マンパワーグループがお届けする「人材」に関する専門メディア

manpowerclip

マンパワーグループがお届けする「人材」に関する専門メディア

コンピテンシー面接で人材ミスマッチを回避!【質問例あり】

掲載日2020年11月 2日

最終更新日2021年9月28日

目次

    せっかく時間と手間をかけて採用しても、「面接時の評価は高かったにも関わらず、採用した人材が期待した成果を出せていない」という例など、ミスマッチにより、求める人材の確保に頭を悩ませている企業は少なくありません。コンピテンシー面接は見極めの精度を高め、自社が必要とする人材を獲得するための手法です。ここでは、実施方法や具体的な質問の例を交えながら、採用活動におけるコンピテンシー面接の有効性について解説していきます。

    コンピテンシー面接の概要

    最初に、コンピテンシーの意味とコンピテンシー面接について説明します。

    ビジネスにおけるコンピテンシーの定義は、「対象の職務・役割における成功モデル」とされています。その定義を受けて、成功モデルを構成する各要素に焦点を当て、候補者の過去の行動を質問の深堀りを通じて確認し、成功モデルの構成要素との合致度を確認する面接手法が「コンピテンシー面接」となります。

    具体的な手法としては、企業内に既存するハイパフォーマーの行動と思考を可視化、モデル化し、モデル像により近い人材を求める、というのが一般的です。

    コンピテンシー面接では、面接の評価に「モデル化された一定の基準」を設けることで採用時のミスマッチを防ぎ、採用活動の精度を高めます。従来型の面接は、第一印象や表面的なエピソードにより、面接官の主観に基づいた採用判定がなされるリスクを内包していました。コンピテンシー面接では、過去の行動やその動機に焦点をあてた「多角的な質問」を繰り返すことで、応募者の行動特性を見極め、誇張された事実や、矛盾点を見抜く事ができます。

    コンピテンシー面接を実施するメリットとデメリット

    続いては、コンピテンシー面接のメリットとデメリットについて見ていきましょう。

    コンピテンシー面接のメリット

    現場における行動の再現性を確認できる

    示された実績やエピソードをもとに各シチュエーションにおける行動と、その行動を導く考え方を確認し、「真に行動する力のある人材か」を見極められます。

    場面ごとの行動力を確認できる

    「どのような場面で効果的な行動を発揮できる人材か?」 を見抜くことができれば、それを基準に、企業側が求める「実務への適性」を判断することが可能となります。

    履歴書・職務経歴書など提出資料の信ぴょう性を確認できる

    質問を掘り下げることで「応募者の真の姿」を見抜き、判断材料に厚みや具体性を持たせることができます。

    コンピテンシー面接のデメリット

    モデル化の手間が発生する

    基準とすべきハイパフォーマー人材を選定し、行動特性を言語化するのに手間を要します。

    評価軸が適正でない場合、評価の根幹が揺らいでしまう

    成功モデルを見極め、その行動特性を具体化できていない場合、必要な要素をその候補者が持ち合わせているかどうかを確認できずに採用してしまうリスクが発生します。

    環境の変化に対応するモデルの更新が必要

    基準となるモデルは「現時点でのビジネス現場」から創出されたものであり、ビジネス環境や事業計画が変わったときに、そのまま応用できるとは限りません。そのため、ビジネスの方向性や業務内容といった人材を取り巻く環境が変わるたびに、改訂・更新が必要となります。

    コンピテンシー面接の実施方法と活用ポイント

    実際にコンピテンシー面接を実施するときの具体的な方法と注意点を解説します。

    実施方法

    コンピテンシー面接を実施する際は、最初にコンピテンシーレベル指標を確認しておく必要があります。 成功モデルを構成する要素ごとに、具体的な行動を5段階に分類して設定しておくことで、複数の面接官の間で評価レベルのズレが生じる確率を下げることが可能となります。参考として、「業務遂行」に関する評価を行う場合の行動例(サンプル)をレベルごとにご紹介します。

    レベル1:受動的行動

    作業指示に従い行動する。他者の指示に基づいて業務を遂行する。

    ・「業務遂行」の行動例:

    提示された期限内に、指示された手順通りに成果物を完成させ、提出する。成果創出に不足する情報を自ら問い合わせる行動は見られない。

    レベル2:通常行動

    業務遂行のための知識があり、運用できる。平常時において独力での業務遂行が可能。

    ・「業務遂行」の行動例:

    通常の業務をミスなく遂行しようという意志をもち、自分の持ち場の範囲内で書類作成を実行する。自分の業務に関して不足する情報は、最低限の収集能力があるが、さらに先を見越した提案や新たな仕事の創出はできない。

    レベル3:能動・主体的行動

    状況認識を行い、適切な処理を選択しつつ通常業務としての成果を得られる。

    ・「業務遂行」の行動例:

    自分で明確な意図をもち、業務に必要な行動ができる。新規プロジェクトの参加において、知識が不足している場合には勉強会・セミナーの受講をする、書籍を購入するなど、積極性が見られる。ただし自分から創造的な提案を行えるレベルではない。

    レベル4:創造、課題解決行動

    自らの意志により課題を見つけ出し、課題解決のために働きかけて成果を出せる。

    ・「業務遂行」の行動例:

    新規システム導入に際し、それまでの業務内容を活かせる方向性を探る。各部署のシステムをうまく連携させる方法を工夫し、業務効率の向上を実現する。

    レベル5:パラダイム転換行動

    自発的に状況認識を構想し、課題を見出す。単に課題を見つけて解決できるというだけでなく、誰も課題と認識していなかった点を課題として捉えることができ、独創的な改善を実施できる。ゴールに向けた手段を具現化し、成果を出す。

    ・「業務遂行」の行動例:

    全社的なレベルにおいて、AIやITを活用し、業務の効率化を図る方法を提案、自らが率先して実施する。

    これらの指標を自社の業務に具体的に当てはめていく必要があります。各職務において「求める姿」が具体化されていなければ、レベル指標を設定する意味がありません。

    コンピテンシー面接においては、レベル指標を「自社なりの解釈」に落とし込んでおく必要があります。

    行動指標の作成

    レベル指標を確認した後、サンプルとなる社員から各レベルにおける具体的基準をしていきます。 この段階がモデルの抽出と面接基準の設計になります。複数の質問を通じて、自社モデルと照らし合わせながら「行動特性に同一性が見られるか」を見ていきます。

    デメリットにも挙げたように、モデルの設計には手間を要します。とはいえ、コンピテンシー面接の成否を握る部分だけに、しっかりと検討を重ねていくことが求められます。また、コンピテンシー面接の導入効果を高める方法として、面接の実施に先駆けて、コンピテンシーテストやコンピテンシー検査を活用する方法もあります。

    実施時の注意点

    コンピテンシー面接を実施するときの注意点として、まず挙げられるのは「誘導的な質問はしない」ということです。面接慣れしていたり、こちらの意図を汲み取れたりする人材ほど、企業にとって好ましい回答を返します。そうなると、本意が読めず、適性への判断が甘くなってしまいます。

    質問対象となる状況については、具体的なワード、数値を引き出すようにします。実績に対して中核を担った経験があれば、詳細な要素についても明確な回答が得られるはずです。実績やエピソードについて、応募者が取った行動と、その行動を導いた考え方や背景情報を具体的に聞き出す質問を準備することも大切です。単にスタッフとして参加したのか、それとも牽引役となってチームを率いていたのか、そのときの立場を探ります。

    そのほか、面接官の在り方として、個人感情によるフィルターを排除するために、応答の内容にのみ集中する姿勢を心がけるように注意しなければなりません。

    コンピテンシー面接の具体的な質問例

    最後に、コンピテンシー面接を成功に導くための質問例を紹介しておきます。

    一つの事実を4項目(STAR)に分けて考える

    状況(Situation)

    組織やチーム体制、自らの立場、役職、役割、責任範囲や権限など

    課題(Task)

    どのような問題か、問題発生の状況、問題に気づいた理由など

    行動(Action)

    アプローチの仕方、提案内容、プラン・計画、具体的な行動など

    結果(Result)

    問題解決の度合い、プランへの反省、周囲の反応、最終的な結果など

    一つの事象を4項目に分けて整理し、深く掘り下げた質問を投げかけることによって価値判断の精度を向上させます。

    コンピテンシー面接における質問の内容

    コンピテンシー面接で用いられる手法のひとつに、「STARモデル」というものがあります。面接における質問を準備する際、下記のようにS⇒T⇒A⇒Rの順番で質問し、話を深堀りしていく準備をしておくと効果的です。各項目について、具体的な質問例を見ていきましょう。

    状況(Situation)を問う質問
    (どのような+環境、権限に関する質問)

    ・どのようなチーム構成でしたか?

    ・その中での役割と責任の重さについて教えてください。

    課題(Task)を問う質問
    (どのような+目標達成、課題解決に関する質問)

    ・どのような問題があると思いましたか?

    ・それに気づいたのはなぜですか?

    ・どうあるべきと考えましたか?

    行動(Action)を問う質問
    (具体的なアプローチ内容を問う質問)

    ・誰に何を提案しましたか?

    ・どのようなプランを立てましたか?

    ・行動した順番を具体的に教えてください

    結果(Result)を問う質問
    (定量、定性を問う、結果に対する影響の度合いなどに関する質問)

    ・数値的な成果は?

    ・課題は解決できましたか? それによりどう変化しましたか?

    ・個人的な社内評価に結びつきましたか?

    まとめ:コンピテンシー面接の導入は面接官側の課題解決にも有効

    自社が本当に求める人材を確保するには「適切な見極め」が求められます。コンピテンシー面接を導入することで基準を設けることができ、面接そのものの精度を高めることができます。事前に、ハイパフォーマーの行動特性を紐解いておく必要がありますが、それにより活躍要件を満たした人材を採用することが可能となります。

    こちらの資料もおすすめです

    「第三者の視点」人材アセスメント活用法とは

    「第三者の視点」人材アセスメント活用法とは

    アセスメントは、人材に関する領域においても幅広く活用されており、人材が周囲に与える影響、もしくは環境が人材に与える影響を確認できるツールです。本資料では、HR領域におけるアセスメントの活用について、事例も交えながら解説します。

    仕事の成果を予見する キャリアハーモニー

    仕事の成果を予見する キャリアハーモニー

    CareerHarmonyは、「仕事の成果を予見する」ことを狙いとして開発されたアセスメントツールです。個人の変化しにくい「基礎能力」と対人関係の特徴である「対人関係の問題対処スタイル」に焦点をあて診断します。

    本コラムで取り上げている企業課題に関するご相談や、弊社サービスに関するご質問などがございましたら、お気軽にお問い合わせください。
    ▶ WEBフォームでお問い合わせ

    ■マンパワーグループの組織・人事コンサルティングサービス
    https://mpg.rightmanagement.jp/consulting/

    ■マンパワーグループの採用代行・採用コンサルティング
    https://www.manpowergroup.jp/client/serve/employ/

    ■マンパワーグループの開催セミナー 一覧
    https://www.manpowergroup.jp/client/seminar/

    著者プロフィール

    マンパワーグループ株式会社

    世界75カ国・地域に2,200のオフィスを持ち、ワールドワイドに展開している人材サービスのグローバルカンパニー、ManpowerGroupの100%出資の日本法人。 リクルーティング、評価、研修、人材育成、キャリアマネジメント、アウトソーシング、人材コンサルティングなど、人材に関するあらゆるソリューションを世界的なネットワークで展開する総合人材サービス会社。

    TOPへ