2026年に施行される法改正一覧｜企業対応のポイントも解説

2026年は、企業経営に直結する重要な法改正が相次ぎます。対応が遅れてしまうと、法令違反による罰則リスクや従業員からの信頼低下といった深刻なリスクが発生する恐れがあります。

主な改正対象は以下のとおりです。

企業として求められるのは、対応すべき法改正を正確に把握し、準備を計画的に進めることです。

本記事では、2026年に施行される主要な法改正の全体像を時系列で整理し、各法改正が実務に与える影響と企業が取るべき対応策を詳しく解説します。

2026年に法改正される内容とは

以下の表では、施行日の早い順に主要な法改正をまとめました。計画的な準備を進めるための優先度把握の参考にしてください。

2026年の労働関連における法改正

労働関連の法改正は、企業の人事労務管理に直接的な影響を与える重要な改正です。2026年には、以下の3つの主要な法律が改正されます。

労働安全衛生法・作業環境測定法

労働安全衛生法・作業環境測定法の改正は、多様な働き方をする人々が安全に働ける職場環境の整備を目指すために2026年4月から段階的に施行されます。

今回の改正で重要になるポイントは以下の5つです。

• 個人事業者等に対する安全衛生対策の推進
• 職場のメンタルヘルス対策の推進
• 化学物質による健康障害防止対策等の推進
• 機械等による労働災害の防止の促進等
• 高齢者の労働災害防止の推進

参考：労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和７年法律第33号）の概要｜厚生労働省（PDF）

個人事業者等に対する安全衛生対策の推進

従来の労働安全衛生法では、労働者のみが保護対象でしたが、改正後は個人事業者やフリーランスなど、同じ場所で働くすべての人が安全衛生対策の対象となります。

注文者には、労働者や個人事業者など作業従事者の混在作業による災害防止のため、措置を講じることが義務付けられました。

また、個人事業者自身にも、講じるべき措置が義務付けられます。

また、個人事業者等を含む作業従事者の業務上災害を労働基準監督署に報告する仕組みも整備されます。

職場のメンタルヘルス対策の推進

労働者50人以上の事業場にのみ義務付けられているストレスチェック制度が、今後全ての事業場で義務化されます。公布後3年以内（最長2028年5月）に政令で定める日から施行されます。

円滑な対応に向け、実施体制や実施方法に関するマニュアルの作成、面接指導を行う地域産業保健センターの体制拡充などの支援策も講じられる予定です。

化学物質による健康障害防止対策等の推進

化学物質を扱う企業において、危険性や有害性の情報を確実に伝達しない場合の罰則が新設されます。

一方で、化学物質の成分名が「営業秘密」に当たる場合は、柔軟な対応ができるよう規制の緩和も盛り込まれています。具体的には、有害性が低い物質に限り、代替となる名称での通知が認められています。

また、作業環境測定の一つとして「個人ばく露測定」が正式に位置づけられる点も大きな変化といえます。この測定には専門的な知識が必要なため、作業環境測定士等による適切な実施を担保する仕組みが求められます。

機械等による労働災害の防止の促進等

ボイラーやクレーンなどの危険な機械に関して、民間機関が製造時の検査や審査において実施できる範囲が拡大されます。

一方で、検査機関の増加に伴う検査の品質低下や不正の発生が、課題になります。そのため、登録機関や検査業者に対する規制が強化され、不正対策や欠格要件が厳格化されます。さらに、検査基準遵守の義務化により、民間開放と安全性の担保の両立を進める仕組みが整います。

企業側としては、検査を依頼する業者が新しい基準をクリアしている適正な業者かどうかを見極めることが重要になります。

高齢者の労働災害防止の推進

高年齢労働者が安全に働ける環境を作ることは、企業の「努力義務」として明確に位置づけられます。国は当該措置に関する指針を公表し、事業者の取組を支援します。

現行の「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」を踏まえた、各企業の対応が求められます。

参考：厚生労働省｜高年齢労働者の安全衛生対策について

企業対応のポイント

労働安全衛生法・作業環境測定法の法改正に対し、企業が実務で対応すべきポイントは以下のとおりです。

障害者雇用促進法

2024年4月から開始し、段階的に対応が進んでいる障がい者の法定雇用率の引上げについて、2026年にも対応が必要になります。

参考：障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について｜厚生労働省（PDF）

法定雇用率の引上げ

民間企業における障がい者の法定雇用率が、現行の2.5%から2026年7月で2.7%へ引き上げられます。

今回の引上げにともない、法定雇用率の算定対象となる事業主の範囲も、従業員40.0人以上から37.5人以上に拡大されます。

企業対応のポイント

まず、現在の障がい者雇用人数を確認し、2.7%の法定雇用率を満たすために必要な雇用人数を算出しましょう。

法定雇用率を満たしていない企業は、ハローワークなどの支援機関に相談し、採用計画を立ててください。障がい者雇用のための各種助成金や職場定着に向けた人的支援など、さまざまな支援制度を積極的に活用しましょう。

労働施策総合推進法

労働施策総合推進法の改正は、多様な労働者が活躍できる就業環境の整備を図るために実施され、公布日から1年6ヶ月以内に政令で定める日に施行されます。

主な改正ポイントは以下のとおりです。

• ハラスメント対策の強化
• 女性活躍の推進
• 治療と仕事の両立支援の推進

参考：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の概要（令和７年法律第63号、令和７年６月11日公布）｜厚生労働省（PDF）

ハラスメント対策の強化

カスタマーハラスメントやセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられます。国は指針を示し、カスタマーハラスメントに起因する問題に関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務を明確化する予定です。

さらに、職場におけるハラスメント防止を進めるため、国民の規範意識を変えるための啓発活動を実施する国の責務が定められます。

女性活躍の推進

今回の改正にて、101人以上の従業員を常時雇用している企業において男女間における賃金差や管理職の男女比率の情報公表が義務付けられました。

また、女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の健康上の特性に配慮しておこなわれるべき旨が基本原則として明確化されました。

さらに、女性活躍推進法については、有効期限が2026年3月までであったのに対し、2036年3月まで10年間延長されます。

治療と仕事の両立支援の推進

事業主に対し、従業員が就業によって負った疾病または負傷のさらなる悪化を防止し、職場における治療と就業の両立を促進する努力義務が課されます。

さらに、当該措置の適切かつ有効な実施を図るための指針の根拠規定も整備されます。

企業対応のポイント

労働施策総合推進法の法改正に対し、企業が実務で対応すべきポイントは以下のとおりです。

2026年の取引・通報関連における法改正

取引や通報に関する法改正は、企業のコンプライアンス体制に大きな影響を与えます。

2026年には、以下の2つの重要な法律が改正されます。

中小受託取引適正化法（旧:下請法）

中小受託取引適正化法は、発注者・受注者の適切な関係性を構築し、サプライチェーン全体で適切な価格を定着させることを目的とし、2026年1月より施行されます。

中小受託取引適正化法の改正に関する詳しい内容は、こちらの記事でも解説しておりますのであわせてご覧ください。

参考：2026年1月から「下請法」は「取適法」へ！｜公正取引委員会（PDF）

法律名・用語の変更

今回の改正にともない、法律の題名などの用語が見直されました。

具体的な変更点は以下のとおりです。

規制の見直し

今回の改正により、規制の内容が変更され、禁止事項の追加や執行体制の強化などの見直しがおこなわれました。

企業対応のポイント

企業として、以下のポイントで対応を実施しましょう。

公益通報者保護法

公益通報者保護法は、近年の事業者の公益通報への対応状況や国内外の動向を踏まえ、改正されることとなりました。2026年12月1日に施行されます。

主な改正ポイントは、以下のとおりです。

1. 事業者が公益通報に適切に対応するための体制整備の徹底と実効性の向上
2. 公益通報者の範囲拡大
3. 公益通報を阻害する要因への対処
4. 公益通報を理由とする不利益な取扱いの抑止・救済の強化

公益通報者保護法の改正に関する詳しい内容は、こちらの記事で解説しておりますのであわせてご覧ください。

参考：公益通報者保護法の一部を改正する法律（概要）｜消費者庁（PDF）

事業者が公益通報に適切に対応するための体制整備の徹底と実効性の向上

従業員数が300人を超える企業において、通報対応に従事する者を指定する義務に違反した場合、罰則が適用されます。また、報告徴収権限に加え、立入検査権限が新設され、報告を怠る行為や虚偽の報告、検査に対して拒否をした場合、刑事罰も新設されます。

これらの違反に該当すると、個人と会社の両方に30万円以下の罰金刑が科されるため、注意が必要です。

さらに、体制整備義務の例示として、労働者等に対する事業者の公益通報対応体制の周知義務の明示が必要となります。企業は、通報窓口を設置した後に従業員に対して、利用方法を伝えるようにしましょう。

公益通報者の範囲拡大

公益通報者の範囲に、事業者と業務委託関係にあるフリーランス及び業務委託関係が終了して1年以内のフリーランスが追加されました。

さらに、公益通報を理由とする業務委託契約の解除やその他不利益な取扱いが禁止されます。

公益通報を阻害する要因への対処

事業者が労働者等に対し、正当な理由がなく公益通報をしない旨の合意を求めることなどが禁止されます。もし、このような合意をした場合でも無効となるため、締結後でも効力は生じません。

また、事業者が正当な理由なく公益通報者を特定する行為も禁止となるため、企業は通報者の匿名性を守る必要があります。

公益通報を理由とする不利益な取扱いの抑止・救済の強化

2026年以降の改正では、通報後1年以内の解雇または懲戒は、公益通報を理由としてされたものと推定されます。

また、公益通報を理由として解雇または懲戒をした者に対する が新設されます。違反対象者だけでなく企業にも罰則があるため、不利益な取扱いが発生しないような社内風土の構築が必要です。

さらに、公益通報を理由とする一般職の国家公務員等に対する不利益な取扱いも禁止されるため、違反した者に対する直罰も新設されます。

企業対応のポイント

公益通報者保護法の改正にあわせて、企業は以下の対応を実施しましょう。

2026年の社会保険関連における法改正

社会保険関連の法改正は、企業の人事制度や福利厚生、給与計算に広範な影響を及ぼします。

2026年には、以下の2つの重要な法律が改正されます。

年金制度改正法

年金制度改正法は、2026年4月1日を中心に段階的に施行されます。
本制度の改正は、中立的で多様なライフスタイルに対応した年金制度を構築することを目指しています。

主な改正ポイントは、以下のとおりです。

• 被用者保険の適用拡大等
• 将来の基礎年金の給付水準の底上げ

参考：社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律の概要｜厚生労働省（PDF）

被用者保険の適用拡大等

今回の適用拡大により、加入対象となる短時間労働者の保険料負担が増えるのを防ぐため、企業側が労使折半を超えて保険料を負担できる特例が導入されます。

さらに、その超過分に関しては最大三年間、以下の割合で保険料相応額を国から支援されます。

3年目からは支援割合が半減する点には注意しましょう。

在職老齢年金制度の見直し

一定の収入のある厚生年金受給権者が対象の在職老齢年金制度について、支給停止となる収入基準額が50万円から62万円に引き上げられます。

これにより、年金を受給しながら働く高齢者の就業調整が減少することが期待されます。

将来の基礎年金の給付水準の底上げ

次期財政検証において基礎年金と厚生年金の調整期間の見通しに著しい差異がある場合、基礎年金の給付水準の向上を図るため、必要な法制上の措置を講じることが定められました。

また、措置を講じた際に、結果が想定よりも合計額が下回った場合には、影響を緩和するための法制上のさらなる措置が別で講じられることとされました。

子ども・子育て支援法

子ども・子育て支援法の改正は、2026年4月1日から主要部分が施行されます。

本改正は、2023年12月22日に閣議決定された「こども未来戦略」にもとづく加速化プランに盛り込まれた施策を実行するためにおこなわれます。

参考：子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律（令和６年法律第47号）の概要｜こども家庭庁（PDF）

加速化プランにおいて実施する具体的な施策

すべての子ども・子育て世帯を対象とする支援の拡充として、保育所等に通っていない満3歳未満の子どもの通園のための給付「こども誰でも通園制度」が創設されます。

この「こども誰でも通園制度」により、月一定時間までの枠の中で時間単位等で柔軟に通園が可能です。

また、共働き・共育ての推進として、自営業やフリーランス等の育児期間中の経済的な給付に相当する支援措置として、国民年金第1号被保険者の育児期間に係る保険料の免除措置が創設されます。

子を養育する第1号被保険者が父母ともに措置の対象となり、原則として子が1歳になるまでの期間の保険料が免除されます。

子ども・子育て支援金制度の創設

2026年4月より、医療保険者が被保険者等から徴収する保険料に、支援金の納付に要する費用を含めることとされました。

さらに、子ども・子育て支援金として、医療保険制度の取扱いを踏まえた被保険者等への賦課・徴収の方法、国民健康保険等における低所得者軽減措置等が定められます。

企業対応のポイント

医療保険料とあわせて徴収される子ども・子育て支援金について、2026年度からの段階的導入に向けて給与計算システムの更新が必要です。

健康保険料の計算に子ども・子育て支援金率が追加されるため、給与計算担当者への周知を実施しましょう。

また、国民年金第1号被保険者である従業員から、育児期間中の保険料免除に関する問い合わせがあった場合に適切に対応できるよう、制度の内容を理解しておくことが大切です。

まとめ

2026年に施行される法改正は、労働関連や取引関連、社会保険関連と多岐にわたります。

法改正対応は義務ではなく、企業にとって働きやすい環境づくりや競争力を高めるチャンスです。適切な法改正対応は、従業員からの信頼獲得や採用競争力の向上、そして持続可能な企業成長につながります。

施行日が早い法改正から優先的に準備を進め、余裕を持ったスケジュールで対応しましょう。

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法改正への対応では、契約書の改訂、運用ルールの再整理、現場でのオペレーション整備など、短期間での集中的な実務対応が求められます。

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