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育休から仕事復帰まで、人事総務が行うべき手続きは?支援制度も紹介

掲載日2022年3月 1日

最終更新日2022年6月24日

目次

    労働者が仕事と子育てを両立できるようにするため、法律により育児休業などの支援制度の充実が図られています。実際に従業員がその制度を利用するためには、企業側にも数々の手続きが必要になります。本記事では支援制度の概要と、従業員の妊娠・出産から仕事復帰後までの間に人事・総務が行う手続きと注意点を解説します。

    育児休業は法律で定められた制度

    育児休業は、育児・介護休業法で定められた制度です。育児・介護休業法は、正式名称を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(以下、「法律」という)といい、労働者が育児や介護をしながらでも働き続けることができる環境を整えることを目的として制定されています。

    育児休業と育児休暇の違い

    育児休業と混同しやすい育児休暇について、両者の違いを説明します。

    育児休業は法律で決められた制度であり、原則1歳未満の子を養育する従業員は取得することができます。

    一方の育児休暇は、例えば子の行事参加休暇など育児参加を目的とした休暇のことをいい、育児・介護休業法により制度の策定は企業の努力義務になっています。小学校に上がる前の子がいる従業員は、育児休暇の取得が可能であり、休暇中の賃金は就業規則に記載があれば有給/無給どちらでも構いません。

    【2022年4月施行】育児・介護休業法改正のポイント

    育児休業について2022年4月から施行される改定内容とポイントを説明します。

    ポイント1:育児休業の利用促進

    企業は従業員に対して育児休業の利用を促進するために、次のいずれかの対処を行う必要があります。

    • 育児休業の取得を促進する旨の企業方針表明

    • 育児休業など育児支援制度に関する研修の実施

    • 相談窓口の開設

    • 社内での育児休業取得事例の情報提供

    ポイント2:制度に関する周知と取得意向の個別確認

    本人または配偶者である従業員が、企業に妊娠や出産の申し出をした場合、育児休業制度に関する周知(育児休業や関連制度の説明など)を行った上で、育児休業の取得意向を個別に確認することが必要です。周知や確認の方法は面談、文書の交付、FAXまた本人が希望した場合は電子メールでも可能です。

    ポイント3:有期雇用労働者の育児休業の取得条件の緩和

    有期雇用の従業員が育児休業を取得する場合、現行では下記2つの条件を満たす必要がありました。

    (1)1年以上雇用されていること

    (2)子が1歳6カ月までの間に契約期間が終了しないこと

    2022年4月施行の改正後は(2)の条件のみ満たせば育児休業の取得が可能になります。また、育児休業給付についても同様に条件が緩和されます。

    育児休業の取得条件

    育児休業を取得できる条件は、原則として1歳未満の子を養育する従業員であることです。

    また、有期雇用の従業員である場合は、上記に加えて次の条件を両方満たせば、育児休業を取得することができます。

    (1)同じ事業主に1年以上雇用されていること

    (2)子が1歳6カ月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了しないこと

    育児休業を取得する場合は、従業員が所定の育児休業申出書を会社に提出します。

    ただし、下記の要件のいずれかに該当する従業員は、労使協定を結ぶことにより、育児休業を取得できる従業員から除外することができます。

    (1)入社後1年未満

    (2)育児休業を申し出る日から1年(ただし1歳以降の休業の場合は、6カ月)以内に雇用関係が終了する

    (3)週の所定労働日数が2日以下

    また、日雇いで雇用されている従業員も育児休業の取得対象から外れます。

    育児休業にかかわる支援制度

    育児休業に関する支援制度には次の種類があります。ただし、これらの制度の利用には一定の要件がありますので、従業員が利用を申し出た場合は要件に該当するか否かの確認が必要です。

    パパ休暇

    育児休業の取得は原則1回ですが、母親の出産後8週間以内に父親が育児休業を取得し終了した場合、子が1歳になるまでの間に父親が再び育児休業を取得することが可能です。

    パパ・ママ育休プラス

    子が1歳になるまでの期間中に、本人と配偶者が2人とも育児休業を取得したときに限って、育児休業の期間を1歳2カ月まで延長することができます。

    2歳までの育児休業期間延長

    育児休業中の対象である子が1歳6カ月になった時点で、保育園に入れないなどの事情がある場合は、最大、子が2歳になるまで育児休業を延長できます。

    社会保険料の免除

    産前・産後休業および育児休業を取得した期間中の社会保険料は、被保険者本人負担分、事業主負担分ともに免除になります。社会保険料の免除期間は次のとおりです。

    産前産後休業の場合

    産前産後休業の開始月から終了月の前月分まで(ただし終了日が月末の場合は終了月まで)

    育児休業の場合

    育児休業の開始月から終了月の前月分まで(ただし終了日が月末の場合は終了月分まで)

    なお、社会保険料の免除を受けても社会保険の資格はなくならないので、健康保険は通常どおり使えますし、将来の年金額を計算する際には厚生年金保険料を納めた期間として年金額に反映されます。

    育児休業給付金

    育児休業給付金は、雇用保険の被保険者が原則1歳未満の子を養育する目的で育児休業を取得した場合に、一定の要件を満たせばもらうことができます。給付金の支給額は賃金月額の67%(ただし休業開始から6カ月経過後は50%)で、休業期間が1日でももらえます。

    育児休業中は基本的に無給の企業が多いので、そのため育児休業を取得する従業員にとってこの給付金は給料額の一部補填になります。

    復職後に利用できる制度

    育児休業からの復職後、もしくは育児休業を取得しないで勤務する場合、従業員が請求をすることにより次の制度が利用できます。希望する従業員は所定の申請書類を記入し、会社に提出します。ただし、対象から除外される場合もありますので、事前に状況確認が必要です。

    3歳未満の子を養育する従業員が取得できる制度

    所定外労働の制限

    労働契約で決めた労働時間以外の残業を禁止。

    所定労働時間の短縮

    1日の所定労働時間を原則6時間としなければならない。ただし、この制度の運用ができない従業員に対しては、フレックスタイム制度を使うなどの代替措置が可能。

    小学校に入学するまでの子を養育する労働者が利用できる制度

    時間外労働の制限

    1カ月24時間、年150時間を超過する時間外労働を禁止。

    深夜業の制限

    午後10時から午前5時までの深夜労働を禁止。

    子の看護休暇

    子の病気、けがなどで看護が必要な場合に申請できる。取得できる期間は1年間で5日まで、小学校入学前までの子が2人以上いる場合は1年間に10日までで、1時間単位の取得も可能。

    妊娠・出産から仕事復帰まで人事総務が行う必要がある手続き

    従業員から妊娠・出産の報告があったときから、育児休業を取得後仕事復帰するまでの間で行う手続きを、時系列で説明します。必要な手続きは複数ありますが、特に書類の提出期限や、必要な添付書類の準備は十分にチェックしながら進めていきましょう。

    出産の報告があったときから育休まで

    まずは出産の報告~育休までの手続きをお伝えします。

    1. 対象従業員に出産予定日を確認

    産前・産後休暇や育児休業の開始・終了予定日を把握するのに必要です。

    2. 必要に応じて従業員に書類の記入・提出を依頼

    次の手続きを行う場合、所定の書類を従業員に記入・提出をしてもらいます。

    • 産前産後休暇届(休業に入る1カ月前までに)

    • 育児休業届(育児休業を取得する場合)

    育児休業の届出期限は休業開始予定日の1カ月前までです。産後休業に続けて育児休業に入る場合は、産前休業に入る前か産前休業中に届け出をしてもらいましょう。

    3. 出産手当金の手続き(会社側が行う場合)

    出産手当金が支給されるのは、健康保険の被保険者が出産の日以前42日目(多胎妊娠の場合は98日目)から、出産の日後56日目までの間で妊娠・出産を理由に休業していた期間です。

    出産手当金は本人が直接加入している健康保険に請求することが可能ですが、会社が手続きをする場合は、「出産手当金申請書」をあらかじめ従業員に渡し、出産後、出産した医療機関などの証明をもらった上で会社に返送してもらいます。そして申請書に会社が必要事項を記入し、加入している健康保険に提出します。

    4. 出産育児一時金の手続き(会社側が行う場合)

    出産育児一時金とは、健康保険が効かない妊娠や出産にかかる費用を負担する制度で、妊娠85日以上の従業員または従業員の被扶養配偶者が出産したときに一定額が支給されます。

    出産する医療機関の多くは、一時金が直接医療機関に支払われるようになっているので(これを「直接支払い制度」という)、申請手続きは出産した本人と医療機関の間で行います。ただし、医療機関が直接支払い制度を採用していない場合、会社が手続きをすることが可能です。その場合、従業員に「出産育児一時金請求書」を渡し、出産後、出産した医療機関などの証明をもらった上で会社に返送してもらい、会社が加入している健康保険に提出します。

    5. 育児休業給付金支給申請書の作成と届出

    申請書の提出期限は、初回は育児休業開始日から4カ月が経過する月の月末まで、2回目以降はハローワークが指定する支給申請期間の支給申請日(2カ月に1回)です。申請には出産したことの証明書類(母子手帳のコピーなど)が必要です。また、育児休業が長期間になると複数回の書類提出が必要になりますので、その都度の申請を忘れないようにしましょう。

    提出先は管轄のハローワークです。

    6. 社会保険料免除の届出

    従業員が産前・産後休暇や育児休業を取得した場合は、「休業取得者申出書」を日本年金機構や健康保険組合に提出します。

    育児休業期間の延長希望を受けたとき

    育児休業中の従業員から育児休業期間の延長希望が出された場合は、次の手順で延長の手続きを行います。

    1. 従業員から会社所定の「育児休業延長申出書」を提出してもらう

    2. 日本年金機構に「育児休業等取得者申出書(延長)」を提出する
      ※提出期限は、育児休業の延長期間開始後から、育児休業が終了するまでの間(ただし時効は2年)

    3. ハローワークで育児休業給付金支給の延長申請手続きを行う
      ※提出期限は育児休業終了日以降、ハローワークが指定する支給申請期間の支給申請日まで(2カ月に1回)

    育休期間中の従業員から仕事復帰の打診を受けたとき

    従業員が予定より早く育児休業を終了する場合は、従業員から会社所定の「育児休業終了届」を提出してもらいます。また、社会保険料の免除扱いを止めるため、日本年金機構などに「育児休業等取得者申出書・終了届」を提出します。

    なお、育児休業中に次の子を妊娠し、休業取得者申出届を提出した後に産休を開始した場合、届出は不要です。

    仕事復帰後

    従業員が仕事復帰した後は、以下の手続きを行います。

    1. 従業員から復帰する旨の届出書類(会社所定)を提出してもらう

    2. 日本年金機構などに以下の書類を提出する 

      A. 3歳未満の子の養育期間中に、毎月の給与が産休・育休前と比較して低下した場合
      「育児休業終了時報酬月額変更届」

      B. 復職後3カ月の給与が産休・育休前と比較して下がっていたとき
      →「養育期間標準報酬月額特例申出書」

    3. 従業員が深夜業・所定外労働・時間外労働の制限や時短勤務のなどの制度利用を請求した場合は、従業員から会社所定の申請書を提出してもらう

    育休~仕事復帰に関して人事総務が注意すべき点

    従業員が育児に関する諸制度を利用する際には、手続きを行うだけではなく、次の点にも注意が必要です。

    支援制度を周知するための措置を行う

    企業は従業員に対して、育児を支援するための制度について(制度の内容や制度を利用した場合の待遇、利用方法など)の周知を行うよう努力することが求められています。

    育児休業の取得を理由に契約更新をしないなどの強制をしてはいけない

    企業は、従業員の育児休業の取得を理由とした不利益変更の扱いを法律で禁止しています。不利益変更の内容とはおもに次のような事項です。

    • 解雇する

    • 有期雇用従業員の契約を更新しない

    • 従業員からの申し出がないのに、一方的に正社員から非正規社員にするなど労働契約の変更を強制する

    • 給料の減額、配置転換、人事待遇面などで不利益な扱いをする

    産休と育休では対象条件が異なる点にも注意

    産休は「産前産後休暇」といい、出産するまでの産前休業と、出産後に取得できる産後休業に分かれています。

    産前休業は出産予定日の42日前(ただし多胎妊娠の場合は98日前)から自分で開始日を選んで取得することができます。産前休業を取るか取らないかは本人の自由であり、中には出産ぎりぎりまで働いている社員もいますが、法律違反ではありません。

    産後休業は出産後56日の休みのことをいいます。この休みは産前休業と違い、法律で取得義務があるので、たとえ本人が出勤したいと申し出ても休みを取ってもらわないといけません。ただし、例外として産後6週間を経過した時点で医師が認めた場合、仕事復帰をすることが可能です。

    産休と育休の大きな違いは、産休は女性のみが取得でき、育休は女性も男性も取得が可能な点です。

    まとめ

    育児休業などの諸制度は内容が複雑でわかりづらい上に、国の施策に則って法律の改定が多いことが特徴です。そのため手続きをスムーズに行うためには、個々の制度内容を理解し、関係する法律や制度改正の最新情報を入手しましょう。

    また、手続き方法の全体マニュアルを作成することと、対象従業員ごとに仕事復帰のプランを組み、手続き上の注意点や必要な書類と提出期限を記載し、その都度確認することで手続き上のミスは格段に減ります。

    参考:育児・介護休業法について | 厚生労働省

    https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

    著者プロフィール

    木村 政美(社会保険労務士)

    2004年社会保険労務士・行政書士・FP事務所きむらオフィス開業。 企業の労務管理アドバイスを得意分野とし、顧問先や各種相談会での相談業務、セミナー講師、執筆活動等を幅広く行っている。2020年度より厚生労働省働き方改革推進支援センター派遣専門家受嘱。

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