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トライアル雇用実施から助成金給付まで トラブル事例も紹介

掲載日2021年6月15日

最終更新日2021年10月26日

目次

    企業間で人材の獲得競争は激しさを増していますが、その一方で希望に沿った仕事に就けない求職者も大勢います。この問題への支援として、ハローワークによる「トライアル雇用」制度があります。

    この制度を利用すると、企業側も実際の仕事ぶりを確認したうえで採用を決められるため、入社後のミスマッチを防ぐことができます。さらに、助成金受給によるコスト削減も見込めるなど、企業にとってもさまざまなメリットがあります。

    ここではトライアル雇用の概要とそのメリット・デメリット、さらに助成金の受給方法を解説します。

    トライアル雇用とは?

    トライアル雇用とは、その制度名から連想されるとおり、企業が求職者を一定の期間試しに雇用して、お互いが適正を見極めたうえで正式な雇用に移行する制度です。一定の要件を満たした企業と求職者が利用でき、ハローワークの紹介を通じて有期雇用契約によるトライアルが行われます。企業と求職者双方の合意で正式な採用となりますので、必ずしも採用が確約されているわけではありません。

    また、トライアル雇用では、対象者や労働時間、雇用期間などに応じた助成金が支給される点も特徴です。

    トライアル雇用制度の目的

    トライアル雇用制度は、就業経験が少なかったり長期のブランクがあったりといった理由で就職が難しい求職者の救済と、適性の見極めが難しく採用後のミスマッチが生じやすいという企業側の課題解消を目的に、厚生労働省の雇用安定事業の一環として2003年からスタートした制度です。

    なかなか採用に結びつかず人手不足に悩む企業がある一方で、思うように就業できない求職者も決して少なくはありません。企業と求職者の双方に能力や適性を見極める機会を提供することによって、ミスマッチを解消し採用に結びつきやすくなることを意図しています。

    対象となる事業者とは

    トライアル雇用制度の利用は、基本的にどの事業主でも可能とされています。一方で、助成金の受給に関しては一定の要件を満たす必要があります。

    全部で28項目が挙げられていますが、主要なものは以下のとおりです。

    • 雇用保険適用事業所の事業主であること
    • ハローワークの紹介によって雇用すること
    • 過去3年間にトライアル雇用の対象者を雇用していないこと
    • 労働保険料の滞納がないこと
    • 労働基準法に規定する労働者名簿、賃金台帳などを整備、保管していること
    • 過去6カ月以内に事業主都合の離職をさせていないこと
    • 過去3年間に関連する助成金の不正受給の処分を受けていないこと

    そのほかの詳細は出典元を確認してください。

    出典:トライアル雇用助成金(一般トライアルコース)のご案内│厚生労働省

    対象となる求職者とは

    トライアル雇用には、大きく分けて一般向けと障害者向けのコースがあり、「トライアル雇用」の対象となる求職者は、それぞれのコースで定められた要件を満たしていて、トライアル雇用を希望する人です。概略として、一般向けのコースでは主に経験不足や家庭事情をはじめとしたさまざまな事情によって就職が困難な人、障害者向けコースでは障害を持っていて離職期間が長い・就業経験がない・重い障害があるなどの事情により就職が困難な人が該当します。詳細は後述の各コースでの助成金の項目で解説します。

    トライアル雇用と試用期間との違い

    トライアル雇用と似たニュアンスの言葉として「試用期間」がありますが、この2つには大きな違いがあります。それぞれ具体的に確認しておきましょう。

    実施できる期間の長さ

    トライアル雇用では、原則「3カ月」という期限が設定されています。期間満了後に常時雇用へ移行することを目的としていますが、企業側に採用しなければならない義務はなく、求職者の能力や適性が自社にマッチしないと判断すれば期間満了をもって雇用契約を終了できます。

    それに対して、試用期間は継続雇用を前提とし、期間に定めのない雇用契約を結んだうえでの「業務適性を見極める期間」という位置づけであり、期間は1年以内であれば自由に設定することができます。一般的には1カ月から6カ月程度という場合がほとんどでしょう。

    雇用解除の条件

    トライアル雇用は有期契約での雇用となり、企業側は自らの判断によって契約を継続するのか、あるいは終了するのかを選択できます。

    一方の試用期間は、あらかじめ期間に定めのない雇用契約を結んでいます。そのため、終了するには正当な理由が必要で、通常の解雇と同じ手順を踏まなければならず、企業側の都合だけで簡単に雇用契約を解除することはできません。

    トライアル雇用のメリット

    トライアル雇用を利用する企業側のメリットとして、以下の項目が挙げられます。

    採用前に求職者の能力や適性を見極められる

    通常の採用活動では、書類や面接による事前の判断によって採用を決めるため、実際に仕事をしてもらうと業務適性が低かったり期待とは違っていたりと、入社後のミスマッチが問題になることがあります。これは求職者も同様で、入社後に「こんなはずではなかった」と後悔する状況になってしまうこともあります。

    しかし、トライアル雇用では自社の業務に対して求職者がどの程度の適性を持っているのか、実際の仕事ぶりを通じて見極めたうえで判断することができます。

    求職者にとっても、業務を実際に体感し職場の雰囲気を味わって本採用後のイメージを知っておくことはメリットであり、また求職者が納得して入社することは企業にとっても定着率向上につながるでしょう。

    人材を確保しやすい

    トライアル雇用制度では、「未経験者でも応募できる」「実際に働いたうえで決められる」など、求職者に対するメリットを積極的に伝えて応募に対する心理的なハードルを低くするという取り組みがされています。求職者が応募しやすい仕組みとなっているので、一般的な採用活動に比べて人材確保がしやすい点がメリットと言えるでしょう。

    採用コストを削減できる

    企業が通常の採用活動を行う際には、求人広報をはじめとしたさまざまな活動費用がかかります。トライアル雇用はハローワークを介した無償でできる採用活動であるうえ、要件を満たせば助成金が受給できることから、関連する人件費まで含めたさまざまなコストを削減できます。

    採用後のミスマッチが解消できる点や事情に応じて雇用契約解除が可能という点でも、無駄な人件費を抑えることにつながるので、コスト面は大きなメリットとなるでしょう。

    トライアル雇用のデメリット

    トライアル雇用の利用は、企業の事情によってはデメリットとなることもあります。考えられる項目としては以下のようなものがあります。

    人材育成の負担が増す可能性がある

    一般的な中途採用であれば、同じような業界や業務の経験者、あるいは何らかの社会人経験を持つ人を採用することが多いので、社会人として基本的な知識の指導については省略可能なケースがほとんどです。

    これに対して「トライアル雇用」は、就業経験の少ない人や長期間のブランクを持つ人を対象とした制度であることから、未経験人材の応募も多くなり、初歩的な部分から指導、育成をする必要性があります。そのため、新卒者と同等レベルの教育体制の整備が必要となり、教育に要する時間も多くなると考えられます。

    雇用につながらないこともある

    トライアル雇用は確実に本採用となる前提で作られた制度ではありません。そのため、制度を利用しても、結果として雇用にはつながらないこともあり得ます。また、複数の人材を同時にトライアル雇用できないことや、本採用までに期間を要することを考えると、企業の状況によっては通常の採用活動のほうが効率的であるケースも考えられます。

    採用が保証されない点は求職者にとってもデメリットになる場合もあるため、求職者から敬遠されかねないことも企業にとってはデメリットとなるでしょう。

    手続きが煩雑で書類申請に準備や手間がかかる

    トライアル雇用では、助成金を受給できることがメリットである一方、その助成金の受給に関する手続きの煩雑さや、書類申請に手間がかかることはデメリットとして挙げられます。

    実施にあたっては、申請手続きから計画書の策定、終了報告書に至るまで、その段階に応じた事務手続きと書類作成が必要となり、担当者の作業負荷が高まることは確実です。

    各段階で対応しなければならない手続きが決められていて、期日どおりに作成・提出を行えなければ助成金が受給されないこともあり得るので、一連の手続きをスムーズに行うための管理が必要です。担当者の負荷対策や、書類の作成状況・提出期限といった業務フローの管理をしっかり行ったうえで制度を利用しなければなりません。

    トライアル雇用で採用を行う流れ

    トライアル雇用を利用して採用を行う際の具体的な流れは以下のとおりです。

    ハローワークにトライアル雇用求人を申し込む

    まず、ハローワークに提出する求人票を作成して、求人の申し込みを行います。ハローワークの求人には通常の形の「一般求人」、トライアル雇用の対象となる求職者への「トライアル雇用求人」、この両方を同時募集する「トライアル雇用併用求人」の3種類があります。トライアル雇用制度を利用するには、求人票を提出する際に「トライアル雇用求人」もしくは「トライアル雇用併用求人」を利用したい旨をハローワークの担当者に伝えましょう。

    紹介を受けて応募者と面接する

    ハローワークは求人票の要件に合致した求職者に対して応募を打診し、求職者の了承を得て企業に紹介します。企業はハローワークから紹介を受けた求職者と面接を行い、トライアル雇用での受け入れ可否を決定します。なお、選考は書類だけでなく、面接で行うことが求められています。

    有期雇用契約を結びトライアル雇用を開始する

    トライアル雇用での受け入れが決定したら、賃金をはじめとした雇用条件を明確にして求職者と確認し、有期雇用契約書を結んだうえで雇用を開始します。

    トライアル期間中および期間満了時に本採用したい場合

    トライアル雇用で能力や適性などを確認し、期間中もしくは期間満了時に本採用に移行したい場合は、会社と対象者の間で直接、常用雇用契約を締結します。なお、常用雇用労働者とは「期間の定めなく雇用されている労働者」や「採用時から1年以上継続して雇用されると見込まれる労働者」のことを指しますので、雇用形態が正社員でない場合でも常用雇用契約を行えます。

    トライアル雇用の助成金とは

    トライアル雇用では、その実施期間と条件に応じて企業が受けとれる「トライアル雇用助成金」があります。

    トライアル雇用の助成金の種類と受給条件

    トライアル雇用助成金には、以下の4つのコースがあります。

    • 一般トライアルコース
    • 障害者トライアルコース
    • 障害者短時間トライアルコース
    • 若年・女性建設労働者トライアルコース

    実際に就労した日数によって助成金の支給額が異なる場合がありますので注意してください。

    また、これらの条件は今後変更されることもあり得るので、制度利用にあたっては詳細を厚生労働省のホームページで確認するようにしましょう。

    一般トライアルコース

    一般トライアルコースで対象となる求職者は、以下の(1)(2)のいずれも該当する人です。

    (1)常用雇用を希望しており、「トライアル雇用」による雇入れについても希望している。

    (2)以下のいずれかの項目に該当する。

    • 紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している
    • 紹介日の前日時点で、離職している期間が1年を超えている(パート・アルバイトなどを含めて一切の就労をしていない)
    • 妊娠、出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で、安定した職業(期間の定めのない労働契約を締結し、1週間の所定労働時間が通常の労働者の所定労働時間と同等)に就いていない期間が1年を超えている
    • 55歳未満で、ニートやフリーターなどである
    • 就職の援助を行うに当たって、特別な配慮を要する(生活保護受給者、母子家庭の母、父子家庭の父、日雇労働者、季節労働者、中国残留邦人など永住帰国者、ホームレス、住居喪失不安定就労者、生活困窮者)

    出典:トライアル雇用助成金(一般トライアルコース)│厚生労働省

    このコースでの助成額は、対象者1人当たり 月額最大4万円、対象者が母子家庭の母または父子家庭の父の場合は、1人当たり月額5万円です(いずれも最長3カ月間)。

    障害者トライアルコース

    障害者トライアルコースの対象となるのは、障害があり、以下の項目のいずれかに当てはまる人で、障害者トライアル雇用による雇入れを希望している求職者です。障害者手帳を所持していない場合でも、障害を持つ人であれば対象に含まれることがあります。

    • 紹介日において就労の経験のない職業に就くことを希望している
    • 紹介日前2年以内に、離職が2回以上または転職が2回以上ある
    • 紹介日前において、離職している期間が6カ月を超えている
    • 重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者のいずれかに該当する(この項目の該当者は前述の要件にかかわらず対象となります)

    障害者トライアルコースの助成金額は、対象者1人につき月額最大4万円(最長3カ月間)、精神障害者の場合の金額は雇入れから3カ月間は月額最大8万円、その後3カ月間は月額最大4万円が支給されます。

    出典:障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース│厚生労働省

    障害者短時間トライアルコース

    障害者短時間トライアルコースの対象となるのは、精神障害者または発達障害者で、週20時間以上の勤務が難しい人を雇用する場合です。

    週10時間以上20時間未満の短時間の試行雇用から開始し、職場への適応状況や体調などに応じて、トライアル雇用期間中に20時間以上の就労を目指します。助成額は月額最大4万円で、支給対象者一人につき最長12カ月間支給されます。

    <障がい者雇用の最適なマッチングに向けて>

    障がい者の雇用にあたっては、一般の採用以上に考えるべき点がいくつか挙げられます。 特に「採用」をもってゴールとするのではなく、社内に障がい者社員が社内に定着し、安定して働き続けられる環境 を整えることも踏まえた上で採用を考える必要があります。詳しくは下記の資料をご確認ください。

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    若年・女性建設労働者トライアルコース

    一般トライアルコースまたは障害者トライアルコースの対象となった者のうち、次の要件のいずれも満たす求職者が対象です。

    • トライアル雇用の開始日時点で35歳未満の者、または女性
    • 主として建設工事現場での現場作業(左官、大工、鉄筋工、配管工など)に従事する者、または施工管理を行う者(設計、測量、経理、営業などに従事する者は対象外)

    助成額は一般トライアルコース、または障害者トライアルコースと同じです。

    出典:建設事業主等に対する助成金のご案内│厚生労働省

    トライアル雇用助成金の受給までの流れ

    トライアル雇用助成金を受給するまでの手続きの流れは以下のとおりです。

    ハローワークにトライアル雇用実施計画書を提出する

    トライアル雇用開始日から2週間以内に「トライアル雇用実施計画書」を作成して、求職者の紹介を受けたハローワークに提出します。実施計画書を提出する際は、雇用契約書など労働条件を確認できる書類の添付が必要です。この計画書の内容については、企業とトライアル雇用の対象求職者で話し合い、合意しておかなければなりません。

    助成金の支給を申請する

    助成金を受給するためには、トライアル雇用が終了した日の翌日から2カ月以内に所定様式の「トライアル雇用結果報告書兼トライアル雇用助成金支給申請書」を提出する必要があります。提出先は管轄のハローワークまたは労働局です。申請期限を過ぎてしまうと助成金は受給できなくなりますので注意しましょう。

    トライアル雇用の途中で常用雇用に移行した場合、対象者が自己都合で退職してしまった場合は、支給申請期間が変わるため、すみやかに紹介を受けたハローワークに連絡するようにしましょう。

    審査後に助成金が支給される

    提出された申請書をもとに、支給要件やほかの必要な項目が満たされているかが審査され、問題なく受理されれば助成金の支給が決定します。その後、対象者の条件に沿った金額と期間の長さに応じた総額の助成金が一括で支給されます。

    トライアル雇用で起こりうるトラブル

    「トライアル雇用」を利用するにあたり、起こりうるトラブルとして注意が必要な点を解説します。

    企業側にトライアル雇用の趣旨に反する姿勢がある

    トライアル雇用の趣旨は、未経験者や障害者などの就職困難者と、受け入れ可能な企業を結びつけ、就業と能力開発の機会を生み出そうとするものです。しかし、求職者の業務能力が必ずしも足りてはいないという前提があるにもかかわらず、能力面をはじめさまざまな理由をつけて、トライアルであっても受け入れを拒む 企業は残念ながら存在します。自身の能力不足やブランクを解消できるという希望を持って「トライアル雇用」に応募した人にとっては、納得しづらいところがあるでしょう。

    トライアル雇用の利用にあたっては、企業側も制度の趣旨を十分に理解したうえで、それに基づく採用基準、育成ほか受け入れ態勢を整えておくことが望まれます。

    トライアル雇用期間中の退職、解雇が発生する

    トライアル雇用の対象者が雇用期間中に退職を希望した場合は、通常の退職と同様の手続きを踏むことになります。企業としてはそれまでの教育投資が無駄になり、助成金も減額される場合がありますので、この点は留意しておきましょう。

    反対に、会社としてトライアル雇用中に対象者との雇用契約を解除したい場合、こちらも通常の解雇と同様の手続きが必要になります。就業規則の解雇事由に合致した正当な理由が必要であり、これが不十分な場合は不当解雇とされる可能性があります。さらに、解雇日の30日以上前に解雇予告を出すか、予告期間が30日に満たない場合は解雇予告手当を支給する必要があります。十分に注意の上、手続きを進めましょう。

    正規雇用に至らなかった

    トライアル雇用の結果、会社として正規雇用ができないと判断した場合は、期間満了によって雇用契約は解除になります。これはあくまで有期雇用契約の満了なので解雇にはあたらず、会社が法的な責任を問われることはありません。しかし、会社として誠意をもって対象者に事情を伝えることが大切です。

    解雇の手続きに準じて、トライアル雇用の終了予定日の30日以上前までに書面で契約終了を通知し説明することや、事前通知ができない場合は予告手当に準じた支払いを検討することも必要でしょう。

    また、企業が正規雇用を希望しても、対象者が契約満了での退職を希望することもあり得ます。これを避けるにはトライアル雇用の期間中から十分にコミュニケーションを取り、将来に向けたキャリアプランなどを用意しておくことが重要でしょう。

    トライアル雇用中の従業員が突然出社しなくなった

    トライアル雇用の期間中に、対象者が無断欠勤をするなど、急に出社しなくなるというケースはときどき耳にします。トライアル雇用は対象者の経験不足が前提であるため、社会常識なども同じく不足していることはあり得ますし、まだ正式な雇用ではないという認識によってこのような行動につながってしまう場合もあるでしょう。

    無断欠勤が発生したときは、まずは本人に事情を聴き、可能な限り改善を図る必要があります。しかし、状況次第では期間中の雇用契約解除とならざるを得ないこともあるでしょう。その場合の手続きは、前述の雇用期間中の退職、解雇の場合と同様になります。

    予防のためには、対象者と十分なコミュニケーションを取り続けることしかありませんが、それでもすべては防げません。受け入れ準備や教育投資、その他の手間を考えると、契約解除は決して好ましいことではありませんが、トライアル雇用の主旨にもあるように、「雇用する前にミスマッチが明らかになった」ととらえ、それでも良しと考えるしかないでしょう。

    まとめ

    トライアル雇用は、実際の業務を通じて、企業と求職者がお互いの適性を判断できるという点が大きな特徴です。企業にとっては、助成金の支援が受けられる点もメリットと言えるでしょう。メリット・デメリットはそれぞれありますが、通常の採用活動とあわせて「トライアル雇用」をうまく活用できれば、より効果的、効率的な採用につなげることも可能です。制度の仕組みをよく理解したうえで、自社の事情にあわせて活用を検討してみてください。

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    著者プロフィール

    小笠原 隆夫(人事コンサルタント)

    IT企業でエンジニア職、人事部門長として関連業務に携わる。2007年より「ユニティ・サポート」代表として人事・組織コンサルティングに従事。著書に『リーダーは空気を作れ!』(アルファポリス)。ほかウェブのコラム執筆多数。

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