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障がい者採用の概要と手法、成功させるためのポイント

掲載日2020年11月12日

最終更新日2021年10月26日

目次

    障害者雇用促進法の改正などにより、障がい者雇用への注目がますます高まっています。
    ただし、健常者の採用と比較して配慮すべき点が数多くあるため、「なかなか法定雇用率が達成できない、思い通りに進んでいない」というケースもあるでしょう。
    今回は、障がい者採用の概要と手法、成功させるためのポイントについて解説します。

    障がい者採用とは?

    まずは障がい者採用の定義や概要を解説します。

    障がい者採用とは

    障がい者採用とは、身体障害者手帳や療育手帳、精神障害者保健福祉手帳といった「障害者手帳」と称される手帳を保持している人を対象とした採用のことを指します。
    (療育手帳は、自治体ごとに取得基準や名称が異なり、「愛の手帳」や「みどりの手帳」などと呼ばれている場合もあります。)

    一定規模(常用労働者総数が45.5人以上)の企業は、「障害者雇用率制度」により、障がい者を雇用する義務があります。
    民間企業の法定雇用率は2.2%*1に設定されており、雇用率が未達成の場合は、法定雇用障がい者数に不足する障がい者数に応じて1人につき月額5万円の納付金を支払わなくてはなりません。*2

    *1 令和3年3月1日~ 2.3%にアップ
    *2 常時雇用している労働者数が100人を超える事業主が対象

    「障害者雇用促進法」とは?

    「障害者雇用促進法」は、障がい者の雇用の安定を確保する目的で制定された法律で、「障がい者」と「企業」の両方を対象にしています。主な措置は、企業を対象とした雇用義務制度と納付金制度、障がい者を対象とした職業リハビリテーションの実施の3つです。具体的には、障がい者の法定雇用率、差別の禁止、合理的配慮の提供義務などが制定されています。

    障がい者採用の方法・採用計画

    続いては、障がい者を採用する方法と採用計画について解説します。

    障がい者採用の方法は?

    障がい者の主な採用方法としては、次の5つの方法が挙げられます。

    1. 求人媒体やハローワークで求人を出す
      民間の求人媒体(Webサイトなど)やハローワークで、障がい者採用枠として募集を行う方法です。求人媒体にもよりますが、一般採用とほぼ同様の募集内容になるため、「障がい者採用」とわかりやすく記載しておく必要があります。

    2. 自社サイトで募集する
      自社サイトに「障がい者採用ページ」を掲載しておく方法もあります。他の方法と異なり、採用コストがほとんどかからないのが利点です。

    3. 就労移行支援事業所や特別支援学校との提携
      「就労移行支援事業所」は障がい者の社会参加をサポートする国の社会制度、「特別支援学校」は心身に障がいのある子どもが通う学校です。
      これらの機関と提携し、人材採用に協力してもらうこともできます。

    4. 就職イベントへの参加
      障がい者向けの就職フェアや合同企業説明会に参加することで、障がい者採用を進めることもできます。

    5. 障がい者向けの転職エージェントを活用する
      障がい者採用に特化した転職エージェントサービスを利用することで、障がい者採用を成功させている企業もあります。
      転職エージェントを利用した場合、求職者の能力を客観的かつ正確に判断でき、求職者に対して直接質問しづらいポイントをエージェント経由で質問できる、などのメリットがあります。

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    障がい者採用のステップ

    障がい者を採用するときは、以下の6つのステップで採用活動を進めていくのが一般的です。

    1. 配属先と職務内容の確定
      まずは、求職者の受け入れ先となる配属先を決定し、どのような業務内容を依頼するのかを決定します。そのうえで、「どのような能力を持った人材が必要か」という要件を決定します。

    2. 労働条件の確定
      労働内容に基づいて、雇用時間、給与などの条件を決定していきます。
      週の労働時間が「20時間以上」あるいは「30時間以上」で実雇用率としてカウントすることが可能になるため、雇用率についても意識しながら労働条件を設定することが大切です。

    3. 求人票の作成
      募集にあたり求人票を作成しておきます。雇用条件や業務内容、選考方法などを明記します。
      応募者が自身の障がいと業務や環境がマッチするかを判断する材料となるため、具体的に書くことを意識します。
      また、同じ業務に携わる障がい者社員がいるかどうかも示しておくとよいでしょう。

    4. 募集
      募集のチャネルは、一般的な採用と同じ場合もあれば、特別支援学校や就労移行機関のように「障がい者採用独自のチャネル」もあります。
      応募状況などを鑑みながら母集団形成を行いましょう。

    5. 選考
      ポイントは、応募者の障がいの特徴と配慮事項を確認し、業務とマッチしているかを見極めることです。
      同じ障がいでも個人ごとに異なる点が多いので、面接でのコミュニケーションは重要です。

    6. 採用から入社までの手続き
      採用が決定したら、雇用契約書の締結や社会保険、雇用保険の加入手続きなど、入社までの手続きを進めます。

    障がい者雇用、面接を実施する場合のポイント

    障がい者雇用においては、経歴や就業意欲いがいにもサポート体制や健康管理など業務とマッチしているか確認する必要があります。面接での確認事項、合理的配慮などについては下記の資料をご確認ください。

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    障がい者雇用を成功させるためのポイント

    最後に、障がい者雇用を成功させるために押さえておきたいポイントを4つ紹介します。

    これらのポイントをしっかりと押さえることで、障がい者採用をスムーズに進められます。さらに、採用した人材が活躍できる環境も構築できます。

    1.面接の際に確認すべきポイント

    企業側と求職者側に業務内容や労働条件、求職者側の身体機能に対する認識の食い違いが生じてしまうと、円滑な業務遂行が困難になるだけでなく、障がい者本人の心身、健康に支障が生じてしまうリスクがあります。面接の際は、「障がいの状況や特性、通院の頻度、服薬状況、家族や支援機関などサポートしてくれる人が身近にいるか」などを必ず確認するようにします。

    2. 社員の理解を深め、定着する環境を作る

    障がい者社員を無事、採用できたとしても、定着する環境を用意できなければ離職が増え、工数だけが増えてしまいます。重要なのは、受け入れ側の社員が障がい者に対して理解を深めることです。
    見た目だけでは障がいがあるとわからない人もたくさんいます。障がいにはどのような種類があるのか、どのようなサポートが必要なのか、といった基礎知識は知っておきたいところです。

    特に業務で接する社員は、一緒に働く障がい者社員の障がいの特徴を知っておく必要があります。知らないがために不要なストレスを抱えてしまい、双方が苦しい思いをしてしまうケースは実際に起こっています。
    知識があれば避けられることもたくさんあるため、就業前や定期的な社員教育を積極的に行い、障がい者に対する理解を深めていきましょう。

    3.合理的配慮の提供義務

    障がいを持っている人が、他の健常者と平等に働きやすい環境を整えるため、求職者本人の希望に基づいて「合理的配慮」を提供します。
    ただし、企業側の負担が重くなってしまう場合もあるため、対応できない場合は面接の段階で障がい者本人の合意を得ておく必要があります。

    「合理的配慮」の具体例としては、以下のような例が挙げられます。

    • 時短勤務や在宅勤務などの負担軽減策
    • 口頭の説明ではなくマニュアルでの指示を徹底するなど、「理解のしやすさ」に配慮した対策
    • スロープや手すりの取り付けなど、身体的な不自由に対する職場環境のサポート

    障がい者雇用の最適なマッチングに向けて

    障がい者の雇用にあたっては、一般の採用以上に考えるべき点がいくつか挙げられます。 特に「採用」をもってゴールとするのではなく、社内に障がい者社員が社内に定着し、安定して働き続けられる環境 を整えることも踏まえた上で採用を考える必要があります。詳しくは下記の資料をご確認ください。

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    まとめ:障がい者雇用を前向きに捉える

    障がい者雇用は、法令遵守の観点のみならず、企業のダイバーシティ、インクルージョンへの取り組みの一環と捉えて進めることが大切です。社員同士の考え方の幅を広げ、「仕事と職場を新たに創造する」というメリットがあります。障がい者雇用を実践することで、社員にノーマライゼーションが定着し、社会への貢献にもつながっていきます。

    <参考>
    障害者雇用のルール 事業主の方へ(厚生労働省)
    障害者雇用促進法の概要(厚生労働省)

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    マンパワーグループ株式会社

    世界75カ国・地域に2,200のオフィスを持ち、ワールドワイドに展開している人材サービスのグローバルカンパニー、ManpowerGroupの100%出資の日本法人。 リクルーティング、評価、研修、人材育成、キャリアマネジメント、アウトソーシング、人材コンサルティングなど、人材に関するあらゆるソリューションを世界的なネットワークで展開する総合人材サービス会社。

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