派遣社員の介護休業｜派遣先の対応・役割分担・2025年の改正を整理

派遣社員の介護休業に関する要望は、派遣会社を通じて連携されることが一般的ですが、現場で直接相談を受けるケースも見られます。

派遣社員も一定の要件を満たせば正社員と同様に取得が可能です。

申請の申出は派遣社員本人がおこないますが、その後の要件確認や手続きは雇用主の派遣会社がおこなうため、派遣先が書類の手続きを進める必要はありません。

一方で、派遣先にも人員の引き継ぎ調整やケアハラスメント防止などの重要な役割があります。

本記事では、派遣社員の介護休業や介護休暇の基本ルール、派遣先の初動対応などをわかりやすく解説します。

派遣社員も介護休業・介護休暇を取得できる

派遣社員の介護休業は、「契約で働いている以上、取得は難しいのではないか」と捉えられがちですが、

派遣社員も一定の要件を満たしていれば、正社員と同様に介護休業・介護休暇を取得できます。

取得要件の確認や各種手続きは雇用主の派遣会社が担うため、派遣先の書類対応は基本的にありません。

なお、派遣社員が取得を希望した場合、派遣先が独自に取得の可否を判断・制限することはできません。

介護休業の取得可否の判断は雇用主である派遣会社が行いますが、法定の要件を満たす場合、原則として取得を拒否することはできません。

また、派遣先は派遣社員が働きやすいように以下のような法律に基づく配慮の義務を負います。

制度の基本的な仕組みを正確に理解した上で、派遣会社と適切に連携できる体制を整えておく必要があります。

【前提】介護休業や介護休暇の基本

「介護休業」と「介護休暇」はどちらも介護のための制度ですが、目的や取得日数、申請方法が異なります。

ここでは、介護休業や介護休暇の基本について解説します。

• 介護休業
• 介護休暇
• 派遣先実務での違い

介護休業

厚生労働省の定義によると介護休業とは、「負傷・疾病または身体上・精神上の障害により、2週間以上にわたって常時介護が必要な状態にある家族を介護するための休業」のことです。

取得条件の主な内容は以下のとおりです。

制度の詳細については、以下の記事で詳しく解説しているため、あわせてご参照ください。

介護休暇

厚生労働省では、介護休暇を「要介護状態にある家族の介護や世話をするために取得できる休暇」と定めています。

取得条件の主な内容は以下のとおりです。

制度の詳細については、以下の記事で詳しく解説しているため、あわせてご参照ください。

派遣先実務での違い

前提として介護休業と介護休暇の主な違いは以下のとおりです。

派遣先が取るべき対応は、「介護休業」と「介護休暇」のどちらを取得するかによって異なります。

派遣先として想定される具体的な対応は、以下のとおりです。

派遣社員から介護休業の相談を受けたときの派遣先の初動

ここでは、派遣社員から介護休業の相談を受けたときの派遣先の初動について解説します。

• 派遣先が制度の可否を断定せず、派遣会社へ速やかに連携する
• 家庭事情を必要以上に聞き取らない
• 勤務調整・引き継ぎ・代替要員の必要性を整理する

派遣先が制度可否を断定せず、派遣会社へ速やかに連携する

派遣社員は、日々の業務で日常的な接点のある派遣先に対して先に相談するケースもありますが、制度の判断や手続きは雇用主である派遣会社が担います。

派遣先が派遣社員から介護に関する相談を受けた場合、その場で制度の可否を独自に判断して伝えるのは避けましょう。

もし、派遣先担当者が誤った情報を伝えた場合、後からトラブルの原因になる可能性が高まります。

派遣社員から直接相談を受けたら「取得の可否は雇用主の派遣会社の担当者に確認してください」と案内した上で、迅速に派遣会社へ連絡を入れ、申し出があった事実を共有しましょう。

家庭事情を必要以上に聞き取らない

派遣社員から介護に関する相談を受けた際、業務に直接関係のない家庭事情や詳細を聞き出す行為は避けましょう。

介護の状況は個人のプライバシーに関わる事柄であり、必要以上の聞き取りはケアハラスメントと受け取られ、深刻なトラブルに発展するリスクがあるためです。

派遣先が確認してよいのは、業務運営に必要な範囲に限られる実務的な情報のみです。

派遣社員を気遣って善意で確認した内容でも、意図せずハラスメントと判断される可能性もあるため、社内での対応ルールを事前に整備しておきましょう。

勤務調整・引き継ぎ・代替要員の必要性を整理する

派遣先は、派遣会社への連絡と並行して派遣社員の休業期間中の現場の整理をしましょう。具体的には、以下のような内容を整理して現場が回るようにします。

とくに、長期の介護休業になる場合は、代替要員の手配が必要です。

派遣会社に代替要員を依頼する際は、時期と人材の要件を早めに伝えることでスムーズにマッチングを進められます。

一方、短期の介護休暇の場合は、現場の他のスタッフへの業務の一時的な振り分けや、スケジュールの見直しの対応をします。

どちらの場合でも、すぐに対処できるように事前に対応手順を社内で共有しておくことがおすすめです。

派遣会社と派遣先の役割分担

ここでは、派遣社員が介護休業や介護休暇を必要とした場合の派遣会社と派遣先の役割分担について解説します。

• 派遣会社の役割分担
• 派遣先の役割分担

派遣会社の役割分担

派遣会社は、派遣社員の雇用主として、介護休業に関する労務管理のほぼすべてを担います。

主な役割は以下のとおりです。

派遣先の役割分担

派遣先は、現場の運営責任者として以下の対応を担います。

労働者派遣法および育児・介護休業法の双方で、派遣先にも相応の義務が課されていることを認識しておきましょう。

派遣先が派遣社員の介護休業にて注意するポイント

労働者派遣法および育児・介護休業法により、派遣社員が介護休業の申出や取得をおこなったことを理由とした不利益な取り扱いは、法律で禁止されています。

本禁止規定は、派遣先にも直接適用されます。

具体的に禁止される行為は、以下のとおりです。

上記の行為が発覚した場合、行政指導や法的紛争の対象となるリスクがあるほか、派遣会社との取引関係にも影響が生じる可能性があります。

派遣先として適切な対応をするために現場責任者・人事担当者双方が制度の趣旨を正しく理解しておくことが重要です。

2025年施行の改正育児・介護休業法と派遣先が対応するポイント

2025年4月1日から、改正育児・介護休業法が段階的に施行されています。ここでは、派遣先の担当者として把握しておくべき改正ポイントを5つの観点で解説します。

• 介護休暇の対象者要件が緩和された
• 介護離職防止のための雇用環境整備が義務化された
• 介護に直面した労働者への個別周知・意向確認が義務化
• 40歳等の労働者への情報提供が義務化された
• 介護のためのテレワーク導入は努力義務である

介護休暇の対象者要件が緩和された

2025年4月1日の施行以前は、労使協定の締結により以下の条件に該当する従業員は介護休暇の対象から除外が認められていました。

今回の改正により、このうち「継続雇用期間6ヶ月未満」の除外規定が廃止されました。

これにより、就業開始から日が浅い派遣社員であっても、要件さえ満たしていれば介護休暇を申請できます。

なお、労使協定を締結していない場合は、改正以前から入社6ヶ月未満の従業員も申請可能です。

また、着任間もない派遣社員からも申請がある可能性も念頭においておき、その場合でも不利益な対応を行わないことが重要です。

介護離職防止のための雇用環境整備が義務化された

介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑におこなわれる環境を整えるため、企業は以下4つのいずれか1つ以上の措置を講じることが義務付けられました。

なお、「雇用環境整備」の措置を講じる法的義務は、派遣社員と直接雇用関係にある派遣会社にあります。

そのため、派遣先が派遣社員に対して上記の措置を講じる義務はありません。

しかし、派遣先には派遣社員に対する「介護休業等に関するハラスメント（ケアハラスメント）の防止措置」や、制度利用の申出を理由とした「不利益取扱いの禁止」が義務付けられています。

こうした義務との関係を踏まえ、派遣先においても以下のような対応を行うことが望ましいといえます。

介護に直面した労働者への個別周知・意向確認が義務化

介護に直面した旨を申し出た労働者に対して、雇用主は以下の事項を個別に周知し、休業や両立支援制度の利用意向の確認が義務付けられました。

引用：育児・介護休業法 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内令和７（2025）年４月１日から段階的に施行｜厚生労働省（PDF）

本義務を果たすのは雇用主の派遣会社です。一方で、派遣社員が派遣先に対して、介護に関する相談をはじめにするケースも少なくありません。

そのため派遣先は、相談を受けた際に派遣会社が速やかに「個別周知・意向確認」を実施できるよう、連携フローをあらかじめ整備しておくことが重要です。

40歳等の労働者への情報提供が義務化された

労働者が40歳に達するタイミングで、介護休業制度や介護両立支援制度等に関する情報を個別に提供することが事業主の義務となりました。

具体的には、40歳の誕生日前日が属する年度、または40歳の誕生日翌日から1年間のいずれかのタイミングで、以下の事項を該当の労働者に伝える必要があります。

派遣社員に対して、この情報提供義務を担うのは雇用主の派遣会社となります。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内令和７（2025）年４月１日から段階的に施行｜厚生労働省（PDF）

介護のためのテレワーク導入は努力義務である

要介護状態の家族の世話をしている労働者が、テレワークを選択できる環境を整えることが、事業主の努力義務として新たに規定されました。

派遣先として実務的に求められるのは、派遣社員から介護を理由としたテレワーク希望の相談があった場合に、自社での受け入れ可否や適用条件を整理し、迅速に派遣会社と協議することです。

また、職種によってテレワークの対応が難しい場合は、以下のような他の制度を労働者に提供しましょう。

努力義務の扱いのため、労働者の依頼に対して許可ができなくても直ちに罰則の対象になるわけではありません。

しかし、申し出たことを理由に減給するなどの対応をすると不利益扱いやハラスメントに該当する恐れがあります。

テレワーク対応の可否は、現場環境に依存するため、派遣会社と相談しつつ対応を検討していきましょう。

派遣社員の介護休業に関するよくある質問

ここでは、派遣社員の介護休業に関する以下のよくある質問について回答します。

• 派遣社員が介護休業している期間の「派遣料金」はどうなりますか？
• 派遣社員から「介護休職中の補償は？」と聞かれた場合の対処方法は？
• 介護休暇で月に何度も休まれて業務が回らない場合はどうしたらいいですか？
• 派遣社員が介護休業から復帰した後、元の業務に戻さなければなりませんか？
• 派遣社員の介護事情を、社内でどこまで共有してよいですか？
• 派遣社員が介護休業を取得すると、派遣契約はどうなりますか？

派遣社員が介護休業している期間の「派遣料金」はどうなりますか？

派遣料金は、労働の提供に対して発生する対価のため、派遣社員が実際に就労していない期間については、原則として発生しません。

ただし、休業期間中の取り扱いや代替要員の手配に伴うコストについては、

契約内容や派遣会社との合意によって異なる場合があります。

休業が決まった段階で、派遣会社に対して代替要員の手配などの費用を確認しておくことで、後のトラブルを防げるでしょう。

派遣社員から「介護休業中の補償は？」と聞かれた場合の対処方法は？

派遣先の担当者が派遣社員から「介護休業中の補償は？」と聞かれた場合は、独断での回答は避けて派遣会社に連絡するように促しましょう。

休業中の給与の有無や介護休業給付金の受給条件、手続きに関する判断などは、派遣会社が対応するためです。

もし、派遣先の担当者が勝手に回答した後に、情報が誤っていた場合、深刻なトラブルの原因となります。

相談を受けた際は、「給付金の内容や手続きについては、雇用主の派遣会社の担当窓口に確認してください」と丁寧に対応しましょう。

介護休暇で月に何度も休まれて業務が回らない場合はどうしたらいいですか？

法律で定められた介護休暇の上限日数は、対象家族が1人で年5日、2人以上で年10日です。

そのため、定められた上限を超えるような欠勤が続く場合は、現場の負担を軽減するために個別に協議をおこなう必要があります。

まずは速やかに派遣会社の担当営業へ現状の業務負荷やシフトの状況を相談し、解決に向けたサポートを依頼します。

注意点として、派遣先が直接本人を厳しく咎める、または休業を無理に制限したりするのはトラブルの原因となるため控えましょう。

派遣社員が介護休業から復帰した後、元の業務に戻さなければなりませんか？

育児・介護休業法では、休業を取得した労働者が職場へ戻る際、元の仕事内容へ復帰させるように配慮することが原則とされています。

元の仕事内容に復帰させないからといって直ちに法律違反となるわけではありませんが、業務内容や勤務条件が本人に不利益な変更と見なされる場合は、違法・無効と判断されるリスクがあります。

トラブルを防ぐためには、休業に入る前の段階から派遣会社および本人と復帰後のポジションについてすり合わせをおこない、双方の認識を一致させておきましょう。

派遣社員の介護事情を、社内でどこまで共有してよいですか？

派遣社員の家族の介護状況や病状などの情報は個人情報なため、取り扱いには注意が必要です。

情報を共有する場合は、業務の引き継ぎやシフト調整のためにどうしても必要な以下のような範囲に限定しましょう。

具体的な理由については現場の管理職のみで情報を留め、一般のスタッフにはとして伝えるなどの配慮が求められます。

また、本人の明確な同意を得ることなく、現場の他のスタッフや関係のない部署の人間に詳細な事情を共有するのは控えましょう。

情報の取り扱いを誤ると、ケアハラスメントの発生やプライバシー権の侵害につながる恐れがあるため、事前に本人に確認する必要があります。

派遣社員が介護休業を取得すると、派遣契約はどうなりますか？

介護休業の取得自体を理由として、派遣先が派遣労働者に対して以下のような対応を取ることは労働者派遣法および育児・介護休業法によって禁じられています。

休業期間中に代替スタッフを受け入れるため、別の派遣契約を一時的に締結することは認められますが、休業者の契約を不当な理由で一方的に打ち切ることは違法です。

一方、休業期間と派遣契約の満了タイミングが偶然重なる場合は、法的には通常の契約更新の判断となります。

判断に迷う場合は、必ず派遣会社の担当者に相談し、双方の認識をあわせた上で対応を進めましょう。

人材派遣のご相談はこちらから

マンパワーグループは、日本で最初の人材派遣会社です。全国68万人以上の登録者から、貴社に最適な人材をご提案いたします。

人材派遣の利用をご検討の方は、下記フォームよりお気軽にお問い合わせください。

まとめ

派遣社員も、一定の条件を満たせば「介護休業」や「介護休暇」を取得する法的権利が保障されており、派遣先企業がその申し出を拒絶することは認められていません。

手続きや給付金対応はすべて派遣会社が担います。一方、派遣先には現場の業務調整・連携フローの整備・ハラスメント防止措置などの重要な役割があります。

派遣先は関係ないと考えるのではなく、制度を正しく理解し、従業員が安心して仕事と介護を両立できる職場環境を整えることが大切です。

日頃から派遣会社との連携を深め、柔軟に対応できる社内体制の構築を進めていきましょう。