派遣と出向の違いとは？それぞれの違いとポイント、トラブル防止対策

労働者の働き方も多様化し、在籍している企業や組織とは別の企業で働く働き方も浸透してきています。中でも、よく耳にする勤務形態として「派遣」や「出向」が挙げられます。

今回は、この「派遣」と「出向」について、それぞれの雇用形態、異なる点、トラブルを防ぐためのポイントを解説します。

派遣と出向は何が違うのか

まず、派遣と出向の雇用形態と違いについて説明します。

派遣とはどういう雇用形態？

派遣とは、派遣元の企業に所属する社員を、別の企業で働かせる雇用形態をいいます。通常の雇用の場合、雇用契約は労働者と企業の二者間で交わされるものですが、派遣契約の場合は、派遣元の企業、派遣先の企業、派遣社員の三者間で契約が交わされる点が特徴です。

派遣社員と雇用契約を交わしているのは派遣元の企業となり、実際の給与や休日を与える義務、保険料の負担などは派遣元の企業が行います。派遣社員にとって、派遣先の企業は実際の仕事上で指揮命令を受けるのみという関係であり、雇用条件などの交渉は、社員と派遣先企業間では一切行いません。

派遣先の企業にとって派遣社員を活用する大きなメリットは、必要とする人材を即座に受け入れられるという点です。派遣期間を定めることもできるため、必要な時期に応じて柔軟に人材を活用できる点もメリットのひとつです。

出向とはどういう雇用形態？

出向とは、自社に所属する社員を子会社や関連会社など別の企業（出向先）に異動させる形態をいいます。派遣とは異なり、出向の場合は異動する社員が出向先である別企業と雇用契約を交わすという特徴があります。

社員に出向をさせる企業側のメリットとしては、出向社員に別環境での経験を積ませキャリアアップを図ることができる点や、企業同士の交流を深め新たな発想を加えることができる点、雇用調整ができる点など、複数が挙げられます。ただし、出向を報酬が発生する一つの業務として行うことは違法です。

在籍出向と転籍出向の違い

出向には、出向元との雇用契約を維持しながら出向先とも雇用契約を交わす「在籍出向」と、出向元との雇用契約を解除した上で出向先と新たに雇用契約を交わす「転籍出向」があります。

在籍出向は、出向社員が交わす雇用契約が二重となるため、社員に対する責任の所在をあらかじめ決めた上で実施する必要があります。また、出向元企業の子会社や系列企業へ出向して働く場合も「在籍出向」に含まれます。

転籍出向の場合は、出向社員は出向先へ完全に移籍することになるため、「別企業への人事異動」というイメージが近いかもしれません。

派遣と出向で違うポイント

派遣と出向の異なる特徴について、項目順に整理をします。

雇用契約

先述のとおりですが、派遣の場合、雇用契約が交わされるのは派遣元の企業（人材派遣企業）と所属する派遣社員の間です。派遣先の企業が派遣社員を受け入れる場合、 派遣元の企業と派遣先の企業の間で雇用契約ではなく「労働者派遣契約」が交わされ、派遣社員が実際に派遣先で働く際の就業条件の内容を定めます。

一方、出向の場合は、出向の種類に応じて異なります。在籍出向の場合は、出向社員は出向元・出向先企業とそれぞれ雇用契約を交わします。転籍出向の場合は、出向社員が雇用契約を交わすのは出向先のみです。

雇用期間

派遣社員の場合、派遣先の企業との間で交わされる雇用期間は、最短で31日以上である必要があります。30日以内の短期期間を派遣社員として働く場合は、年齢や世帯収入、特定の業務などの例外を除き、原則禁止されています。これは派遣切りが問題化した際に施行された改正労働者派遣法で、日雇派遣が禁止となったことに端を発しています。

また、派遣社員が特定の派遣先企業で働く際に、同じ社員を同じ組織内で3年以上働かせることは原則禁止されています。3年を超えて同じ派遣社員に就業してもらいたい場合は、派遣元の企業に その旨を伝えた上で無期雇用派遣として受け入れる方法や、直接雇い入れる方法などの対応を取る必要があります。

出向社員の場合、法律上の期間の定めは設けられていません。企業で出向制度を取り入れる際に定められているルールが適用されます。現状では、半年間から数年間という期間を設けるのが一般的とされています。出向期間を延長したり、短縮したりすることは可能ですが、その際には、規程などで出向期間変更の可能性がある旨をあらかじめ定めて おく必要があります。

労働時間

派遣社員の場合、実際に働く労働時間や休憩時間、有給休暇の取得管理については、派遣元・派遣先の企業ともに管理を行うことになります。

具体的には、派遣元・派遣先の間で交わされる「労働者派遣契約」の内容に沿って労働をすることになり、状況に応じて労働時間等が変更になった場合は、派遣元・派遣先の間で話し合った上で労働者派遣契約の内容を変更します。

なお、派遣社員が雇用契約を交わしている相手は派遣元の企業で あるため、もし派遣社員の労働時間が法定時間をオーバーする場合は、派遣元企業が36協定を作成し、届け出を行わなければなりません。

出向の場合は、派遣とは内容が異なります。在籍出向の場合は、原則として出向社員の在籍管理と給与の支払いは出向元の企業が行いますが、実際に働く労働時間については出向先のルールに従います。転籍出向の場合も、労働時間は出向先のルールを遵守することになりますが、それに加えて、在籍管理と給与の支払いも出向先の企業が行うのが在籍出向と違うポイントです。

派遣と出向の混同でトラブルを起こさないために

派遣社員、出向社員の雇用のあり方は大きく異なります。しかし、いずれの場合も所属していた企業と別の場所で働く労働者である点は同じです。

受け入れる側の企業が、派遣と出向を混同してしまうと、契約の上では出向でありながら、実際は許可なく「労働者供給事業」を実施したことになってしまい、違法である「偽造出向」と扱われる危険性があります。

偽装出向と見なされないようにするには

労働者供給事業は、労働者派遣事業とは異なるもので、原則禁止されています。

具体的には、供給元の企業が自社に所属する社員を別企業へ供給する事業を指し、供給された社員は供給先と雇用契約を交わし、供給先の指揮命令を受けながら業務を行います。このような供給事業は、社員が給与を満足に支払われない、または不当な拘束を受けかねない危険性があるために、認められていないのです。

所属する労働者を別企業へ派遣する際には、法律上、「労働者派遣業」としてあらかじめ許可を取っておく必要があります。この許可を無視した状態で、「社員を出向させる」という名目で別企業へ社員を供給し雇用契約を交わさせて働かせてしまうと、無許可の労働者供給事業として扱われ、その結果偽造出向とみなされてしまうのです。

偽造出向とならないために注意する点は、まず出向を実施する目的を社内で周知徹底させることです。出向を行う際には、その社員のキャリア形成や、子会社への技術指導、雇用調整、中高年労働者の受け入れなどの明確な目的が求められます。この目的があいまいな状況だと「営利目的」と判断されてしまう可能性があります。また、別々の企業へ出向を繰り返している場合なども、「労働者供給事業が行われている」と判断される危険性があるので注意しましょう。

労働条件を変更したいときには

派遣社員の労働条件を変更したい場合は、派遣元の企業・派遣先の企業・派遣社員の三者で話し合いを行い、三者合意の上で変更する必要があります。派遣元・派遣先などが一方的に条件を変更することはできません。

出向の場合、出向が始まった後に具体的な期間が変更になるケースも少なくありません。それに備え、出向に関する取り決めの中に期間変更の可能性があることを記載するほか、該当社員に負担のない形で事前通達するなどの配慮が求められます。また、在籍出向における出向社員については、出向元・出向先の企業がともに責任を負うことになります。そのため、後々のトラブルを防ぐためには事前の責任分担のすり合わせが非常に重要です。

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まとめ

派遣と出向には、異なる点が多々あります。社員を別の企業で働かせることは、非常にデリケートな問題です。企業や社員のためにどのような雇用形態を取り入れるべきか熟考した上で、法律に沿った形で適切に実施しましょう。

派遣社員を受け入れる方向け　知っておきたい基礎知識

派遣社員を受け入れるにあたって押さえておきたいポイントを３つので解説します。

【初級編】
　派遣の仕組み、派遣法、派遣社員の受け入れのポイントなどを解説

【中級編】
　派遣法「派遣先の講ずべき措置」の指針を解説

【テレワーク編】　
　派遣社員の在宅勤務・テレワークを導入する際のポイントを解説