企業が求めている人材を、柔軟に受け入れることができる人材派遣。「人材派遣の活用を視野に入れている」「派遣社員の受け入れを考えている」という採用・人事担当者向けに、人材派遣の特徴や3つの形態のメリット・注意点、人材紹介や業務委託との違い、派遣依頼から受入までの流れを解説します。

人材派遣とは？

人材派遣の仕組み

人材派遣とは、派遣会社と雇用関係にある人材を派遣してもらい、労働力として受け入れ、業務に就いてもらうサービスです。つまり、派遣社員は派遣先企業の業務に従事するが、派遣先企業とは雇用関係のない人材ということになります。

派遣先企業とは雇用関係がないため、給与の支払いや社会保険手続き等の労務管理、健康診断の実施、有給休暇の付与などは、派遣会社が行います。

労働者派遣法

人材派遣は、労働者派遣法（派遣法）により定義付けされています。

引用：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和六十年法律第八十八号）｜e-GOV 法令検索

また、雇用主と就業先が異なるため、派遣社員の雇用の安定や安全な就業を守るためにさまざまなルールが派遣法により定められています。この派遣法は、派遣会社だけにルールがあるのではなく、就業先の企業にも講ずべき処置が定められています。人材派遣サービスを利用する場合、派遣法に則した利用が求められます。

人材派遣のメリット

必要な期間・時間だけ労働力を得られる

派遣先にとっては、繁忙期のような一時的に人手が必要なときに、必要な期間、必要な人員体制を敷くことができます。自社雇用の場合、就業規則等により所定労働時間や雇用期間があらかじめ定められていたりして、働く時間や期間を柔軟に設定しにくい場合があります。

人材派遣サービスを活用することで、最適な人員で業務に対応することができるため、業務効率や生産性向上への効果が期待できます。

採用コストや労務管理工数が軽減する

派遣社員は、派遣会社が雇用主です。そのため、募集・採用、教育訓練、給与計算、社会保険手続きなどは派遣会社が行いますので、採用コスト及び労務管理業務の負担が軽減します。

ビジネス機会の損失を防ぐ

人員不足のため新ビジネスに対応できる余剰人員がいない。社内にスキル・経験を持つ人材がいない。このような状態を放置していると、ビジネス機会を損失する可能性があります。

しかし、自社で新たに人材を採用しようとすると、求人媒体への掲載や面接、入社手続きなど時間がかかります。

人材派遣であれば、派遣会社の豊富なタレントプールから適切な人材を紹介してもらえます。派遣会社は、登録者を増やすことに日々注力しているため、一から母集団形成をする必要がありません。

人材派遣のデメリット

業務範囲は契約で定められた範囲に限定される

派遣社員は、派遣契約で定められた業務だけしか従事することができないため、契約業務以外の依頼がしにくいことなど、臨機応変な対応が難しいという一面があります。

突発的な残業や休日出勤などは、事前に雇用契約書や就業条件明示書で定めていない場合、依頼できません。派遣会社に相談の上、派遣社員に打診が必要です。派遣社員が同意すれば、受けてもらえるケースもあるため、絶対NGというわけではありません。

派遣期間に制限がある

労働者派遣法により、人材派遣には派遣期間に制限があります。業務に慣れてきたから、パフォーマンスが素晴らしいからといっても、期間制限を超えて派遣社員として働くことはできません。

① ひとりの派遣社員が派遣先企業の同一部署で働けるのは、原則3年までです。本人が希望しても就業することはできません。いわゆる「人で3年」というルールです。但し、派遣会社と派遣社員が無期雇用契約を交わしている場合、この制限はなくなります。（詳しくは後述します）

② 派遣先企業の同一事業所が派遣社員を受け入れる期間にも制限があります。3年が限度ですが、事業所の労働者代表等に意見聴取を行い、合意を得ることで、延長が可能です。

教育工数がかかる

同じ業務の経験者を迎え入れたとしても、企業によって処理の手順や、対応方法の微妙な違いはどうしても発生します。特に最初のうちは、業務の流れだけではなく、社内のルールなども案内しておく必要があります。

派遣料金は、派遣社員が決定してから発生。相談・見積もり・人材の紹介は無料

派遣料金は、「派遣社員の稼働時間」に対して請求されるものがほとんどです。そのため、相談・見積もり・派遣社員の紹介までは費用は発生します。

• 希望する人材要件の場合、どのくらい費用がかかるの？
• いつ頃、紹介してもらえる？
• 週２～３でもお願いできる？

など、気になることがあればお気軽にご連絡ください。

⇒派遣について相談してみる

人材派遣3つの種類

続いて、人材派遣の3つの種類、「有期雇用派遣」「無期雇用派遣」「紹介予定派遣」について解説していきます。

有期雇用派遣

有期雇用派遣とは

「有期雇用派遣」とは、派遣元と派遣社員との間で期間の定めのある雇用契約（有期雇用契約）を結ぶ雇用形態のことをいい、登録型派遣とも呼ばれています。

一般的に、労働者は派遣元に登録した後、実際に派遣先が決定してから、雇用契約を結びます。そして、派遣社員が派遣先に就業している期間だけ、派遣元と派遣社員の間に雇用契約が生じる形態です。

派遣先と派遣元間の派遣契約が終了すれば、派遣元と労働者の雇用関係も終わります。ただし、派遣会社から派遣社員に対して契約期間の更新を打診し、契約を更新することも可能です。

有期雇用派遣を迎え入れるメリット

派遣社員の中でも人材の層が一番厚いため、人材採用の間口が広がり、一定のスキルをもった人材や求める人物像に近い人材を受け入れることができ、即戦力としての人材獲得が期待できます。

有期雇用派遣を迎え入れる際の注意点

有期雇用派遣は労働者派遣法のいわゆる「3年ルール」の対象となり、同一の派遣社員を「長期間」「同じ部署」で働かせることはできません。そのため、長期間を前提とした業務に就いてもらいたい場合には向いていません。

ちなみに3年ルールとは、2015年の労働者派遣法の改正で規定されたルールのことです。同一の派遣社員を、派遣先の事業所における同一の組織単位（課）に対し派遣できる期間は３年までということが規定されています。

無期雇用派遣

無期雇用派遣とは

「無期雇用派遣」とは、派遣元と派遣社員との間で期間の定めのない雇用契約（無期雇用契約）を結ぶ形態のことをいいます。そのため、派遣先との契約が終了しても派遣会社との雇用契約は継続し、給与が支払われます。

無期雇用派遣を迎え入れるメリット

無期雇用派遣の大きなメリットは、有期雇用派遣でも触れた「3年ルール」の影響を受けない点です。つまり無期雇用派遣の場合は、同じ部署で3年を超えて業務に就いてもらうことができます。

また、無期雇用の派遣社員は、その派遣元の採用選考に合格、あるいはその派遣元で長期の就業実績が必要です。無期雇用派遣契約を結んでいる人材には、他社で高い実績を積んでいる、または業務に対する素養のある人材が多くいます。

無期雇用派遣を迎え入れるデメリット

ひとつは、無期雇用派遣契約を結んでいる人材は、有期雇用派遣に比べて多くはないということです。業務に適した人材をタイミングよく紹介してもらえるかはわかりません。

もうひとつは、有期雇用派遣に比べると、契約料金が少し高い場合があることです。

紹介予定派遣

紹介予定派遣とは

「紹介予定派遣」とは、直接雇用を前提とした人材派遣と採用を組み合わせたサービスのことです。

派遣期間を通し、求めているパフォーマンスが発揮できるか、コミュニケーションに問題はないかなど、候補者の働きぶりがチェックできるため、ミスマッチの少ない採用方法として取り入れられています。

派遣期間は、最大6カ月と派遣法により定められており、それ以上更新・延長することはできません。派遣期間を経て、企業と候補者の合意があれば、正式に採用となります。

紹介予定派遣のメリット

紹介予定派遣の大きなメリットは、コスト削減と雇用のミスマッチの解消です。

コスト削減では、求人広告費、面接や試験費用、面接や試験の時間、それらを対応する採用担当者の人件費といった金銭的・時間的コストの削減が期待できます。

雇用のミスマッチの解消では、最長で6か月の就業状況を見てから直接雇用を判断できるため、面接や試験ではわからないスキルや素養を把握できること、業務や環境へのマッチ度合いをはかれることから、直接雇用後のリスクを低減できます。

また、紹介手数料は一般的に成功報酬型ですので、入社の合意に至らなかった場合は発生しません。

紹介予定派遣のデメリット

候補者側から入社を辞退された場合、紹介手数料は発生しませんが、派遣社員として働いていた期間の派遣料金は発生します。返金されることもありません。

また、ＩＴ系人材や転職市場で人気のあるスキル・経験をもった人材の中で、紹介予定派遣を希望する人は少ない傾向にあります。職種によっては、候補者が見つからないこともあります。

社員採用を検討しているなら、紹介予定派遣についてご相談を

社員採用を検討しているが、部門メンバーとの相性を重要視したい、未経験の若手がほしいが素養や能力はチェックしたい、という要望はありませんか？

紹介予定派遣は、自社で雇用する前に派遣社員として働いてもらうことで、働きぶりや相性をみて本採用を決定することができます。

⇒紹介予定派遣について相談してみる

人材派遣と「人材紹介」の違い

人材紹介とは、「人材紹介会社が、人材を採用したい企業（求人企業）と求職者を仲介し、就職をあっせんする仕組み」のことです。

人材派遣との大きな違いは、「人材を自社で雇用するかどうか」です。人材紹介は、自社で雇用する人材の紹介を受けるサービスです。一方、人材派遣は、派遣会社と雇用関係のある人材を派遣してもらう、つまり労働力を提供してもらうサービスです。

ちなみに、人材紹介会社とは、一般的に厚生労働大臣の許可を受けて職業を紹介する会社（有料職業紹介事業者）のことを指します。人材紹介も人材派遣もどちらも許可制の事業で、それぞれ許可が必要になります。

人材紹介会社は、求人・選考など採用活動に関する業務を代行します。人材紹介の代表的形態の「一般紹介・登録型」の場合、人材紹介会社は企業に提示された求人内容に対して条件に合う人材登録者から見つけてその企業に紹介します。

成功報酬制を採用するのが一般的で、候補者が実際に入社した際に、求人企業は紹介手数料を人材紹介会社に支払います。

人材派遣と「業務委託」の違い

「業務委託（アウトソーシング）」とは、契約に基づいて外部の企業または個人に業務を委託することを言います。

人材派遣は労働力を提供してもらうサービスであり、業務自体は自社で遂行し、派遣社員に指示を与える必要があります。一方、業務委託は業務そのものを外部の企業・個人に代行してもらうサービスです。

どちらも外部リソースを活用するサービスですが、業務遂行の責任者が異なります。

業務委託の場合、受託者（委託先企業または個人）と委託者（自社）の間に雇用関係も派遣契約もありません。そのため委託者に指揮命令権がなく、業務について直接指示することはできません。委託した業務については、受託者（委託先企業または個人）が業務フロー構築やメンバー選定などを行い、契約した内容を達成すべく責任をもって活動します。

また、業務委託に伴う契約は、主に業務の内容により「請負契約」と「委任/準委任契約」の2つの契約形態があります。

請負契約と委任契約/準委任契約との大きな違いは、「仕事の完成」が契約の内容に含まれているかです。

利用が広がるアウトソーシング

業務の効率化は、現代の企業にとって大きな課題です。限られたリソースで運営をしていくためには、外部サービスの活用が大きな力となります。マンパワーグループでは、オフィス系人材サービスでの経験を活かし、事務系アウトソーシングサービスを提供しています。ご興味がありましたら、下記の資料をダウンロードください。

人材派遣はどんな人材を派遣してもらえるのか

人材派遣を活用する場合に知っておきたいのは、どんな人材が派遣されるか、という点です。ここでは、「職種」と「業務遂行のレベル」の２つの軸で解説します。

職種

人材派遣の特徴にもなりますが、すべての職業において人材派遣サービスを利用できるわけではありません。また、派遣社員が多い職務にも特徴があります。

派遣禁止業務

派遣法の定めにより派遣が禁止されている業務もあります。例外もありますが、下記の業務は原則派遣が禁止されている業務です。

職種別の派遣稼働者数

人材派遣で働いている派遣社員の職種には傾向があります。

一般社団法人　日本人材派遣協会が発表した主な職種別派遣稼働者数の2022年1－3月平均値は以下のとおりです。

上記は全ての派遣職種の分布を示したものではなく、IT系や介護領域などにおいても人材派遣サービスは活用されています。しかし、厚生労働省による「労働者派遣事業報告書」でも事務系職種の割合が圧倒的に多い傾向にあります。

ＩＴ系職種や営業職や介護職など、転職市場に希望者が少ない職種は、人材派遣でも稼働者は多くありません。また、販売職などでは、パート・アルバイトでの直接雇用がメインとなる職種もあります。

業務遂行のレベル

派遣できる人材のスキルレベルについて、派遣法による制限はありませんが、一般的にはオペレーターレベルの層が多い傾向にあります。社会人経験や業務経験をある程度経験し、一般的なOAスキルなどを身につけている層です。

しかし、労働人口の減少や働き方の多様性が進んでいることを背景に下記のような人材派遣の活用も進んでいます。

未経験だがキャリアを積みたい若年層を中心とした人材派遣

一般的に派遣社員は、社会人経験と業務経験がある層ですが、キャリアチェンジをしたいという若年層を派遣するサービスが大手派遣会社を中心に提供されています。

若年層の採用は、企業においても大きな課題のひとつですが、人材派遣業界においても同様です。いくつかの人材派遣会社は、採用試験を行い無期雇用（正社員など）として若年層を雇用し、派遣社員として派遣しています。

プロフェッショナルの人材派遣

管理職や専門性の高いポジションも任せられる人材を派遣するサービスもあります。活用の場面としては、新規プロジェクトのリーダーや休職中の管理職の代行、財務や購買といった専門性を必要とするポジションの一時的なサポート、などです。

社内に専門性をもった人材がいない、管理職ポジションの長期空席を避けたい、などのニーズに対応したサービスです。

派遣される人材は、特定の業務に精通している人材で、フリーランスで活動する人材なども含まれるケースもあります。

派遣依頼から受入までの流れ

順番や内容が派遣会社によって多少異なることもありますが、大まかな流れは以下のとおりです。

人材派遣会社の選び方

派遣会社を選ぶ際のポイントはいくつかあります。複合的になりますが、自社の案件に合いそうであれば、まずはコンタクトを取ってみましょう。

職種

大手の派遣会社は幅広い職種をカバーしています。一方、販売系やIT系、通訳など特定の職種に特化している派遣会社もあります。

エリア

就業場所に派遣会社の拠点があるかも選ぶ基準になります。大手の場合は、全国対応していることが多く、また地域特化型の派遣会社もあります。

登録者数

マッチした人材を紹介してもらうためには、人材派遣の母集団となる登録者数を確認しておきましょう。登録者数は、ホームページなどで公表しています。

情報保護への企業姿勢

自社の業務に就いてもらう場合、社内情報にアクセスする機会も多く、業務内容によってはクライアントやカスタマーの個人情報を取り扱うこともあるでしょう。

プライバシーマークなどをはじめとした個人情報保護やセキュリティ関連の各種認証の取得や派遣社員への教育など情報保護への姿勢は、チェックポイントのひとつです。

人材派遣サービスを活用する際の注意点

人材派遣サービスを活用するにあたり、注意しておきたいポイントを解説します。派遣法に抵触しないためにも確認しておきましょう。

二重派遣は禁止

二重派遣とは、受け入れた派遣社員を派遣先がさらにクライアントへ労働力として提供することを指します。二重派遣は、派遣法により禁じられているため、人材派遣サービスを利用する際には気を付けておきたいポイントです。

二重派遣については、「二重派遣とは｜基本知識と罰則、防止策を解説」で詳しく解説しています。

日雇い派遣は禁止

いわゆる単発や30日以内の短期間派遣は、2012年の改正労働者派遣法で原則禁止となりました。

但し、例外となる人材と例外となる業務があります。詳しくは、「派遣禁止業務とは？禁止の理由と例外や罰則を解説」をご覧ください。

派遣先の責任

人材派遣を利用する場合、派遣先企業が責任をもって対応することがあります。一例としては、下記などがあげられます。

これ以外にも派遣法を遵守すべく、派遣先責任者の設置や抵触日等の管理、派遣先管理台帳の作成などがあります。詳しくは、「「派遣社員の管理」派遣先に求められる対応とポイントを解説」をご覧ください。

派遣先の講ずべき処置とは？

派遣サービスを利用する場合、受け入れる側の企業にも対処すべきことが派遣法では定められています。派遣先が講ずべき措置として、以下のようなことについて10の指針が出されています。

理解が難しいこの10の指針をわかりやすく解説した資料をご用意しています。ぜひご覧ください。

⇒「派遣先の講ずべき措置とは？ 10の指針について解説」をダウンロードする

人材派遣を依頼する際のポイントと確認すること

より適した人材を紹介してもらうためのポイントと依頼に確認することをご紹介します。

人材派遣を依頼する際に伝えること

求人要件は、優先順位をつけて伝えておくと、派遣会社の人選に役立ちちます。会社カレンダーなどある場合も共有しておきましょう。

また、派遣社員側からよくある質問は以下とおりです。

依頼するときに確認しておくこと

派遣会社とコンタクトをとり、人材派遣を依頼する場合、以下を確認しておくとよいでしょう。

派遣オーダーシート

人材派遣を依頼する際に必要な人材要件を記入できるオーダーシートです。業務例もあり、現場担当者にそのまま渡して入力してもらうことが可能です。

また、Excelファイルなので自社の都合に合わせたカスタマイズが簡単に行えます。

⇒「【業務例付】派遣オーダーシート」をダウンロードする

まとめ

人材派遣の特徴、人材派遣の3つの形態とメリットや注意点、人材紹介や業務委託との違い、派遣依頼から受入までの流れを見てきました。人材派遣サービスを活用することで、採用の間口が広がり、人材に関する課題解決につながることが期待できます。人事担当者の皆様、人材派遣の活用を視野に入れた採用活動を検討されてみてはいかがでしょうか。

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