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2024年法改正|人事関連の5つの改正と今後の法改正を解説

掲載日2024年1月 9日

最終更新日2024年4月 8日

2024年法改正|人事関連の5つの改正と今後の法改正を解説

目次

毎年のように行われる法改正。企業の人事担当者にとって、自社に関連する法改正に関係する情報のキャッチアップも大切です。本記事では、人事担当者が知っておきたい2024年の法改正や対応について詳しく解説します。

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2024年法改正 1.「労働条件の明示義務」

これまで明示義務のあった労働条件に加え、2024年4月以降は新しく4つの項目の明示が義務化されることになりました。労働条件の明示義務により、労働条件通知書や雇用契約書などの書式変更が必要になることから、早めに準備を進めましょう。

新しく追加される労働条件の明示ルール

新しく追加される明示事項は次の4つの項目です。

  • 就業場所・業務の変更の範囲
  • 更新上限の有無と内容
  • 無期転換申込機会
  • 無期転換後の労働条件

法改正により明示ルールがどのように変更されるのか、それぞれ詳しく解説します。

1.「就業場所・業務の変更の範囲」の明示

2024年4月1日以降に労働契約の締結または更新をする場合は、「就業場所・業務の変更の範囲」の書面による明示が必要になります。「就業場所」とは労働者が通常就業することが想定されている場所を指し、「業務」も同様に、労働者が通常従事することが想定されている業務を指しますが、今回の法改正では、その「変更の範囲」の明示が求められています。

例えば「就業の場所」について、下記のように、入社直後の場所を明示した上で、その後に転勤などで変更が想定される場所を明示する必要があります。もし在宅勤務などテレワークが通常想定されている場合は、「労働者の自宅」「テレワークを行う場所」なども明示しておきましょう。

(雇入れ直後)

■■本社

(変更の範囲)

■■本社、●●支社及び◆◆支社

また、従事すべき「業務」については、以下のような記載方法が考えられるでしょう。

(雇入れ直後)

商品企画

(変更の範囲)

本社における商品又は営業の企画業務、営業所における営業所長としての業務

「変更の範囲」については明示するのが難しい場合があります。その場合は、以下の記載例を参考にしてください。

「就業の場所」変更範囲例

(変更の範囲)

会社の定める営業所

(変更の範囲)

海外(イギリス・アメリカ・韓国の3か国)及び全国(東京、大阪、神戸、広島、高知、那覇)への配置転換あり

(変更の範囲)

本店及び全ての視点、営業所、労働者の自宅での勤務

「業務」変更範囲例

(変更の範囲)

会社の定める業務

(変更の範囲)

会社内での全ての業務

(変更の範囲)

全ての業務への配置転換あり

例のとおり、ある程度広い範囲を明示することも認められていますが、トラブル防止のためにも、できる限り就業場所・業務の変更の範囲を明確にするとともに、労使間でコミュニケーションをとり、認識を共有することが重要です。

2.「更新上限の有無と内容」の明示

2024年4月1日以降に有期労働契約の締結または更新をする際は、「更新上限」の有無と内容について、書面による明示が必要になります。「更新上限」とは「通算契約期間または更新回数の上限」を指します。

「更新上限の有無」とは、例えば「契約期間は通算4年を上限」とする場合や「契約の更新回数は3回まで」とする場合など、明示した上限以降は契約更新をしないルールの有無について明記が求められます。

また「更新上限」を新たに設けようとする場合や短縮しようとする場合は、その理由をあらかじめ労働者に説明することが必要になります。例えば「通算契約期間の上限を5年から3年にする」「更新回数の上限を3回から1回にする」など短縮する場合は、文書を交付して個々の有期労働者ごとに面談等により短縮する理由を説明する必要があります。

そのほか、説明会の開催や説明すべき事項をまとめた資料を配布すると良いでしょう。

3.「無期転換申込機会」の明示

2024年4月1日以降、無期転換申込権が発生する有期契約労働者に対して、契約更新のタイミングごとに無期転換を申し込むことができる旨(無期転換申込機会)を明示することが必要になります。

「無期転換ルール」とは、同一の使用者(企業)との間で5年を超えて有期労働契約が更新された労働者から申込みがあった場合、期間の定めのない労働契約に転換されるルールです。使用者(企業)はその申し出を断ることができず、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換することが定められています。

例えば下の図のとおり、「契約期間が1年の場合」では1年の契約を5回繰り返したのち、6回目の契約を締結した時点で「無期転換ルール」が適用されることになります。 また、「契約期間が3年の場合」では、2回目の3年間の契約を締結した時点で、「5年を超えて更新」することが決まっているため、「無期転換ルール」が適用されることになります。

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出典:厚生労働省|無期転換ルールについて 外部リンク

今回の法改正によって、「無期転換ルール」が適用されるタイミングごとに「無期転換を申し込むことができる旨(無期転換申込機会)」を書面で明示しなければならなくなります。

[明示例]

無期転換申込機会

本契約期間中に無期労働契約締結の申し込みをした時は、本契約期間満了の翌日から無期雇用に転換することができる。

4.「無期転換後の労働条件」の明示

「無期転換申込機会」の明示のタイミングと同時に、「無期転換後の労働条件」の明示が必要になります。明示する労働条件は労働契約締結の際の明示事項と同じものです。

無期転換後の労働条件の明示は、契約更新のタイミングごとに書面明示が必要とされています。実務上は「無期転換申込機会」と併せて「無期転換後の労働条件」を明示することになるため、労働条件通知書等の書面で以下のように記載をすることになるでしょう。

[明示例]

(無期転換後の労働条件)

無期転換後の労働条件は本契約と同じ

(無期転換後の労働条件)

無期転換後は、労働時間を○○、賃金を○○に変更する。

なお、無期転換後の労働条件の定めをするにあたって、ほかの労働者(正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者)との均衡を考慮した事項(例:業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など)について説明する努力義務が定められました。

有期労働者ごとに面談などで説明を行う方法が基本ですが、説明会を開催するほか、わかりやすい資料を配布するなどして説明するよう努めましょう。

労働条件の明示義務対象者

 

無期契約労働者
(正社員等)

有期契約労働者
(パート・契約社員等)

就業場所・業務の変更の範囲

労働契約の締結時

労働契約の締結時
+有期契約更新時

更新上限の有無と内容

ー 

労働契約の締結時
+有期契約更新時

無期転換申込機会

 ー

無期転換申込権発生時
+その後の更新時

無期転換後の労働条件

 ー

無期転換申込権発生時
+その後の更新時

なお平成31年4月以降は、労働条件の明示について「書面」に限らず以下の方法も認められています。ただし、労働者が希望した場合に限られており、出力して書面を作成できるものに限られることに注意してください。

  1. FAX
  2. Eメールや、Yahoo!メール、Gmail等のWebメールサービス
  3. LINEやメッセンジャー等のSNSメッセージ機能 等

本改正までに必要な対応

本改正により全労働者に明示義務のある項目が追加されることになるため、労働条件通知書や雇用契約書などの書式の見直しが必要になります。 また有期労働者については、通算契約期間や更新回数を確認、無期転換ルールの適用者を把握するなどして、明示事項に漏れがないよう準備する必要があります。

労働条件の明示義務については労働基準法第15条に規定されていることから、違反があった場合は30万円以下の罰金が科されます(労働基準法第120条)。施行日前に書式の整備など必要な対応を行いましょう。

なお、労働基準法(施行規則)の改正に合わせて、職業安定法(施行規則)も改正され、求人募集の際に明示すべき事項が追加されています。2024年4月1日以降の募集については、下記の事項についても明示が必要となるので注意しましょう。

  1. 従事すべき業務の変更の範囲
  2. 就業の場所の変更の範囲
  3. 有期労働契約を更新する場合の基準(通算契約期間または更新回数の上限を含む)

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2024年法改正 2.「時間外労働の上限規制」

時間外労働の上限規制は2019年4月(中小企業は2020年4月)から適用されていますが、建設業など一部の事業・業務については適用が猶予されていました。2024年4月1日以降はその猶予期間が終了し建設業などでも適用されることになります。

建設業における働き方改革の強化

建設業では団塊世代の大量離職が見込まれるなど、その持続可能性が危ぶまれてきました。

長時間労働や賃金水準などが問題視される中、いわゆる「働き方改革」を加速させ、主な取り組みとして、長時間労働の是正、給与・社会保険に関する環境整備、生産性向上が進められてきました。

改正前と改正後の上限

長時間労働の是正に関して、適用が猶予されていた建設業についても、「時間外労働の上限規制」が適用されることになります。

これまでは、原則として月45時間・年360時間という基準はあったものの、「特別条項」により労使合意があれば、法律上は制限のない労働が可能でした。しかし2024年4月1日以降は、たとえ「特別条項」により労使合意があったとしても、以下を守らなければなりません。

  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5が月平均」「6か月平均」の全て1か月当たり80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

これに違反した場合は、罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されるおそれがあるので十分注意しましょう。

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出典:厚生労働省|「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」(PDF) 外部リンク

2024年法改正 3.短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大

2024年10月以降、厚生年金の適用範囲が拡大されます。被保険者数「101人以上」から「51人以上」の企業等で働く週20時間以上の短時間労働者の厚生年金保険・健康保険の加入が義務化されます。

参考:日本年金機構|短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大のご案内 外部リンク

本改正までに必要な対応

加入対象となる企業は、以下のステップで対応しましょう。

STEP1 加入対象者の把握

新たに加入対象となるのは、以下の全てに該当する短時間労働者です。

  • 週の所定労働時間が20時間以上30時間未満
  • 所定内賃金が月額88,000円以上
  • 2ヶ月を超える雇用の見込みがある
  • 学生ではない

STEP2 社内通知

新たに加入対象となる短時間労働者に対して、法律改正の内容が確実に伝わるよう通知しましょう。

STEP3 従業員とのコミュニケーション

説明会の開催や個人面談を実施して従業員とコミュニケーションをとりましょう。

労働組合がある場合は、必要に応じて相談してください。

STEP4 書類の作成・届出

対象となる企業には2024年9月上旬までに日本年金機構から新たに適用拡大の対象となることを知らせる通知書類が届きます。届書を準備し届出を行ないましょう。

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2024年法改正 4.裁量労働制における対象労働者の要件の追加

裁量労働制について見直しが行われることになりました。新しく導入する企業だけでなく、既に導入している企業も対象です。実務にも大きな影響が見込まれるため、早急に準備を進める必要があります。ここでは、特に「専門業務型裁量労働制」について解説します。

参考:厚生労働省|裁量労働制の概要 外部リンク

専門業務型裁量労働制に追加される事項

今回の改正により追加される主な事項を解説します。

①「対象業務」

これまで対象とされていた19の業務に「銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務(いわゆるM&Aアドバイザーの業務)が加わり、今後は20の業務が専門業務型裁量労働制の対象業務となります。

②導入時の手続きに「労働者本人の同意」

導入に際して、まずは労使協定において以下の定めを追加する必要があります。

  • 制度の適用に当たって労働者本人の同意を得なければならないこと
  • 制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取扱いをしてはならないこと
  • 制度の適用に関する同意の撤回の手続

また併せて、労使協定における記録の保存について以下の内容が追加されています。(太字部分)

  • 労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意及び同意の撤回の労働者ごとの記録を協定の有効期間中及びその期間満了後3年間保存すること

③健康・福祉確保措置の強化

制度の実施にあたっては、健康・福祉確保措置として以下のいずれかを選択して実施することが適切であり、1、2から1つずつ以上実施することが望ましいとされました。

【1:長時間労働の抑制や休日確保を図るための事業場の適用労働者全員を対象とする措置】

  • ① 終業から始業までの一定時間以上の休息時間の確保(勤務間インターバル)
  • ② 深夜業(22時~5時)の回数を1か月で一定回数以内とする
  • ③ 労働時間が一定時間を超えた場合の制度適用解除
  • ④ 連続した年次有給休暇の取得

【2:勤務状況や健康状態の改善を図るための個々の適用労働者の状況に応じて講ずる措置】

  • ⑤ 医師による面接指導
  • ⑥ 代償休日・特別な休暇付与
  • ⑦ 健康診断の実施
  • ⑧ 心とからだの相談窓口の設置
  • ⑨ 必要に応じた配置転換
  • ⑩ 産業医等による助言・指導や保健指導

出典:厚生労働省|「専門業務型裁量労働制について」(PDF) 外部リンク

本改正までに必要な対応

対象となる企業では以下のステップで対応しましょう。

STEP1 労使協定を過半数労働組合または過半数代表者と結ぶ

同意に関する事項などを追加した労使協定の締結が必要です。

個別の労働契約や就業規則の見直しが必要な場合は、併せて実施しましょう。

STEP2 所轄労働基準監督署に協定届を届け出る

所定の様式により事業所を管轄する労働基準監督署に労使協定届の届け出が必要です。

チェックボックスへのチェックを忘れずに行いましょう。

(記載例)

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出典:厚生労働省|「様式第 13 号(第 24 条の2の2第4項関係)記載例」(PDF) 外部リンク

STEP3 労働者本人の同意を得る

労使協定に従い、対象となる労働者本人の同意を得なければなりません。③で示した事項を明示して対象労働者に説明を行いましょう。

ここまでについて、2024年4月1日の改正前に行う必要があります。

STEP4 制度を実施する

上記のステップを適正に踏むことで、「実際の労働時間と関係なく、労使協定で定めた時間労働したものとみなす」という裁量労働制の効果が発生します。 苦情処理の実施や記録の保存など、労使協定で定めた措置を実施することが大切です。

CTA10

2024年法改正 5.障害者雇用率の引き上げ

障がい者雇用の法定雇用率は、0.2%上昇し、2024年4月から2.5%となります。また、法改正により「従業員40.0人以上」の企業が対象となります。

なお、法定雇用率は段階的に引き上げられることが決まっており、2026年7月から2.7%(従業員37.5人以上の企業が対象)となります。

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障がい者の就業が一般的に困難であると認められる業種については、法定雇用率を設定する際に「除外率」に相当する労働者数を控除する制度が設けられていますが(2002年に廃止。経過措置として当分の間は引き続き設定)、2025年7月からは以下のように引き下げられます。

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出典:厚生労働省|障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について(PDF) 外部リンク

本改正までに必要な対応

改正により新たに障がい者雇用の対象となる企業は、設備の用意など障がい者雇用に向けた対応が必要となります。既に障害者雇用を実施している企業においても、法定雇用率の引き上げにより自社が雇用すべき人数を再度確認し、必要な人数を雇用するための準備を進めておきましょう。

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トライスルみらい農園

2024年法改正 6.外国人雇用状況の届出対象者の変更

2024年6月の改正入管法の施行に伴い、外国人雇用状況届の記載内容の変更が予定されています。

紛争避難民などの対策が図られる見込みですので、外国人雇用を行っている企業は今後の届出書式の変更などに注意してください。

2025年改正|高年齢者雇用安定法

2025年以降の改正予定について簡単に解説します。

高年齢者雇用安定法による65歳までの雇用確保義務についての経過措置が終了することから、2025年4月1日以降は継続雇用を希望する労働者全員を65歳まで雇用することが義務化されます。

またそれに伴い、同じく2025年4月1日以降は、高年齢雇用継続給付について改正が決まっており、これまで賃金の「最大15%」が支払われていた給付が、「最大10%」に縮小されます。人手不足が叫ばれている中、高齢者の活躍も求められているといえるでしょう。

参考:
厚生労働省|高年齢者雇用安定法改正の概要(PDF) 外部リンク

厚生労働省|高年齢雇用継続給付の見直し(PDF) 外部リンク

まとめ:早急な改正法への対応を

今回予定されている法改正は実務に直結するものばかりです。労働条件の明示義務については、早急にフォーマットの変更が必要となるだけでなく、自社方針の検討も必要でしょう。

時間外労働の上限規制については、これまで猶予されていた事業・業務などにおいては、働き方そのものの見直しが必要かもしれません。短時間労働者に対する社会保険の適用拡大は、新たに対象となる企業においては、対象者への対応だけでなく、今後増加することが見込まれる会社負担保険料の確保についても検討が必要です。

裁量労働制の要件が増えることで、労使協定書などの見直しが必要になるだけでなく、全員の同意を得るという新たなステップが必要となります。また、障害者雇用率の引き上げにより新たに対象とされた企業については、障がい者雇用を行うだけでなく今後は障害者雇用状況報告書の作成・届出も必要となります。

まずは自社が対象となる改正を確認し、今すぐにでも準備に取り掛かることをおすすめします。

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著者プロフィール

マンパワーグループ株式会社

マンパワーグループ株式会社

世界70カ国・地域にオフィスを持ち、ワールドワイドに展開している人材サービスのグローバルカンパニー、ManpowerGroupの100%出資の日本法人。

リクルーティング、評価、研修、人材育成、キャリアマネジメント、アウトソーシング、人材コンサルティングなど、人材に関するあらゆるソリューションを世界的なネットワークで展開する総合人材サービス会社。

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