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ハイブリッドワークとは?導入のメリットや成功に導くポイントを解説

掲載日2023年4月11日

最終更新日2024年6月17日

ハイブリッドワークとは?導入のメリットや成功に導くポイントを解説

目次

オンラインミーティングやテレワークはコロナ禍以前から仕組みとして存在していましたが、原則はオフィスワークとしつつ、例外的な手法として位置付ける企業がほとんどでした。

その後、コロナ禍によってテレワークの導入が一気に進んだことで、テレワークのメリット・デメリットについても広く知られるようになりました。

働き方の柔軟性を求める声が高まるなか、オフィスワークとテレワークのどちらか一方に働き方を固定するのではなく、状況に応じてオフィスワークとテレワークを選択できる「ハイブリッドワーク」が今後は定着すると考えられています。

今回は、ハイブリッドワークのメリット・課題および対応策・先行事例を解説します。

ハイブリッドワークとは

ハイブリッドワークとは、従来のオフィスワークとテレワークを組み合わせた働き方のことです。組み合わせ方には、「仕事のスタイルによってわける」または「日によってわける」の2パターンあります。

前者は、ほかのメンバーとの共同作業やオフラインでのミーティングがある日は出社し、資料作成など一人で作業したほうが効率良く進められる作業をする場合はテレワークというように、仕事のやり方に応じでわけるスタイルです。後者は、曜日ごとあるいは日単位でわけるスタイルです。

業務の性質などによって柔軟に選択できることがハイブリッドワークの利点だと考えると、前者のスタイルの方がよりメリットを享受できる組み合わせ方だといえるでしょう。

ハイブリッドワークとテレワークの違い

ハイブリッドワークについて詳細に説明する前に、テレワークとの違いについて説明します。

テレワークとは社外(オフィスから離れたところ)で勤務することが前提の働き方のことです。テレワーク=在宅勤務ととらえがちですが、以下の3つにわかれます。

  • 在宅勤務
    自宅でオフィスに出勤しているときと同じように業務を遂行する
  • モバイルワーク
    カフェや客先などで業務を行う
  • サテライトオフィス
    事業所以外のシェアオフィスで業務を行う

一方、ハイブリッドワークは上述したとおり、オフィス外とオフィスでの勤務の両方を組み合わせた働き方のことです。

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ハイブリッドワークを導入するメリット

1.多様な働き方が実現でき、人材獲得につながる

ハイブリッドワークは多様な働き方に対応できるため、従業員がライフワークバランスを実現しやすくなります。

現代において、自分のライフスタイルにあわせて柔軟に働けるかどうかは、仕事を選ぶ上で重要なポイントです。
働きやすい環境が整備されていると、優秀な人材が入社を希望する可能性も高くなるため、有能な人材を獲得しやすくなります。

2.従業員満足度があがり、離職防止につながる

業務にあわせ働きやすい環境で仕事ができると、生産性の向上や働き方のバランスの取りやすさなど、従業員にとって多くのメリットがあります。これらは従業員の満足度を向上させる要因となります。

従業員満足度の高い職場環境であれば、そこで長く働き続けたいと思う気持ちが強くなるため、離職防止にもつながる可能性があります。

3.オフィスの環境改善につながる

ハイブリッドワークの導入によってオフィスで働く従業員が減るため、オフィススペースに余裕が生まれます。不要なオフィススペースを削減することでオフィス費用の削減が可能となるでしょう。

あるいは、新たに休憩スペースや社外の人でも利用できるコラボレーションスペース、少人数で作業に集中しやすいブースを設置するといったスペースの転用を図ることで、新しいものを生み出し、共有する場に変えることも可能です。

ハイブリッドワークを導入する際の課題

ハイブリッドワークはメリットばかりではありません。次に挙げるようにいくつか課題が想定されます。

1.従業員の管理(勤怠・健康・業務進捗)

さまざまな場所で従業員が働くため、勤怠管理や業務進捗の掌握が難しくなります。また、予定していなかった業務などへの突発事項に対応しにくくなったり、健康状態が把握しにくくなったります。

場所や時間によって、コミュニケーションを取ることが困難になる可能性があるというリスクを覚えておきましょう。

2.従業員の評価制度

オフィス出社時と比べると、テレワーク時は相手が自宅など離れた所で勤務しているのか、あるいはフレックスなどによって勤務時間外なのかといった状況がぱっと見で分かりづらく、マネジメントスタイルによっては人事プロセスが遅延するなど、人事評価が難しいと感じるケースが多くなります。

また、同じ業務にたずさわっていたとしても、勤務時間数や勤務時間帯の違いによって上司や同僚とのコミュニケーションが円滑に取れるかどうかに差が生ます。

オフィスで働く従業員は、上司や同僚から直接フィードバックを受けやすい一方、自宅などオフィス外や時差が大きい場所で勤務する従業員は、フィードバックを受ける機会が限られる場合があるからです。

その結果として成果物の量や質に違いが出る可能性があるため、業績評価結果の差が生じる要因となります。

そういった状況や業績評価結果をきっかけに、社員が会社に対して不満や不安を抱く可能性があります。

3.セキュリティ面

ハイブリッドワークにおいて、以下のセキュリティ関連の課題が発生するリスクがあります。

  1. データの漏洩リスク:
    従業員が多様な場所で仕事を行うため、場所やデバイスによってはデータの漏洩リスクが高まることがあります。
  2. 不正アクセスリスク:
    従業員が公共の場所や、家族も含む他人が使用する共用デバイスを使って業務を行う場合、不正アクセスのリスクが高まることがあります。
  3. セキュリティソフトウェアの不備
    オフィスワークを前提として構築されたセキュリティ環境でリモートワークを行った場合、セキュリティ対策が十分ではない可能性があります。

ハイブリッドワーク導入のポイント

ハイブリッドワークを導入する際には、想定される課題に対して対策を講じましょう。

1.従業員を把握するための仕組みやルール作成

勤怠管理ツールや、従業員間のコミュニケーションを円滑にするグループウェアを導入・活用し、社員が離れた場所にいてもスムーズに管理できるようにしましょう。

また、夜中や休日など一定の時間帯はメールや社内コミュニケーションツールへの返信は行わなくともよいといった社内のルールやマナーを整備し、事前に従業員間で共有しておくことも重要です。

2.ハイブリッドワークに適した評価制度への変更

業績評価の方法に関して明確な指標や基準を設け、働き方に依存しない評価基準にしましょう。
具体例としては、目標管理制度など成果主義を軸にするといったものが挙げられます。

評価基準を設けたら、その内容を事前に説明し、社員の理解をうながすことも肝要です。

3.セキュリティ強化・セキュリティ教育の実施

ハイブリッドワークの導入には、適切なセキュリティ対策の実施が欠かせません。
例えば、データ暗号化技術やアクセス制御技術、セキュリティソフトウェアの導入などが挙げられます。

また、従業員に対して、セキュリティに関する注意事項など研修受講の機会を提供することも大切です。

管理職・専門職領域でも活用可能なプロフェッショナル人材派遣サービス

制度改定などの高度な知識が必要とされる業務や管理職・専門職の急な欠員にも派遣サービスは利用されています。
経験豊富なミドルシニアを中心に、自ら動けるプロフェッショナル人材がプロジェクトの早期立ち上げや機会損失とならないようマネジメントを対応します。プロフェッショナル人材派遣に興味がございましたら下記資料をダウンロードください。

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ハイブリッドワークを導入した企業の事例

実際にハイブリッドワークを導入し、効果的に活用している事例を2つ紹介します。

事例1:教育事業を営むA社

A社はコロナ禍以前から在宅勤務制度を導入していましたが、ハイブリッドワーク環境をより構築するために、主に3つの取り組みを行いました。

1つ目はまずはオフィス環境の整備です。執務を行うためのスペースとしての役割から、メンバーと直接会って話し、情報などを共有するための場としてオフィスを再定義し、それに基づいたレイアウトに変更しました。

2つ目は勤怠システム導入の着手です。個人の「勤務場所・勤務時間(予定・実績)・体調など」「今後の出社予定」をチーム全体でリアルタイムに見ることができるOffice365のシステムを活用し、独自システムを導入しました。

3つ目はガイドラインのリリースです。ハイブリッド勤務のために、社員向け全社ガイドラインをリリースし、さらに部門ごとに業務内容や環境に考慮した内容を記載した「社員にお願いしたいこと」も共有しました。

これらの取り組みの結果、働きやすく活気のある職場づくりや、出社率を5割以下とするハイブリッドワークを実現しています。

事例2:IT大手企業のB社

従業員がオフィスに常駐するIT大手のB社は、食事を無料で提供するなどの福利厚生を充実させて魅力的な職場をつくり上げていましたが、オフィスワークとリモートワークを組み合わせた「ハイブリッド」なワークプレイスモデルへ移行しています。

具体的には、週3日のオフィスワークと週2日のリモートワークを組み合わせたハイブリッドワーク制にし、休暇シーズン (1年のうち4週間)に従業員が勤務地を自由に選べるようにしました。

また、コミュニケーション不足解消のために、カジュアルに話せるチームのオンラインミーティングの回数を増やし、従業員同士の交流を促すオンライン上での雑談の機会やオンラインイベントの枠組みを設けるなどの取り組みを行い、効果的なハイブリッドワークを実現しています。

まとめ

ハイブリッドワークを導入する場合、実現したいこと(解決したい課題)が何であるのかを明確にすることが重要です。
さらに、企業が独断でルールを定めるのではなく、従業員とオープンに対話し、従業員が抱きうる懸念に対処する必要もあります。

また、ハイブリッドワークの方針と戦略を定期的に見直し、効果的で適切なものになるように改善することも欠かせません。
ハイブリッドワークの具現化方法は、企業の目標や課題によって異なるため、他社で行っていることをそのまま模倣すればよいわけではないことを認識する必要があるでしょう。

派遣社員の在宅勤務 注意すべきポイント

自社従業員のテレワークと派遣社員の在宅勤務ではリスクに大きな違いはありません。自社従業員のテレワークと同様の環境整備・リスク対策を行う必要があります。ただし、就業中の派遣社員の勤務形態をテレワークに切り替える場合、契約内容や業務の運用ルールなどを確認し、必要な取り決めの設定や各種対策を行う必要があります。 詳細については、下記の資料でご案内しています。

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著者プロフィール

永見昌彦(アルドーニ株式会社 代表取締役)

永見昌彦(アルドーニ株式会社 代表取締役)

外資系コンサルティングファームなどで人事コンサルタントとして勤務した後、事業会社(ラグジュアリーブランド持株会社)で人事企画担当マネージャーとして人材開発・人事システム・人事企画を兼務。事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年携わった経験を活かして、2016年にフリーランス人事プランナー・コンサルタントとして独立。2018年に法人化。現在、人事全般のプランニング・コンサルティング・実務に携わっている。

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