出発点として言及されることもあります。

日本では2024年から、自動車運転業務に従事するバスやタクシーの運転手などに対して、改善基準告示の改正により最低9時間の勤務間インターバルが義務化されました。

また、厚生労働省の「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を受給するための最低条件は9時間以上に設定されています。

参考：自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示） ｜厚生労働省

8時間以下

8時間以下の勤務間インターバルでは、従業員の健康確保という勤務間インターバル制度の本来の目的を十分に果たしにくいと指摘されています。

休息時間が8時間しかない場合、通勤時間や食事、家事などの生活時間を差し引くと、実際に睡眠に充てられる時間は5時間程度とどまります。

5時間程度の短時間睡眠が続くと、慢性的な睡眠不足に陥りやすく、仕事中の集中力低下やミスの誘発、さらにはメンタル不調を引き起こすリスクが高まります。こうした観点から、8時間以下のインターバルは、制度の趣旨との整合性を慎重に検討する必要がある水準といえます。

勤務間インターバル制度の導入事例

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務が終了してから翌日の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息時間を確保する仕組みです。

ここでは、実際に勤務間インターバル制度を導入している企業の事例を3つ紹介します。

• シフト管理を仕組みで是正（小売）
• フレックスと組み合わせた長時間労働抑制（IT）
• 健康経営の促進（金融）

参考：ワーク・ライフ・バランスを向上させる勤務間インターバル制度導入事例集｜厚生労働省（PDF）

シフト管理を仕組みで是正（小売）

導入前は、交代制でシフトを組む運用のなかで、閉店作業の翌日に開店準備が割り当てられるケースがあり、十分なインターバル時間を確保できない状況が生じていました。

こうした課題に対応するため、管理監督者以外のすべての従業員を対象に、10時間のインターバル時間を設定。

あわせて、出退勤時の打刻データを確認できる仕組みを整備し、10時間未満となる可能性がある場合には、システム上で警告が表示される運用としました。

導入後の効果として、従業員の間で定時に仕事を終わらせる意識が高まり、無駄な残業時間が減少したなといった声が聞かれています。

フレックスと組み合わせた長時間労働抑制（IT）

プロジェクトの繁忙期や納期対応の影響で残業が増加しやすいことから、フレックスタイム制度を導入していた企業事例です。当初、コアタイムが設定されていたことにより、十分な休息時間がないまま出勤しなければならないケースも発生していました。

深夜業務をおこなった翌日には十分な休息時間を確保できるよう、フレックスタイム制度のコアタイムを廃止し、11時間の勤務間インターバル制度と組み合わせた運用としています。

業務上やむを得ない事情により制度どおりの運用が難しい場合については、対所属長の判断で柔軟に対応できるよう就業規則に明記することで、現実的な運用を実現。社員の健康管理やメンタルヘルスへの配慮が強化されました。

健康経営の促進（金融）

業務効率化や長時間労働の抑制への取り組みの一環として、従業員の健康管理や働き方の改善を目的に、2016年8月に勤務間インターバル制度を導入。

現在、勤務時間はシステム上で管理されており、過度な連続勤務になりにくい仕組みとあわせて制度を運用しています。

導入後は、時間外労働や休日労働の時間が減少傾向にあり、勤務時間に余裕が生まれたことで、健康管理や人材育成の観点でも一定の効果がみられています。

勤務間インターバル制度を社内に導入する方法

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務が終了してから翌日の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息時間を確保する仕組みです。

ここでは、勤務間インターバル制度を社内に導入する方法について4つの手順で解説します。

• 勤怠の現状把握と目標設定
• 就業規則の整備と周知
• 業務フローやシフトの見直し
• 勤務間インターバル制度の実行と改善

勤怠の現状把握と目標設定

勤務間インターバル制度を導入する際には、まず勤怠管理システムのデータを分析し、従業員の退勤時刻から翌日の出勤時刻までの間隔がどの程度確保されているか把握しましょう。

現状の分析により、現実的に確保できるインターバルの時間や具体的な傾向および課題が可視化されます。

こうした傾向を整理することで原因の解決策を検討しやすくなり、自社に業務実態に即したインターバル時間の目標設定につなげることができます。一般には11時間がひとつの目安とされていますが、現状との乖離が大きい場合には、9時間など段階的な水準を検討するケースもみられます。

就業規則の整備と周知

目標の時間が確定したら、運用ルールを就業規則に明記し、社内ポータルサイトでの周知や説明の場を設けるなど、全従業員に周知が必要です。

就業規則には、「終業時刻から次の始業時刻までに、〇時間以上の継続した休息時間を与えるものとする」といった具体的な文言を記載し、ルールを明確化します。

また、トラブルや災害時など、やむを得ずインターバルを確保できない場合の例外ルールや、代休の扱いなどについても細かく定めておくと実務上の混乱を防ぎやすくなります。

業務フローやシフトの見直し

制度を円滑に運用するためには、インターバル時間を実際に確保するために業務の進め方や人員配置の整備も重要な論点です。例えば、特定の従業員に負担が集中しないための、業務分担や人員配置の見直しの実施は、インターバル確保の前提条件のひとつです。

また、業務フローの標準化は、チームとして業務を進めやすくなり、一部の従業員だけが長時間労働を抱え込む状況の改善につながるケースもあります。

その他、業務内容そのものを見直し、無駄な作業の削減やITツールの活用による効率化を図ることも制度運用を支える要素です。

インターバル制度の導入とあわせて、制度が機能しやすい業務環境の整備が重要です

勤務間インターバル制度の実行と改善

新しいルールや仕組みの整備後は、制度開始前に、その目的や内容について関係者間で共有しておくことが重要です。勤務間インターバル制度の目的やルール、健康管理の重要性について社内の認識を深めることで、従業員が制度を活用しやすくなります。

運用開始後は、人事担当者が定期的に取得状況をモニタリングし、制度が想定どおり機能しているかを把握します。

休息時間の確保が難しいケースが見られる場合には、個人の問題として注意するのではなく、業務内容や体制に起因する要因がないかを確認し、必要に応じて運用の見直しを行うことが求められます。

勤務間インターバル制度は、導入後も継続的に運用状況を確認しながら、現場の実態に合わせて改善を重ねていくことが前提となる制度だと言えます。

勤務間インターバル制度についてよくある質問

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務が終了してから翌日の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息時間を確保する仕組みです。

ここでは、勤務間インターバル制度に関するよくある質問を掲載します。

• シフト制や夜勤のある職場ではどう運用すればいい？
• 義務化はいつから始まる可能性がある？
• 派遣社員にも勤務間インターバル制度は必要ですか？
• 始業時間を遅らせた場合、終業時間も遅らせる必要がありますか？
• フレックスタイム制の場合でも勤務間インターバルは必要ですか？

シフト制や夜勤のある職場ではどう運用すればいい？

シフト制や夜勤のある職場では、勤務パターンが複雑になりやすく、インターバル時間の確保が難しくなる傾向があります。

インターバルが不足しやすいのは、次のような状況です。

こうした課題に対応するには、シフト作成の段階で勤務間インターバルを自動的にチェックするソフトの導入が挙げられます。

また、特定の時間帯に人員が不足しないよう、業務内容の共有や引き継ぎを進め、複数の従業員が対応できる体制を整える、パートやアルバイトを含めた人員配置の工夫を行うなどの対応も効果的です。

義務化はいつから始まる可能性がある？

当初は2026年の労働基準法改正で勤務間インターバル制度の義務化が議論されていましたが、直近の政治動向などにより法案提出は事実上見送りとなっています。

しかしながら、過重労働の防止や働き方改革の推進などの政策の方向性は変わっておらず、中長期的には義務化へ進む可能性が高いと予想されています。

義務化の具体的な時期は見通せないものの、現時点から制度導入や運用の在り方を整理しておくといいでしょう。

派遣社員にも勤務間インターバル制度は必要ですか？

派遣社員についても、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法に基づく努力義務の対象となります。

派遣社員が働く場合、直接の雇用主である派遣会社と実際に業務の指示を出す派遣先の双方に、休息時間を確保する責任が発生します。

とくに派遣先は、派遣社員に対して業務量を適切に調整する配慮が必要です。

派遣会社と派遣先で話し合い、派遣契約や勤怠管理でインターバル時間を確保するためのルールをあらかじめ取り決めておきましょう。

始業時間を遅らせた場合、終業時間も遅らせる必要がありますか？

勤務間インターバルを確保するために、前日の残業を理由として翌日の始業時間を繰り下げた場合、終業時間の取り扱いについては慎重な検討が必要です。

労働基準法上、会社都合で勤務時間などの労働条件を変更する場合は原則として本人の同意が必要となるためです。

一方で、インターバル確保のために始業を繰り下げた時間分について、有給休暇や特別休暇などを活用すれば、労働者の生活リズムを維持しながら適切に対応できます。

フレックスタイム制の場合でも勤務間インターバルは必要ですか？

フレックスタイム制を採用している企業でも、従業員の健康確保と過重労働防止の観点から、勤務間インターバル制度の導入が推奨されます。

運用方法としては、就業規則や労使協定に「前日の終業時刻から一定時間（例:11時間）が経過した時刻以降を始業とする」といった制限ルールを設けます。

ただし、フレックスタイム制の特徴である自由に勤務時間を選択できる働き方は基本的に従業員の裁量に委ねられているため、会社が一方的にルールを決めると制度の趣旨と矛盾する可能性があります。

労使協定の見直しや従業員代表との協議、専門家からの助言を通じて、労使双方が納得できるルールを策定するのがおすすめです。

まとめ

勤務間インターバル制度は、終業時刻から次の始業時刻までに一定の休息時間を確保することで、従業員が睡眠や生活に必要な時間を取りやすくし、健康やワーク・ライフ・バランスの維持につなげる仕組みです。

現在は努力義務として位置付けられており、違反に対する罰則はありませんが、導入をめぐる議論や制度整備は引き続き進められています。

導入にあたっては、自社の勤怠状況を正確に把握した上で、就業規則の改定、業務フローやシフト管理の見直し、従業員への周知などを計画的に進めていきましょう。

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勤務間インターバル制度への対応には、人手不足・シフト再設計・人員管理の煩雑化など、新たな課題が顕在化するケースがあります。

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