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優秀な人材から選ばれるための採用ブランディング

掲載日2021年1月26日

最終更新日2021年12月 1日

目次

    優秀な人材を確保するのは容易なことではありません。そこで重要性が増しているのが「採用ブランディング」です。自社の魅力を伝えてファンを増やすためのこの戦略は、今後採用担当者に必須の観点となるでしょう。ここでは、採用ブランディングが必要な理由やそのメリット・デメリット、手順などを解説していきます。

    そもそも採用ブランディングとは?

    採用ブランディングとは、ターゲットとなる人材に「この会社で働きたい」と思ってもらえるような情報を発信し、認知してもらうための活動全般のことをいいます。

    例えば「A社はベテラン・新人にかかわらず大きな裁量権を与えてくれる」「B社は福利厚生が充実していて社員の満足度が高い」といったイメージを浸透させたA社とB社があったとしましょう。

    入社後から自分の思うままに挑戦してみたいという求職者はA社で働きたいと思うでしょうし、ワークライフバランスを重視したいと考えている求職者はB社に入社したいと思うのではないでしょうか。

    そのようにターゲットとなる人材に入社への志望度を高めてもらえるよう、イメージ向上につながる情報を伝え、採用市場において競合他社よりも優位に立つための採用戦略が、採用ブランディングです。

    なぜ採用ブランディングが必要なのか?

    新型コロナウイルス感染症流行の影響がある今年度は様相が異なりますが、少子高齢化の影響により、採用市場は慢性的な売り手市場が続いています。そのため優秀な人材を確保するのは難しく、かつてのような企業が人材を選ぶ時代から、企業が選んでもらう時代へと変化しているのです。

    厳しい状況下において優秀な人材を確保するためには、自社の魅力をうまくアピールして競合他社より優位に立つことが求められます。そのための有効な手段が、採用ブランディングです。

    ターゲットとなる求職者に響くような情報を発信し続け、自社のファンを作る採用ブランディングは、厳しい採用市場で勝つためには、これからの時代の必須の戦略ともいえます。

    工数確保には採用代行(RPO)の活用も視野に

    採用ブランディングに着手したくても工数を捻出することが難しい場合には、採用代行(RPO)サービスを活用して工数軽減することも手段のひとつです。マンパワーグループでは、採用プロセスの業務代行サービス、採用戦略立案や採用プロセス設計などのコンサルティングサービスを提供しています。本資料では、採用活動から採用後の定着に至るまでの各種課題に応じたソリューションを紹介しています。

    RPO

    採用ブランディングのメリットと注意点

    それでは、実際に採用ブランディングを行うことで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。また、注意するべきポイントは何でしょうか。

    採用ブランディングを行うメリット

    応募者の増加が期待できる

    採用ブランディングにより、企業の認知度とイメージが向上して競合他社との差別化に成功すれば、応募者数の増加が見込めます。

    ミスマッチを減らせる

    採用ブランディングにより自社の経営理念や事業内容、将来像、社風、現場の雰囲気などをターゲットとなる人材に発信すれば、その人は事前に自分とマッチする会社かどうかを判断しやすくなります。そのため、お互いのミスマッチを防ぐ効果が期待できます。

    中長期的に採用コストが削減できる

    採用ブランディングによりマッチングの精度を高めることに成功すれば、離職率の低下が期待できます。また、採用ブランディングを継続することで自社のファンが増えてくれば、多くのメディアを使わなくても応募者が集まるサイクルができてくるでしょう。そのように効率的な採用活動ができるようになると、中長期的な採用コストの削減につながります。

    採用ブランディングを行う際の注意点

    成果が出るまでに時間がかかる

    企業のイメージというのは一朝一夕に向上するものではなく、採用ブランディングを始めてすぐに優秀な人材が応募してくるわけではありません。成果が出るまでには時間がかかることをあらかじめ知ったうえで、地道に活動を継続していくことが大切です。

    企業一丸となって取り組む必要がある

    企業の良いイメージを採用担当者だけでつくるのは不可能です。いくら懸命に採用担当者が良いイメージのアピールをしていても、社員が相反する言動をとれば、選考辞退やSNS上での悪評拡散などのリスクが高まります。採用ブランディングの内容を社員にも共有し、一丸となって取り組んでもらう必要があることを伝えておくことも大切です。

    また、構築したブランドイメージと実際の社風などが乖離していると、ブランドイメージを求めて入社した人々の早期離職や既存社員の不満を招きかねません。「こうすると応募者のウケがいいだろう」といった見かけだけ・上辺だけのイメージ構築は、厳禁です。

    採用ブランディングの準備と具体的な打ち出し方

    それでは、実際にどのように採用ブランディングを展開していけばいいのでしょうか。準備から順を追って説明します。

    1.自社の分析をする

    就職活動で求職者が自己分析をするように、採用ブランディングにおいては企業も自社分析をする必要があります。自社の事業内容や商品、サービス、社風、福利厚生制度、経営陣、社員など、あらゆる要素についてその魅力や問題点を明らかにしていきます。その作業と同時に、自社の理念も改めて確認しましょう。

    以上で収集した情報を客観的に見て、自社がどのような会社なのかをしっかり把握し、アピールしていく強みを明確化していきます。

    2.どのような人材が欲しいのかを明確化する

    自社の社風に照らし合わせながら、求める人材像を明確化します。チームワークを重視している人なのか、1つのことをとことん突き詰めていく人なのか、好奇心旺盛でチャレンジ精神が高い人なのかなど、多角的な視点で求める人物像を具体化していきます。募集部署で実際に一緒に働くことになる人の希望を聞くことも大切です。

    3. 運用計画を立てる

    1と2が明確になったら、2のターゲットとなる人材に1のアピールするべき自社の魅力を伝えるには、どのような情報をどのような採用手法を使って、どう発信していけばいいのかなど、具体的な運用計画を立てます。複数の採用手法を併用するのが一般的ですが、自社について統一したイメージとなるよう、同じコンセプトで展開することが大切です。

    以下、主な採用手法の特徴を簡単に紹介します。

    ▶自社の採用ページ

    自社の魅力や詳細な情報を存分に盛り込めるため、採用ブランディングを展開しやすい手法です。ただし、企業の知名度が低くそもそもアクセス数が少なければ、効果が見込めません。そのためSNSなど他の採用手法を併用して、そこから誘導するなどの工夫で、まずはアクセス数を増やす必要があります。

    ▶求人サイト

    多くの求職者が利用しているため、うまくいけば大きな母集団形成が期待できます。一方で情報を掲載している企業も多いため、知名度の低い企業は目にとめてもらえない可能性もあります。そのため自社の採用ページと同じく、まずは見てもらうための工夫が必要です。求職者の興味関心と企業ブランドとを関連付けるといったパーソナライズされた文面を作成するなどの工夫が必要ではありますが、候補者の目に留まる可能性という点では、求人サイト上での露出増よりもスカウトメールの活用が効果的なケースもあります。なお、掲載できる情報量や掲載料、追加機能の料金はサイトによって異なります。

    ▶SNS

    他の手法に比べて、企業と求職者が気軽にコミュニケーションがとりやすいのが特徴です。自社の基本的な企業情報だけでなく、社内の雰囲気やユニークな取り組みなどを求職者にダイレクトに伝えることができるため、上手に活用すればファンを増やすことも可能です。ただし、それには継続してフォロワー数を増やすことが大前提となります。なお、SNSには拡散力があり、知名度の低い会社でも何かのきっかけで一気に認知してもらえる可能性を秘めています。

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    SNSを利用した採用については、「ソーシャルリクルーティングの始め方 SNS別の特徴を掴む」で詳しく紹介していますので、是非ご覧ください。

    ▶転職フェアや会社説明会などのイベント

    対面で求職者とコミュニケーションをとれるため、自社の魅力をダイレクトに伝えやすいのが特徴です。文字や画像などからは伝わらない、自社の社風を社員の話し方、態度を通して肌で感じてもらうことが可能です。ただし、実際に顔を合わせてその雰囲気も見られるため、ごまかしがきかない側面があります。そのため、イベントに採用担当者以外の社員も同行する場合は、正しくブランドを理解している人材を選定する必要があります。

    4.適切な運用を継続する

    3に基づき実際に運用していきます。訴求したいブランドイメージが正しく伝わっているか運用方法を適宜確認しながら、採用ブランディングを継続させていきましょう。

    将来を担う優秀な人材から「選ばれる」ために採用ブランディングを!

    企業が人材を選ぶ採用活動は、もはや昔の話になりました。今は数少ない優秀な人材を奪い合う時代。選んでもらうには、自社の魅力を上手にアピールしていくことが大切であり、その手段として採用ブランディングは極めて有効です。ただし、採用ブランディングは一朝一夕にできるものではありません。また、採用担当者のみで完了するものでもありません。会社全体を巻き込んで採用ブランディングの意識を高め、継続していくことが求められます。


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    著者プロフィール

    マンパワーグループ株式会社

    世界75カ国・地域に2,200のオフィスを持ち、ワールドワイドに展開している人材サービスのグローバルカンパニー、ManpowerGroupの100%出資の日本法人。 リクルーティング、評価、研修、人材育成、キャリアマネジメント、アウトソーシング、人材コンサルティングなど、人材に関するあらゆるソリューションを世界的なネットワークで展開する総合人材サービス会社。

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