【徹底解説】採用ブランディングとは？進め方と展開方法、導入事例

「採用ブランディング」という施策が注目されています。自社の魅力を伝えてファンを増やすためのこの戦略は、これからさらに重要性が増す可能性があります。ここでは、採用ブランディングが必要な理由やそのメリット・デメリット、手順などを解説していきます。

採用ブランディングとは？

採用ブランディングとは、求める人材を採用するために「ブランディング」を活用する施策のことです。

企業の企業理念やビジョン、社会への貢献、事業の取り組みなど企業の価値や魅力を一貫して伝えることで、自社に対して「信頼できる」「共感できる」と思う人を増やすことを目的とし活動します。

例えば「A社はベテラン・新人にかかわらず大きな裁量権を与えてくれる」「B社は福利厚生が充実していて社員の満足度が高い」といったイメージを浸透させたA社とB社があったとしましょう。

入社後から自分の思うままに挑戦してみたいという求職者はA社で働きたいと思うでしょうし、ワークライフバランスを重視したいと考えている求職者はB社に入社したいと思うのではないでしょうか。

そのようにターゲットとなる人材に入社への志望度を高めてもらえるよう、イメージ向上につながる情報を伝え、採用市場において競合他社よりも優位に立つための採用戦略が、採用ブランディングです。

ブランディングを展開する場面としては、以下が挙げられます。

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採用ブランディングの６つのメリット

採用ブランディングを行うことによる具体的なメリットを解説します。

• 認知度の向上による応募者増へ
• 競合他社との差別化、知名度のハンデを埋められる
• 質の高い母集団形成が可能に
• 中長期的に採用コストが削減できる
• 企業を選ぶ基準の多様化
• 既存社員のエンゲージメント、モチベーションの向上

認知度の向上による応募者増へ

採用ブランディングを行うことで、企業の認知度を高めることができ、またイメージアップを図ることができます。より多くの人に自社を知ってもらうことは、採用活動をする上でとても重要です。

認知度が高まることにより、応募者の増加も見込めます。

競合他社との差別化、知名度のハンデを埋められる

採用ブランディングにより、競合他社との差別化を図ることができます。競合他社を同時に応募する求職者は多くいます。業務内容や待遇などに差がさほどなく、迷いが生じる場合、「どんな企業なのか」というのが決め手になることがあります。

場合によっては、企業規模は大きくないけど、理念に共感できる、この組織文化をもっているなら自分も成長できそう、など不利になっている状況であっても選ばれることもあります。

質の高い母集団形成が可能に

自社の経営理念や事業内容、将来像、社風、現場の雰囲気に共感する人材からの応募が見込まれるため、ミスマッチが起きにくく、辞退率も抑えられる効果が期待できます。

また、自社に共感した人材が入社するため、定着しやすいこともメリットのひとつです。

関連記事：採用ミスマッチが起きると、早期退職だけでない損失を被る理由

中長期的に採用コストが削減できる

採用ブランディングによりマッチングの精度を高めることに成功すれば、離職率の低下が期待できます。また、採用ブランディングを継続することで自社のファンが増えてくれば、多くのメディアを使わなくても応募者が集まるサイクルができてくるでしょう。

そのように効率的な採用活動ができるようになると、中長期的な採用コストの削減につながります。

企業を選ぶ基準の多様化

業務内容や雇用条件だけではなく、企業理念や社会的貢献、社風、組織文化など、求職者が企業を選ぶ基準は多様化しています。

また、求職者が企業に関する情報を得る手段も増え、SNSや口コミなどを介し、さまざまな情報を目にします。良い人材を獲得するには、まず求職者に興味をもってもらう必要があります。そのためにも、企業自ら情報を発信することが不可欠であり、また戦略的に「企業イメージ」を伝えなければなりません。

企業ブランドをしっかりと定義した上で情報を発信し採用活動につなげる、という採用ブランディング活動がいきてきます。

既存社員のエンゲージメント、モチベーションの向上

採用ブランディングは、企業一丸となって取り組むことから、既存社員も自社について改めて考える機会になります。気付かなかった自社の魅力や価値観を知ることでモチベーションやエンゲージメントの向上が期待できます。

また、社会から「魅力的な会社である」という評価もモチベーションを上げる理由になることでしょう。

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採用ブランディングの４つデメリット

採用ブランディングのメリットは多くありますが、デメリットもあるため導入する際は、対策が必要です。

• 成果が出るまでに時間がかかる
• 企業一丸となって取り組む必要がある
• 発信した内容と実態が違っていると早期離職も
• 運用工数がかかる

成果が出るまでに時間がかかる

企業のイメージというのは一朝一夕に向上するものではなく、採用ブランディングを始めてすぐに優秀な人材が応募してくるわけではありません。

成果が出るまでには時間がかかることをあらかじめ知ったうえで、地道に活動を継続していくことが求められます。

企業一丸となって取り組む必要がある

企業の良いイメージを採用担当者だけでつくるのは不可能です。いくら懸命に採用担当者が良いイメージのアピールをしていても、社員が相反する言動をとれば、ブランディングが成立しません。

採用ブランディングの内容を社員にも共有し、一丸となって取り組んでもらう必要があることを伝えておくことも大切です。

発信した内容と実態が違っていると早期離職も

構築したブランドイメージと実際の社風などが乖離していると、ブランドイメージを求めて入社した人材の早期離職や既存社員の不満を招きかねません。

「こうすると応募者のウケがいいだろう」といった見かけだけ・上辺だけのイメージ構築は、厳禁です。実態との乖離が原因となった離職は、共感していただけに落胆も大きく、選考辞退やSNS上での悪評拡散などのリスクが高まります。

運用工数がかかる

採用ブランディングは数年単位で行う必要があり、ＳＮＳでの発信や社員への協力依頼、求職者と接点となる機会でのブランドアピールなど一定の運用工数は必要になります。

また、自社の魅力や価値観がちゃんと伝わっているか、応募者は増えたのか、など効果検証も大切です。

採用ブランディングの導入手順・進め方

採用ブランディングを展開について、順を追って説明します。

• 1．目的決定と自社分析
• 2．人材要件とペルソナを設定
• 3.運用計画を立てる
• 4.社員に周知、理解を得る
• 5．適切な運用を継続する

1．目的決定と自社分析

まずは、採用ブランディングを導入する目的や採用人数、辞退率の改善、定着率などゴールを明確に決定します。

その上で、自社分析を行います。就職活動で求職者が自己分析をするように、採用ブランディングにおいては企業も自社分析をする必要です。

自社の事業内容や商品、サービス、社風、福利厚生制度、経営陣、社員など、あらゆる要素についてその魅力や問題点を明らかにしていきます。次に競合との共通点や違い、市場からどのようなイメージを持たれているのか、など多角的に見ていきます。

収集した情報を客観的に見て、自社がどのような会社なのかをしっかり把握し、アピールしていく強みを明確化していきます。

2．人材要件とペルソナを設定

採用ブランディングにおいてペルソナ設定は重要です。そうすることにより、どんなメディアを使ってアピールするか、何をどう伝えるかなど、具体的な施策を立てやすくなります。

ペルソナとは、採用したい人材の典型的な人物像を指し、年代や能力だけではなく、居住地や趣味、日常的に使うデバイスなど、物語のキャラクターのように具体的に設定します。

チームワークを重視している人なのか、1つのことをとことん突き詰めていく人なのか、好奇心旺盛でチャレンジ精神が高い人なのか、どんな趣味を持っていて、どのように情報収集することが多いのか、など多角的な視点で求める人物像を設定します。

関連記事：採用ペルソナとは？メリットと設定手順についてわかりやすく解説

3.運用計画を立てる

「伝えたい自社の魅力や価値観」と「伝えるべき相手」が明確になったら、下記のようなことを決定していきます。

採用ブランディングは、複数の場面で活用していくのが一般的です。自社について統一したイメージとなるよう、同じコンセプトで展開することが大切です。

また、設定したペルソナと接することができるチャネルを選択し、伝え方も工夫します。誰が伝えるか、誰が求職者と接するかも確認しておきましょう。

4.社員に周知、理解を得る

採用ブランディングは、全社一丸となって取り組む必要があり、社員の理解・協力は不可欠です。設定したブランディングを社員にも共有し、理解を深めてもらうことは重要です。

社員向けの動画の作成や研修、リーフレットなどを用い、社員へ定期的に自社のブランディングについて伝え続けましょう。

5．適切な運用を継続する

採用ブランディングは、数年単位で運用していくものです。運用体制を確認し、マニュアルを作成、担当者が変わったとしても発信する内容がブランディングから外れないよう体制を整えます。

訴求したいブランドイメージが正しく伝わっているかをチェックし、運用方法や訴求する内容、チャネルも適宜見直していきましょう。

採用ブランディングの展開方法

採用ブランディングの方法をいくつかご紹介します。

• 自社の採用ページ
• 求人サイト
• SNS
• 採用ブログ
• 企業パンフレット
• 動画メディア
• 転職フェアや会社説明会などのイベント
• インターンシップ・オープンカンパニー

自社の採用ページ

自社の魅力や詳細な情報を存分に盛り込めるため、採用ブランディングを展開しやすい手法です。ただし、企業の知名度が低くそもそもアクセス数が少なければ、効果が見込めません。

そのためSNSなど他の採用手法を併用して、そこから誘導するなどの工夫で、まずはアクセス数を増やす必要があります。

求人サイト

多くの求職者が利用しているため、うまくいけば大きな母集団形成が期待できます。

一方で情報を掲載している企業も多いため、知名度の低い企業は目にとめてもらえない可能性もあります。そのため自社の採用ページと同じく、まずは見てもらうための工夫が必要です。

求職者の興味関心と企業ブランドとを関連付けるといったパーソナライズされた文面を作成するなどの工夫が必要ではありますが、候補者の目に留まる可能性という点では、求人サイト上での露出増よりもスカウトメールの活用が効果的なケースもあります。

なお、掲載できる情報量や掲載料、追加機能の料金はサイトによって異なります。

関連記事：スカウトメールを効果的にするための書き方のポイントとは？

SNS

他の手法に比べて、企業と求職者が気軽にコミュニケーションがとりやすいのが特徴です。自社の基本的な企業情報だけでなく、社内の雰囲気やユニークな取り組みなどを求職者にダイレクトに伝えることができるため、上手に活用すればファンを増やすことも可能です。

ただし、それには継続してフォロワー数を増やすことが大前提となります。

なお、SNSには拡散力があり、知名度の低い会社でも何かのきっかけで一気に認知してもらえる可能性を秘めています。

関連記事:ソーシャルリクルーティングとは？SNSの種類とメリット・デメリットを解説

採用ブログ

採用に関する情報をまとめて見ることができる、より多くの情報が得られるというメリットがブログにはあります。

ＳＮＳは、拡散力はあるものの情報をまとめて見るのに適していません。また、求人サイトも掲載できる情報量には限界があります。ブログはその欠点を補い、「より知りたい」という要望に応えることができます。

関連記事：オウンドメディアリクルーティングとは？導入すべき３つの理由

企業パンフレット

Webでの情報提供が一般的ですが、企業パンフレットも求職者にとっては、大きな情報源です。また、求職者本人だけではなく、家族の理解を得るために見せることをあります。

企業概要だけではなく、企業文化や価値観、働き方などが伝わるよう工夫することで、企業のイメージや印象が違ってきます。

動画メディア

動画メディアの広がりにより、動画から情報を得る人は爆発的に増えました。多くの情報を短時間で伝えることが、テキストでは伝わりにくい情報や会社の雰囲気なども訴求できます。

ただし、動画作成には大きなコストがかかります。特にブランディングを意識した動画となると、内容を慎重に決める必要もでてくるでしょう。

転職フェアや会社説明会などのイベント

対面で求職者とコミュニケーションをとれるため、自社の魅力をダイレクトに伝えやすいのが特徴です。文字や画像などからは伝わらない、自社の社風を社員の話し方、態度を通して肌で感じてもらうことが可能です。

ただし、実際に顔を合わせてその雰囲気も見られるため、ごまかしがきかない側面があります。そのため、イベントに採用担当者以外の社員も同行する場合は、正しくブランドを理解している人材を選定する必要があります。

インターンシップ・オープンカンパニー

インターンシップやオープンカンパニーイベントは、潜在的な候補者に対して、企業の文化や働き方を直接的に体験させる機会となります。広告やウェブサイト上の情報よりもずっと説得力があり、良くも悪くも強い印象が残ります。

採用ブランディングをしっかりと認識しておくことで、将来の採用候補者へのアピールだけでなく、参加者が「ブランドアンバサダー」となり自身の経験を友人やSNSでの拡散など認知度に大きく寄与することを意識しておきましょう。

関連記事：インターンシップの導入前に知っておきたいポイントを徹底解説

採用ブランディングを成功させるポイント

採用ブランディングを成功させるためのポイントを解説します。

インナーブランディングはブランディングの基本

インナーブランディングとは、社内に対して行うブランディングです。インナーブランディングは、企業理念や方向性、社会的価値を知ってもらい、商品やサービスへのさらなる理解など、自社に対する共感を社員に深めてもらう目的で行います。

このインナーブランディングがあってこそ、外部に対する「ブランディング」が行えます。社内で浸透していないものをブランディングしようとしても、よい結果は得られません。既存社員が理解している、体現しているからこそ採用ブランディングは、成立するものです。

社内へのインナーブランディング施策を講じている企業は、採用ブランディングに取り組みやすい状況とも言えますので、採用活動にもぜひ展開してみてください。

採用ブランディングで伝えること

採用ブランディングで伝えることは、企業の理念やビジョン、独自性といったことです。どんなサービスや商品を提供しているか、だけではなく「なぜ、そのようなサービス・商品を社会に提供しているのか」という根幹になることを伝えます。

例えば、マンパワーグループの掲げている理念は、「働く世界に力を与えること」です。「さまざまな人材サービスを提供している」のは、「働く世界の課題を解決するため」であるため、となります。

そうした理念や価値観を伝えたい情報に掛け合わせてみましょう。

なぜ研修に力をいれているのか、他部門とのコミュニケーションに力を入れている背景は何か、といったことを企業理念や価値観をまじえ伝えます。

情報の伝え方

情報の伝え方も重要です。意識してほしいのは「信頼度をあげる」ことです。ペルソナに届く内容であると同時に、以下の点を注意してみてください。

一貫性のない情報は、「違うことをいっている」という印象を与えかねず、信頼をえることができません。実体験を伴う内容は、リアリティを感じてもらいやすく、多くの情報を求職者に伝えることができます。

採用ブランディングの事例

採用ブランディングで採用・定着に成功した企業の事例をご紹介します。

大手外食チェーン　不祥事からのイメージ回復

ある不祥事をきっかけに企業イメージがダウン、学生やアルバイト採用が難しくなり、イメージ回復を図るため採用ブランディングを導入。

採用チャネルで、上記のことをアピールし、採用と定着率向上に成功。

大手鉱業　新卒のギャップによる離職を回避へ

本社が東京大手町にあり、資源・エネルギー関連企業であることから、大きな仕事をおしゃれなオフィスできる、というイメージがあったが、実際は鉱山で働くことがメインであるため、入社後のギャップによる離職が起きていた。

新卒採用の母集団は増えなかったが、志望度が高い人材からの応募が増え、技術系学生の採用に成功。採用ブランディングを開始してからは、ほぼ離職がない。

大手IT系企業　優秀な人材の獲得

採用難が続くIT系業界において、優秀な人材の獲得を目指す中で、「優秀だけど、他社では働き続けにくい人」に目をつけ、独自の企業価値を採用活動にも展開。

子連れ出勤制や勤務時間や場所を自分で決めることができる制度など、働き方の自由度をアピールした結果、優秀な人材の獲得、離職率の低下といった成果を得られている。

採用ブランディングで「選ばれる企業」へ

企業が人材を選ぶ採用活動は、もはや昔の話になりました。今は数少ない優秀な人材を奪い合う時代。選んでもらうには、自社の魅力を上手にアピールすることが重要であり、その手段として採用ブランディングは極めて有効です。ただし、採用ブランディングは一朝一夕にできるものではありません。また、採用担当者のみで完了するものでもありません。会社全体を巻き込んで採用ブランディングの意識を高め、継続していくことが求められます。