オープンカンパニーは有効か？満足度の高いイベントを作る７ステップ

多くの企業が、イノベーションの創出やグローバル化への対応を背景に、異なる視点や価値観を持つ多様な人材を求めるようになっています。

また、キャリアの主体が企業から個人へ移る中で、若手にも自律的なキャリア形成が求められています。

こうした動きを受け、インターンシップの名のもとでキャリアに関するイベントが増加しましたが、その普及に伴い、本来のインターンシップの在り方が改めて問われるようになりました。

その結果、インターンシップを含む学生のキャリア形成支援活動について、25年卒から新たな区分が設定されています。

本記事ではその区分のひとつである「オープンカンパニー」をテーマに、学生の満足度を高め、応募意欲の向上につなげる方法を解説します。

オープンカンパニーとは？従来のインターンシップの問題点

オープンカンパニーは、従来型のインターンシップに生じた課題を背景に新設された枠組みです。

従来型のインターンシップの問題点

インターンシップとは、「社会に出る前に仕事を体験してみること」を指します。企業で仕事をしている人の話を直接聞き、実際の仕事を体験することで、業界や職種、企業別の仕事内容の理解を深め、かつ、企業の実際の職場の雰囲気を感じ取る機会です。

しかし実態としては、「インターンシップ」という名称のもとで、実務体験を伴わない会社説明会のようなイベントが多数開催されていました。これらは、政府主導の就活ルールにおける情報解禁前の広報活動と受け取られかねないものとして問題視されていました。

また、本質的なインターンシップではないイベントも選考に大きく関わるものとして学生が認識することになった結果、就職活動の前倒しや学業の阻害につながるという批判もあり、これを是正する必要が生じたのです。

オープンカンパニーとは

オープンカンパニーとは、業界や企業の情報提供およびPRを目的とした説明会・イベントであり、学生のキャリア形成を支援するプログラムの一つです。いわば「オープンキャンパスの企業版」と位置づけられます。

具体的には、業界・企業の特徴や事業内容、経営理念、組織文化、働き方やキャリアに関する説明に加え、職場見学やオフィスツアー、社員による講演や座談会などを通じて理解を深めてもらう機会を提供します。文字情報だけでは得られない情報を、交流を通じて伝える点が特徴です。

学年不問、短日開催、採用活動には直接繋げないことがルールであり、多くの学生が安心して参加できるため、学生に対し良い自社のPRの場となります。

一方で、職場における業務体験は含まれず、取得した情報を採用活動に直接活用することはできません。従来の1dayインターンシップに近い位置づけであり、あくまで情報提供と理解促進を目的とした施策です。このような特性から、参加対象の間口が広い点も特徴といえます。

オープンカンパニーの目的と役割

オープンカンパニーは、幅広い学生に向けた広報活動としての役割を担います。学生が業界や企業の業務内容を具体的に知り、理解を深めることが主な目的です。

職場見学や社員との交流を通じて、Webサイトやパンフレットだけでは得られない情報に触れられる点は、学生にとって大きなメリットです。得られる情報の量と質がキャリアの選択肢に影響するため、自身の将来を考えるきっかけにもなります。

企業側にとっては、多くの学生に自社を認知してもらい、応募意欲の向上につなげられる点がメリットです。知名度の高くない企業であっても、接点を持つことで学生の記憶や関心に残る可能性があります。

【4種類】インターンシップとオープンカンパニーの違い

こうした課題を踏まえ、インターンシップを含むキャリア形成支援活動は新たに類型化されました。

一般社団法人日本経済団体連合会と大学関係団体等で構成される「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」により、以下の4つの類型に整理されています。

出典：厚生労働省「令和５年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります」

この4類型のうち、タイプ１とタイプ２がオープンカンパニー、タイプ３とタイプ４がインターンシップと区別されるようになりました。インターンシップは職場での業務体験が必須となり採用活動への繋がりが強いことが特徴です。

オープンカンパニーで得られる効果

オープンカンパニーには、採用広報の観点でさまざまな効果があります。ここでは主な効果を解説します。

未来の採用候補者まで広くアプローチできる

オープンカンパニーは、学年を問わず参加可能であるため、将来の採用候補者も含めて幅広く接点を持てる点が特徴です。

また、人は類似する情報を複数回受け取った場合、最初に得た情報が最も印象に残りやすいとされています。今後、多くの企業説明会に参加する学生に対して、早期に接点を持ち、自社に関する情報を提供することで、潜在層を含めた広範な候補者に印象づける効果が期待できます。

企業のブランドイメージを向上できる

オープンカンパニーでは、社員が自社の取り組みを直接伝える機会を設けられるため、企業ブランドの向上につながります。

職場見学やオフィスツアー、社員による説明や交流を通じて、テキスト情報だけでは伝わりにくい企業文化や価値観を体感してもらうことが可能です。

ビジョンやバリューへの共感を醸成できる

オープンカンパニーは、企業のビジョンやバリューへの共感を高める機会にもなります。

社員との交流や現場の見学を通じて、それらがどのように事業や組織、働き方に反映されているかを具体的に理解できるため、応募意欲の向上につながります。

ターゲットの関心や志向を把握できる

オープンカンパニーは、学生の関心や価値観を把握する機会にもなります。

社員との交流や質疑応答を通じて、学生が何に関心を持ち、どのような軸で企業を選択しようとしているのかといった本音に触れることができます。

こうした情報を今後の施策に反映することで、より精度の高い採用活動につなげることが可能です。

オープンカンパニーの注意点

オープンカンパニーで一方的に自社の良いところを正しくPRしても、社会人経験がない学生に響くとは限りません。

また、オープンカンパニーでは位置づけとしては採用活動ではないため、注意点があります。ここではその注意点について解説します。

肝心なのは「“就活時“の学生のニーズ」

オープンカンパニーでは、「就活時の学生のニーズ」に基づいた設計が不可欠です。

企業が伝えたい情報を一方的に発信しても、それが学生の関心と一致していなければ、印象には残りません。社会人と学生では、知りたい情報の優先順位や判断基準が異なるため、その前提を踏まえる必要があります。

また、世代によって企業選びの軸が変化している点にも注意が必要です。過去の感覚や思い込みで設計するのではなく、データに基づいて訴求内容の優先度を決めることが重要です。

例えば、「企業の知名度」「経営者の魅力」「キャリアルートが明確であること」や「社会貢献活動の実績」を今の学生は優先するだろうと判断しオープンキャンパスを設計したとします。
「大卒者等のインターネットを通じた就職活動に関する調査」 の、学生の就活時に「企業選定の際に重視するもの」を見ると、「経営者の魅力：12.5％」「企業の知名度：14.7％」と実はそこまで高くないことがわかります。

オープンカンパニーは学生に幅広くPRできる大事な場です。参加する学生のニーズを、客観的なデータなども参考にして、多くの学生に興味を持ってもらえるように設計することが重要です。

参加者情報を採用活動には活用できない

オープンカンパニーでは、取得した学生情報を採用活動に活用できません。

参加した学生の適性をその場で判断したり、採用選考に進んで欲しい学生が参加していたとしても、参加者の適性を評価したり、特定の学生を選考に誘導したりすることは制度上認められていないため、あくまで情報提供と関係構築に留める必要があります。

学生満足度の高いオープンカンパニーを作る７ステップ

オープンカンパニーは、参加した学生を直接採用へ繋げることができないため、学生に興味を持ってもらい自ら応募してもらうための導線やシナリオ作成、アピールの方法など、従来よりも工夫が必要と言えるでしょう。具体的に７つのステップに分けて解説します。

ステップ１：オープンカンパニー開催の目的を明確にする

オープンカンパニーを設計するにあたり、最初に行うことは開催目的を明確にすることです。オープンカンパニーは直接採用活動に繋げられませんが、ゆくゆくは学生がインターンシップや就職活動などを行う時に、その候補として優先度を高くしてもらうための目的であることには変わりありません。

今の採用は売り手市場であるため、ほかの会社と同じ採用活動や学生への認知向上施策を行うだけでは、有名企業や大手企業との採用戦争で勝つことができません。通常のインターンシップや採用活動に加えオープンカンパニーを活用し、学生に「将来働きたい」と強く印象づけることが重要です。

オープンカンパニーの目的がハッキリすることで、ほかの採用施策との位置づけや連携の仕方が見えてくるので、より確度の高い採用戦略策定にも繋がります。

ステップ２：ターゲットを明確にする

オープンカンパニーは、直接採用に繋げる活動ではありませんが、どんな学生をターゲットにするかを明確にすることが重要です。同じ学生であっても、ベンチャー志向が強い、大企業で安定的な仕事に興味がある、グローバルに活躍したいなど、興味関心の広さや深さが違います。

今の学生は失敗することを避ける傾向が強いため、情報収集に熱心です。ターゲットが曖昧なままオープンカンパニーを企画・実行をすると、どうしても網羅的な内容になり、学生の心に刺さらないだけでなく、「あの会社のオープンカンパニーは意味がない」とネットや口コミで広がり、逆効果になるリスクもあります。

ステップ３：自社の魅力を明確にする

オープンカンパニーの目的やターゲットが明確になったら、そのターゲットにダイレクトに刺さる自社の魅力を明確にしましょう。注意点は、自分達が「わが社のここがいい」と思っていることと、ターゲットが魅力を感じることが一致するとは限らないことです。

ターゲットの興味関心にそって優先度を整理し、どんな基準で働きたいか、どんな判断基準を持っているかなど、採用したい人物像を詳細化したペルソナを明確にした上で、そのペルソナ像に響くように自社の魅力の解像度を上げることが重要です。

採用マーケティングの手法を取り入れる

強みの発見、打ち出し方は、マーケティングの手法であるUSP（ユニークセールスプロポジション：自社独自の強み）の考え方を取り入れるのも有効です。

人は絶対値ではなく、ほかのものと比べた相対的な視点で判断する傾向があります。自社が「社員の仲がいい」と示しても、ほかの会社も同じように「社員の仲がいい」と言えば、当社独自の強みでなくなり、差別化できなくなります。

競合他社がどんな魅力をアピールしているかをリサーチし、他社と同じにならないように自社の魅力を掘り下げて具体化していくことが重要です。

ステップ４：伝えたい内容を明確にする

自社の魅力を伝える時、他社のオープンカンパニーと差別化することは重要ですが、そこを意識しすぎると空振りするリスクが高まります。なぜなら、他社比較に意識が行きすぎるとターゲットとなる学生が置き去りになりやすくなるからです。

伝える内容を検討する順番は、以下のとおりです。

重要なのは、魅力を「訴える」ことではなく「感じ取ってもらえる」ことを意識し、シナリオの構成と伝える言葉を慎重に選択することです。

「訴え」ようとすると「他社より自社がいいです」と他社を下げるような言い方になってしまったり、「こんなにスゴイです」と説得するような表現になってしまいがちです。学生がオープンカンパニーに参加する段階では、他社との違いに興味が沸く前段階です。響かないだけでなく、説得され良くない印象を持たれ兼ねないため注意が必要です。

成功のカギは「働いてみたいかも」と関心を刺激すること

オープンカンパニーを成功させるには、「この会社で働いてみたい」と具体的なイメージを持ってもらうことが重要です。業界や企業説明、職場見学に加え、先輩の体験談等を通して、「自分が楽しく働くイメージ」をつかんでもらえるような視点で魅力を組み上げ、伝えるべき内容を明確にしましょう。

この視点で表現することができれば、事業の展望やキャリアパス、メリット、体験談も、他社を引き合いに出さなくても、より鮮明かつ前向きな印象で魅力を伝えられるようになります。

ステップ５：開催する形式を決定する

次に開催する形式を決定します。

などが一般的です。どのコンテンツがターゲットの興味関心に刺さるかを想定し、シナリオにあわせ、このコンテンツの種類を選び、順番を決めていきましょう。

オープンカンパニーは、学内でおこなう企業説明会や学外（合同説明会系）で行うものもあります。どちらのケースもイベントでの持ち時間によりコンテンツの構成や時間に合わせた形に調整する必要がありますが、コンテンツの中身を別立てにする必要はありません。

上記ステップ１~４まで内容がきちんと決まり、ターゲットに刺さるシナリオと表現で魅力が伝わり、ポジティブに働くイメージできるようにするゴールは一緒だからです。合同説明会等では、参加する学生の視点に絞った内容でまとめあげることが一番の差別化に繋がります。

ステップ６：開催時期を決定する

次に開催する時期や回数を決定します。オープンカンパニーは、学業との両立できるように短期間で行われます。学生がゆとりをもって学業との調整をしやすい時期や時間に配慮します。また、複数回開催するとより調整がつきやすくなります。

オープンカンパニーは学年不問で多くの学生が参加しやすいため、基本同じ内容で開催することが一般的ですが、開催期間が長く回数も多い場合は、回を重ねる毎にPDCAを回し、シナリオやコンテンツの改善を図り、より効果を高めていくと良いでしょう。

ステップ７：告知媒体を決定する

最後にオープンカンパニー実施を告知する媒体を選択します。媒体が適切でないとオープンカンパニーを実施する情報が、そもそも学生に届きません。

主要ナビサイトなど、大手の求人媒体は、多くの学生に届く代わりに他社のオープンカンパニーの情報も同時に大量に届きます。会社の知名度が低く学生に選んでもらいにくい場合は、オファー型の採用媒体を活用することも検討しましょう。

また、今の学生は、宣伝や広告よりも生の声を重視する傾向が高いのも特徴です。働くイメージを持ってもらうためにも、自社HPやSNS等も活用することをおすすめします。

インターンシップ支援サービス

本採用に加え、インターンシップの企画・運用は大きな負担となりがちです。目的に合わせたコンテンツ作成からプロモーション設計、資料などの素材制作、運用支援などご要望に応じた支援を提供します。

「インターンシップを企画してほしい」
「イベントで利用する資料やツールも作成してほしい」
「学生対応や選考などを手伝ってほしい」

上記のご相談をはじめ、サービス内容や費用については、お気軽にお問い合わせください。

まとめ

オープンカンパニーは、学生が業界や企業に関する知見を広げることで、自身のキャリアをよく考えるきっかけになるものです。採用を直接とした目的としていないため、学生側が気負わず参加できるのが大きな特徴ですが、自社の魅力がきちんと伝わり、前向きに働くイメージを持ってもらえれば、学生自ら手をあげて、次のインターンシップや通常の採用プロセスへのエントリーに応募する確度が高まります。

学年不問で就活に入る前の学生も参加可能であることもあり、オープンカンパニーの学生の満足度が高いと、潜在的な候補者を増やすだけでなく、採用マーケットに良い印象を広めることも期待できます。

選考活動と違い個別にアプローチするプッシュができない分、「前向きに働く」イメージを持ち、学生自ら次の採用ステップに進みたいと感じてもらえるプル戦略を意識してストーリーや構成を描くことで、学生の満足度を上げることができるでしょう。