採用で適性検査はどう活用する？種類や目的・業務別の選び方を解説

「離職率が高く、悩んでいる」「なぜか自社に合う人を採用できない」「求める人材像を示しても、結果にムラがある」このような悩みを抱えている人事責任者・担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

適性検査は結果が数値で出るため客観的なデータがとれます。それをうまく採用に活用すれば、採用する人材の水準を一定以上にキープできる可能性が高まります。この記事では、適性検査の種類や目的、業務別の選び方、採用活動に活用する方法を紹介します。

単なる検査ではなく、候補人材を深掘りする方法として活用するなど、ぜひ自社の採用活動にお役立てください。

適性検査の種類

適性検査は有名なものだけでも、30種類程度存在します。大きく分けて「能力検査」と「性格検査」の2つがあります。

適性検査の使い方はそれぞれ単体のみ、もしくは2つの組み合わせで使えるため、今回の採用ではどの方法が良いか検討してみてください。

特徴については、能力検査・性格検査の中身で特徴がわかれます。

能力検査の種類

性格検査の種類（一部）

性格検査は出している適性検査別に組み合わせは異なりますが、下記のような項目があります。

上記のように能力・性格検査それぞれ、多様なパターンがあります。多様化する企業のニーズに合わせて数多くの適性検査が開発・アップデートされているため、使用目的、採用職種、重視すべき項目を明確にしてから、自社に合ったものを見つけましょう。

適性検査の選び方

適性検査の種類は能力検査のみ、性格検査のみ、両方で人物全体を見るもの、業種、職務別などさまざまあります。適性検査ごとに重視するポイントが異なるため、選ぶ際は注意が必要です。

適性検査を目的別で選ぶ

適性検査は、基本的に候補者の絞り込みをするために使うものですが、目的が2つあります。

上記目的がどちらであっても、どの適性検査にするかを決定する前にまず自社で人材の見極めにおいて重視したい「採否基準」を明確にしておくことが必要です。そうでなければ適性検査の結果を見ても、誰を採用すべきかが判断できなくなるためです。

例えば、ある程度成長し、安定した今のタイミングで新規事業を作りたいと考えている企業が、「新しい道を一緒に開拓してもらえるようなチャレンジ精神のある人」の採用を考えている場合で考えます。

この場合、能力でいえば数理・調査能力・発想力・情報収集力、性格でいえば、進取性・挑戦心・積極性・楽観性・肯定思考などの項目が必要になってきます。しかし、人材の採否基準を決めずに適性検査を選んで実施した場合、どこかの項目が突出している人ではなく、「すべてが合格点に達している人」ばかりを採用してしまう可能性もあります。

自社にとって必要な人材を採用するためにも採用の目的を明確にし、必要な項目がわかりやすく現れる適性検査を選ぶようにしましょう。

能力検査

能力検査は、言語・数理・英語・論理的思考力・時事社会分野・事務処理能力などの能力を測る検査です。

事務であれば言語・事務処理能力が必要、営業であれば数字の計算にある程度強いことが望ましいため数理、相手を納得させるだけの論理的思考力などが必要と考えられます。

その他、商社の場合は海外の案件も扱うため英語が必要ですし、新聞社であれば時事社会分野・言語・数理・論理的思考力が必要というように、職種はもちろん、業種でも見るべき能力が異なります。

性格検査

性格検査は行動予測・ストレス耐性・対人関係処理能力・バイタリティ・チームワークなどの人材特徴、組織適合性・職務適性・入社後活躍・早期退職予測・管理者適性などの役職・職種・組織文化や価値観との適合度を確認する検査などが含まれます。

監査法人などであれば、倫理観が強い・正確性が高いなどの特徴がないと、業務上のリスク回避がしづらくなり業務遂行が難しくなるなどのデメリットがあります。

適性検査には短い面接時間だけではわからない候補者の特徴を捉えられる可能性もあるため、面接官の認知バイアスを補正する効果が期待できます。

適性検査を業務別で選ぶ

適性検査の中には、従事する業務に絞った適性検査もあります。例えば事務・営業などの職種別適性検査や、管理職にふさわしいか見極める適性検査も存在します。

業務によって適性は異なるため、特定業務の採用が多い場合は人材特徴を均一に見る適性検査ではなく、業務に適した適性検査を選ぶと良いでしょう。

情報処理系

プロジェクトマネージャーやエンジニアなど、システムやアプリ開発などに求められる要件を理解し、全体像を設計あるいは理解し、業務を遂行する仕事では、法則性や対人関係の処理能力、言語や計数などの知的能力を見る適性検査が使われます。

営業・販売系

営業や販売で断られても継続できる楽観性・ストレス耐性や、自分からアプローチしていくことが苦にならない積極性、相手に納得してもらえる説明ができる論理的思考力などが必要なため、それらを見極める適性検査を選びたいところです。

営業・販売系に特化した適性検査を選び、営業力や販売力の予測などができ、適性を判断できるようにすると良いでしょう。

新卒・中途採用別適性検査の選び方

新卒採用と中途採用では、重視したいポイントが異なります。ここでは新卒と中途採用に適した適性検査について紹介します。

新卒採用向け適性検査

新卒採用の場合は応募や採用人数が多いため、Web受験が可能で、能力・性格の両方が網羅されている「総合職向けの適性検査」をおすすめします。

過去の経験が学生時代の経験である候補者が、ビジネスシーンでどう活躍できるのかが見えにくいため、適性検査で出てきた人材特徴に関して深掘りをしていく使い方をすると、単なる選考としてではなく面接での質問にも活用できます。

新卒に限りませんが、適性検査は昔から対策本などが出ており、候補者が対策している可能性も高いです。そのため、適性検査の結果をそのまま鵜呑みにせず、面接で適性検査の結果と違和感がないか確認するようにしましょう。

適性検査によっては、ライスケールという回答の虚偽がどれほどあるかを示す項目がついていることもあります。ライスケールがある場合は、そちらも参照して結果を判断すると偏りが出にくいでしょう。

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中途採用向け適性検査

中途採用向けの場合、能力については職務経歴書を見ればある程度判断できるため、性格検査で会社あるいは所属部署にフィットするかどうかを見極めることが重要です。そのため、適性検査の中でも性格検査に重きを置いた適性検査の利用をおすすめします。

性格検査に重きを置いた適性検査の中でも、どの適性検査を選ぶべきか迷う場合には、採用するポジションや採用の重要度を踏まえ適性検査を選びましょう。

例えば、課長候補を採用する場合はそもそも管理職の適性や組織適性があるのかを重点的に見られる適性検査を選ぶ、拡販に力を入れたい戦略商品の営業のエース人材を採りたい場合は、営業力や営業適性を重点的に見られる適性検査を選ぶなどです。

新卒採用の場合は選考対象が多いため、自社が求める水準以上の能力・性格特性を持っているかを判断できる適性検査が望ましいですが、中途採用の場合はポジションが確定していて人数も少ないため、選び方の自由度が高い点も特徴です。

中途の場合、人事だけでなく現場の人間が採用活動に関わることも多く、面接経験が浅いケースもあります。人によるバイアスがかからないようにするためにも、例えば「面接で確認すべきポイント」などが記載されている適性検査を選び、経験の浅さを補助する目的で使うこともできます。

このように元々ある選考基準にできるだけ近い形で選考できるよう、定量的な数値が出る適性検査を選考の補助ツールとして利用するという方法もあります。

適性検査を活用するために

適性検査は採用選考に活かす目的で導入されている企業もありますが、適性検査の結果は採用前だけでなく採用以降にこそ活用すべきものです。また、既存社員のことをよく知る目的で適性検査を受けてもらうというのも良い方法です。

では、どうすれば適性検査の有効活用が可能かを解説します。

自社とのマッチ度を見る

採用をする前の段階でいえば、まず自社とのマッチ度を確認するために使うことをおすすめします。特に性格検査では、その人の行動特性やストレス耐性、コミュニケーションの特性などを見て、自社の文化や組織風土にフィットするかを判断できます。

単にマッチ度で判断するのではなく、新たな風を入れる目的であえて複数人別のタイプを投入するというのも、組織に良い刺激を与える方法として有効です。

適性のある部署に配属する

同じ社内であっても、部署ごとに求められる適性は変わってきます。そのため、自社にマッチするからどこに配置しても大丈夫と考えず、その人材の適性を考えて一番輝ける場所に配置するという考えも重要です。

適性がマッチすればパフォーマンスは最大化されますが、適性がない部署に行ってパフォーマンスを発揮できず、自信をなくして退職ということになれば、人材だけでなく組織的にも痛手となります。そうならないためにも、適性のある部署に配属することの重要性を意識しましょう。

人材マネジメントに活かす

適性検査の結果を直属の上司となる人材に共有し、マネジメントに活かすのも良い方法です。人材の職務適性や注意点などを伝え、ケアしてもらうように伝えましょう。

サポート力はあるけれど、積極性があまりない人材が営業職に配属となった場合で考えます。営業において、新規開拓だけでなくサポート力を発揮できるシーンはたくさんあります。

しかし、社員側が自分は営業に向いていないと考えていると、うまくパフォーマンスを発揮できない可能性があります。そういう場合は、上司に部下が持っているサポート力が営業に活かせることを伝えてもらうよう工夫すると良いでしょう。

例えば、「積極性は確かに営業として押しが必要なシーンでは役立つけれど、営業は本来お客様の本当に求めるものを自社の商品がどう役立つかを伝えることが重要。あなたのサポート力はそういったことに長けているから、お客様から支持されている。営業に向いていない、数字が上げられないと思わず、お客様のために自分たちの商品で何ができるかを突き詰めて考えることが重要だ」などと伝えてもらうよう工夫をすると、人材のパフォーマンスをより強化できます。

伝え方は鍛えられる：ネガティブフィードバックとは

部下への指導について悩む管理職は少なくありません。ネガティブなことの伝え方はスキルで、身につけることができるものです。資料を用意していますので、気になる方はぜひご覧ください。

＞＞「現場のパフォーマンスを高めるネガティブフィードバックとは？」をダウンロードする

まとめ

企業にとって要となる人の採用に役立てられる可能性がある適性検査の種類や目的、業務別の選び方と採用に活かす方法を紹介しました。

適性検査を選ぶ際には、「どのような基準で採否を決めるのか」「そもそも人材の何を測るためにこの適性検査を選ぶのか」という目的を忘れないようにしてください。新卒・中途・業務別などの選び方や注意する点を参考に、自社に合う適性検査を選び、適性ある人材を採用して会社を成長させていきましょう。