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インターンシップの導入前に知っておきたいポイントを徹底解説

掲載日2023年5月30日

最終更新日2024年6月17日

インターンシップの導入前に知っておきたいポイントを徹底解説

目次

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インターンシップとは、学生が職業や業界などに関する知識や経験を身に着けるためのプログラムを指します。企業がインターンシップを導入するにあたっては、目的を明確にし、メリットとデメリットを知っておく必要性があります。また、将来のことも考慮して、インターンシップを導入した後の採用方法なども検討しなければなりません。

この記事では、インターンシップを利用して効率的に自社に適した人材を採用するため、インターンシップを導入する際の重要なポイントやメリット・デメリットなどを紹介します。

企業がインターンシップを実施する目的とメリット

多くの企業は就活生との接点を持つことを目的に積極的にインターンシップを実施しています。また、就活解禁が3月以降と後ろ倒しになっているため、インターンシップが長期化している傾向があります。

そのため、ほかの企業に遅れることなく優秀な人材の獲得するためには、インターンシップの目的をより良く理解しておくことが重要となります。

インターンシップを実施する目的は以下の3つです。

  1. 優秀な人材の発掘
  2. 人材の早期育成
  3. 採用後のミスマッチ防止

優秀な人材の発掘

インターンシップを実施する目的のひとつは、優秀な人材を発掘することです。

インターンシップでは、自分に適した企業を探している学生と早期に接点を持つことができます。早い段階からインターンシップに取り組んでいる学生は意欲や行動力が高い傾向にあります。

人材の早期育成

人材の早期育成を行うことも、企業がインターンシップを実施する目的のひとつです。

インターンシップは単なる職場見学ではなく、実際に学生に業務を行ってもらうプログラムです。そのため学生の能力やスキルを実践的な経験を通じて早期に育成でき、人材育成において非常に有効です。

具体的には、現場での実践的な経験を通じて、業務の流れやプロセスを理解し、業務に必要なスキルや知識(問題解決能力・コミュニケーション能力・チームワーク)など、重要なビジネススキルを磨くことができます。

採用後のミスマッチを防止

インターンシップは、採用後のミスマッチを防ぐ効果もあります。

同じ職場で働くことで、職場の雰囲気や仕事内容を学生に伝えることができるため、内定前に企業側も学生もお互いの適性を確認できます。

その結果、実際に入社してから企業にあわないと感じて退職することを未然に防げることから、企業側と学生側双方にとってメリットがあると言えます。

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企業がインターンシップを実施するデメリット

企業がインターンシップを実施するデメリットとしては、大きな労力がかかる点があります。

例えば、学生という社会人未経験者の一時的な受け入れ態勢を作る必要があり、対象者の選定など通常業務とは異なる大きな労力がかかります。

また、インターンシップは学生の採用時期と実際に業務を開始する開催時期とで時間が空くことがあります。その結果、候補者が現れなかったり、他社に流れてしまったりすることで採用に結び付かないことも考えられます。

このようにインターンシップに参加する学生すべてが入社するわけではありません。企画から学生の募集、運営まで大きな工数がかかるインターンシップを実施するためには、企業側の採用への熱意が重要です。

学生がインターンシップに参加する目的

学生がインターンシップに求めていることが理解できていないと、企業目線に偏ったインターンシップになってしまう可能性があります。そういった事態を避けるためにも、学生の目的を知っておく必要があります。

学生がインターンシップに参加する目的は、以下の3つです。

  1. 適性があるか知りたい
  2. 社風が知りたい
  3. 業界の理解を深めたい

適性があるか知りたい

学生がインターンシップに参加する理由として、自分に適性があるのかを知りたいということがあげられます。

学生には就職対策として自己分析を行うことが求められており、自分に適性がある仕事や業界を知ることが重要視されているからです。つまり、インターンシップを通じて実際に仕事を体験し、自分に合った仕事や業界を見つけることができると期待している学生が多いのです。

また、インターンシップを通じて企業の現状や将来性を知ることができ、将来のキャリアプランの選択肢を広げることができるという期待もあります。

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社風が知りたい

企業の社風は、学生の関心も大きいものです。社風を知ることによって、学生は自分のキャラクターに合っているか、希望に近い環境かを判断します。

社員同士のコミュニケーションの仕方や雰囲気、ワーク・ライフ・バランスの実態などさまざまな要素があります。これらの情報をインターンシップで得ることで、学生が自分にとって働きやすいかどうかを判断する材料にすることができます。

社風が自分の価値観やライフスタイルと合わない場合、長期的なキャリア形成や職場に適応できず、早期離職の原因となります。

業界の理解を深めたい

インターンシップに参加する学生は、業界の理解を深めたいという動機があります。業界について深く理解することで、将来的に自分が進みたい道を見極めることができるからです。

一見、華やかに見えるようであっても、実は地道な活動が多いなどのイメージギャップや業界の先行き、今後の方向性など、外にいるだけではなかなか見えてこないものが、インターンシップを通して触れることができます。

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企業担当者が理解しておきたいインターンシップの分類

インターンシップは、期間や報酬の有無など、さまざまな種類に分類できます。選考の一環で実施するものや、内定後に実施するインターンシップも存在します。

期間別(短期・中期・長期)

インターンシップには期間別(短期・中期・長期)の種類があります。

短期

短期インターンシップは、1dayインターンシップなど、短期間で業界や企業の理解を深めることを目的としているセミナータイプのインターンシップが多い傾向にあります。

メリット

①企業が準備する負担が少ない

短期インターンシップは、長期間のインターンシップと比べて企業側の負担が少なく、人員やコストを抑えることができます。そのため、多くの企業が短期インターンシップを導入しやすいというメリットがあります。たとえば、会場予約やセミナー内容の練りこみなどの工数が少なくなります。

②学生が気軽に参加できる

短期インターンシップは、期間が短いため、学生が気軽に参加できるというメリットがあります。特に、忙しい学生や遠方からの参加が難しい学生にとっては、1日で済む短期インターンシップは魅力的な選択肢となります。気軽に参加できることは、最終的にはたくさんの学生にアピールできることにつながっていきます。

デメリット

①相互理解を深めることが難しい

短期インターンシップは、期間が短いため、企業と学生の相互理解が難しいというデメリットがあります。1日などの短い期間では、学生が企業の業務や文化について深く理解することは難しく、企業側も学生のスキルや人物像を把握することが難しくなります。中期や長期のインターンシップと比べると採用に必要な情報を取得することが難しいといえるでしょう。

②学生の印象に残らない

短期インターンシップは、短期的な効果しか期待できないというデメリットがあります。学生が1日だけインターンシップに参加しても、企業にとって採用につながる可能性が低いため、短期インターンシップを単独で行う場合は、目的に合った適切なプログラムを設計する必要があります。印象に残るために参加してくれた学生をフォローするなど工夫が必要となります。

中期

中期インターンシップは、1カ月以下の期間で行われるインターンシップです。

短期インターンシップとは異なり、グループディスカッションなど学生が参加して意見を述べるイベントなどが開催されることが多いです。

メリット

①自社と学生がマッチしているかを見極められる

中期インターンシップでは、学生が1週間程度企業と接点を持つことが多いため、業務に携わる社員とのコミュニケーションや業務内容をより深く理解することができます。そのため、自社と学生のマッチング度合いをより詳細に把握し、人材採用につなげやすくなります。

②業務や社会人に必要なスキル・マナーを伝えられる

中期インターンシップでは、専門知識の習得やビジネススキルの向上、社会人としてのマナーの習得など、学生が成長するための機会を提供することができます。

③ミスマッチ防止効果がある

中期インターンシップに参加する学生は、より長期間企業と接点を保有するため、企業文化や業務内容により深く理解することができます。そのため、学生と企業とのマッチング度合いが高く、将来的に人材採用の際に有利に働くことがあります。

【デメリット

①企業側の準備負担が大きい

中期インターンシップは、期間に見合ったプログラム作成や担当する社員の負担などを鑑み計画する必要があります。

②参加学生をしっかり選ぶ必要がある

参加する学生の質が重要となります。参加学生が業務内容に理解があり、積極的に取り組む姿勢があることが求められます。そのため、参加者をしっかりと選ぶことが大切です。また、企業側も参加学生に対して、適切な指導やフォローアップを行うことが必要です。


長期

長期インターンシップは、学生が実際に社員の補助的な仕事を行います。期間は1カ月以上に及ぶこともあります。即戦力採用をしたいと考えているベンチャー企業や新興企業は長期インターンシップを選ぶ傾向にあります。

メリット

学生が実際の業務に携わることで、企業にとって即戦力となる人材を見つけることができる点です。インターンシップを通じて、学生が自社のビジョンや文化について深く理解し、自らの能力を発揮する機会を与えることができます。また、学生との長期的な関係を築くことで、採用時期に正社員として採用することも容易になります。

【デメリット

学生が社員と同様の業務を行う場合、法的な観点からも雇用関係が成立する可能性があり、給与計算や勤怠管理などの労務管理工数が発生します。適切な給与を支払い、世間から学生を労働力として搾取していると指摘されないように配慮した計画が求められます。

また、学生とのコミュニケーションや指導にも時間をかける必要があるため、人員や時間的な負担が大きい場合もあります。

報酬別(有給・無給)

インターンシップには有給と無給のものがあります。

無給のインターンシップは、学生に対して企業の紹介や研修など、お客様的な立ち位置で企業を知るために来てもらうことが多いです。

他方、有給のインターンシップに関しては、学生はお客様ではなく労働者とみなして受け入れる企業があります。特に実際に仕事をしてもらうタイプの有給インターンシップは、給与を払うことによって緊張感を持たせ、実際に企業に入社した後にやっていけるのかどうかを見極めるために活用しています。

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インターシップ導入前に知っておきたい6つのポイント

インターンシップ導入前に知って抑えておきたいポイントとして、インターンシップの目的の明確化や、具体的な実施事項、企業独自のプログラム作成などがあります。

6つのポイント

  • インターンシップの目的を明確にする
  • 企業も評価されることを意識する
  • 企業独自のプログラムを作成する
  • 明確に内容を説明する
  • インターシップ実施後の流れまで設計する
  • 適切に評価を伝える

インターンシップの目的を明確にする

インターンシップを導入する前に、導入目的を明確化することが重要です。目的を明確にしないと、何をもってインターンシップが上手くいったのかを判断できないためです。

目的は企業によってさまざまですが、求職者との出会いや採用活動、CSR施策、ブランドイメージ向上など、が挙げられます。自社の目的にあわせてインターンシップを計画することが大切です。

また、社内で議論し、社員の意見を取り入れた上で計画を立てることが望ましいです。導入後も、実施内容や成果を振り返り、改善点を見つけることが重要です。

目的が曖昧な場合、インターンシップの効果を評価することができず、効果がさほどないのに継続してしまう、採用に寄与していたにも関わらずやめてしまった、などの事態を招きかねません。

インターンシップは、企業と学生がお互いにメリットを得られる貴重な機会です。目的を明確にし、関係者と共有した上で、効果的な導入・実施を行っていくことが大切です。

企業も評価されることを意識する

企業も学生から評価されることを認識してください。インターンシップでの悪い印象は、優秀な参加者を採用できないだけではなく、会社の評判にもつながりかねません

特に注意してほしいのは、セクハラやオワハラといった就活ハラスメントです。これらは、「企業が採用する立場であり、選ぶ側だ」という上から目線で学生に接することで起こる問題です。偏見や差別的な言動は、ハラスメントの問題が生じやすくなります。

学生に対して適切な接し、求職者と企業の立場は対等であるということを再度認識するようにしましょう。事前に社員教育を行うなどの施策も効果的です。

企業独自のプログラムを作成する

インターンシップを導入する際は、企業独自のプログラムを作成することを意識してみてください。ほかの企業との差別化は重要で、学生たちにとって魅力的な内容でなければ、彼らの関心を引くことができないからです。

インターンシップを学生の印象に残すためにも、ありきたりな内容だけでなく、特別感を与えられるようなプログラムを作成するようにしましょう。

例えば、インターンシップに参加することにより、インターンシップ参加者限定の選考を実施する、企業の提供する製品を見ることができる、というような参加者だからこそ経験できることをプランに盛り込みます。

ただし、企業情報をどこまで公開するかについては、情報セキュリティ上のリスクを考慮して決定しなければなりません。インターンシップの計画は、関係各所に周知し、問題ないを確認してもらうようにしましょう。

明確に内容を説明する

インターンシップ内容については、企業と学生との認識に齟齬が出ないよう明確に伝えます。

特にインターンシップの分類(期間・形式・報酬)は明確に伝えてください。また、誓約書などで必要なコンプライアンスに関する情報も伝えることが重要です。

インターシップ実施後の流れまで設計する

インターンシップを計画する際は、実施後の流れまで設計するようにしてください。インターシップに参加した学生限定の選考方法まで用意されていることが理想的です。

事前に選考フローが整っていれば、スムーズに優秀な人材を採用できるでしょう。

適切に評価を伝える

インターンシップに参加してくれた学生に対しては、適切に評価を伝えるようにします。評価を伝えることによって期待感が伝わり、学生が選考へ進む確率が高まります。

評価の方法は、以下のとおりです。

  • 日報やレポート提出してもらい、定期的に面談やフィードバックを行う
  • インターン最終日に成果発表会を実施し、その場でフィードバックを行う
  • アンケートを提出してもらい、メールによるフィードバックを行うなど

しっかりと評価を伝えることは、学生との交流にもつながりますので、前向きな言葉で丁寧なフィードバックを心がけましょう。

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インターシップに関するよくある質問

インターンシップに参加する学生を企業側が選べますか?

インターンシップに参加する学生を企業側が選ぶことは可能です。 人材を採用するかどうかや、インターンシップに参加させるかどうかは企業側に広く裁量権があるためです。

ただし、少しでも多くの学生に会って良い人材に入社してほしいと考えている場合には、基準を緩めるなど対策をする必要性があります。

就業規則を変更する必要がありますか?

無給インターンで短期や中期など、短い期間で実際に働くのではなく、企業見学やセミナーに参加する程度であれば、就業規則を変更する必要性はありません。

有給インターンを実施するケースは、就業規則を変更する必要性が生じる可能性があります。インターンシップとはいえ賃金を支払えば、インターンシップに参加する学生は労働者という扱いになるためです。

上記の場合、インターンシップに参加する学生向けの賃金規定や、就業時間などを新たに追記し、就業規則の変更を検討してください。検討して就業規則を変更する必要性がある場合には、労働組合や労働者代表と就業規則の変更について意見を聞き、労働基準監督署に就業規則の変更届を提出しましょう。

注意点としては会社の労組や労働者代表との意見書を作成するにあたって時間がかかる可能性があるため、インターンシップ開始の2か月までに就業規則を変更しておきましょう

インターンシップをしたほうが自社にマッチした学生が採用できますか?

インターンシップをしたほうが自社にマッチした人材を採用できる確率が高くなります。 理由としては、インターンシップを行うことによって、面接だけの採用選考パターンよりも圧倒的に情報量が多くなるためです。

例えば、エントリーシートによる書類選考や筆記試験、面接会場での表情や言葉だけでは、学生の能力を見抜くことは難しいでしょう。しかし、インターンシップであれば、学生の言葉遣いから態度など、学生の持っている雰囲気を面接より多く感じることができます

また、採用担当者が最も気になっている「本当に内定を出したらうちに確実に入社してくれるのだろうか」といった部分も、学生の言葉や態度などから推測しやすくなります。インターンシップを導入することによって、書類選考と面接だけしか実施しないパターンよりも自社にマッチした学生を採用しやすくなります。

インターンシップに参加した学生を優先して採用しても問題ないですか?

インターンシップに参加した学生を優先して採用して問題ありません。基本的に、企業側はインターンシップに参加して人となりが分かっている学生を採用したいと考えているためです。

企業側が労力を費やしてせっかく接点を持てた学生を取り逃すことは、大きな機会損失となります。自社が将来生き残るためにも、優秀な学生を採用できるようにしましょう。

ただし、男女雇用機会均等法に注意する必要があります。どの応募者を採用するのかを企業は原則として自由に選ぶことができますが、選考方法そのものは平等とする必要性があります。インターン参加者の中でも男性ばかりを優先採用するなど、明らかに偏った採用をすることは避けましょう。

インターンシップの報酬はどのように決定するといいですか?

インターンシップの報酬は企業によって異なります。ここでは時給で算出する方法を一例として解説します。

時給の場合、新入社員の基本給を所定労働時間で割り、算出する方法があります。

【新卒初任給205,000円の場合】
205,000円を所定労働時間160時間(8時間勤務×所定勤務日数20日)で割って算出します。

この場合205,000円÷160=1,281円となり、約1,300円で支給することになります。

採用担当者の不足に採用代行サービスを

若年層を中心に人材採用の厳しい時期が続いています。採用チャネルの追加や新しい施策など、採用担当者の業務負担は増える傾向に。業務負担増による採用活動の品質低下を防ぐため、採用代行サービスを活用する企業が増えています。

マンパワーグループでは、採用プロセスの業務代行サービス、採用戦略立案や採用プロセス設計などのコンサルティングサービスを提供しています。本資料では、採用活動から採用後の定着に至るまでの各種課題に応じたソリューションを紹介しています。

RPO

まとめ

企業がインターンシップを導入する目的は、優秀な人材の発掘や、早期の人材育成、採用後のミスマッチを防ぐなどさまざまですが、人材不足の昨今では、自社に適した人材を採用するために効果的な方法と言えるでしょう。

一方で、企業側に大きな負担がかかってしまうことや、インターンシップを導入しても、参加者がそのまま採用選考に参加してくれない可能性もあるといった点を認識して導入を進めなければなりません。

インターンシップを成功に導くためには、導入前の段階で目的を明確にし、企業独自のプログラムを作成することが重要です。また、インターンシップ参加後、自社にマッチした学生がスムーズに選考に進めるように段取りを整えておきましょう。

著者プロフィール

マンパワーグループ株式会社

マンパワーグループ株式会社

世界70カ国・地域にオフィスを持ち、ワールドワイドに展開している人材サービスのグローバルカンパニー、ManpowerGroupの100%出資の日本法人。

リクルーティング、評価、研修、人材育成、キャリアマネジメント、アウトソーシング、人材コンサルティングなど、人材に関するあらゆるソリューションを世界的なネットワークで展開する総合人材サービス会社。

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