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【図解】人材派遣とは?仕組みと注意点をわかりやすく解説

掲載日2021年5月18日

最終更新日2024年4月 8日

【図解】人材派遣とは?仕組みと注意点をわかりやすく解説

目次

派遣を利用する前に知っておきたい情報とは?

人材派遣は、広く知られる人材サービスですが、関連する法律やNG事項については、あまり認識されていません。これらを人材派遣サービスの利用前に知っておくことで、自社に適したサービスかどうかを判断できます。

派遣社員を受け入れる部門担当者の方への説明にも活用できる、人材派遣サービス利用前に知っておきたい情報をひとつにまとめた資料をご用意しています。

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人材派遣は、企業が求める人材を、柔軟に受け入れることができるサービスとして広く認知されています。

ここでは、「人材派遣の活用を視野に入れている」「派遣社員の受け入れを考えている」という採用・人事担当者の方向けに、人材派遣の特徴や、人材派遣の3つの形態別のメリット・注意点、人材紹介や業務委託との違い、人材派遣の依頼から受入までの流れについて詳しく解説します。

本コラム要旨

  • 派遣社員の雇用主は派遣会社
  • 派遣先にも講ずべき措置がある
  • 同じ派遣社員に稼働してもらえる期間は原則3年(同一部署)
  • 派遣できない職種がある

人材派遣とは?

人材派遣の仕組み

人材派遣とは、派遣会社と雇用関係にある人材を派遣してもらい、業務に就いてもらうサービスです。つまり、派遣社員は派遣先企業の業務に従事するが、派遣先企業とは雇用関係のない人材ということになります。

人材派遣の仕組み

派遣社員の雇用主:派遣会社(派遣元)

派遣社員の就業先:派遣先企業(人材派遣を依頼した企業)

業務の指示をする人:派遣先企業(指揮命令者

人材派遣の主な特徴

人材派遣の主な特徴は以下の5つです。

  1. 派遣会社の社員(派遣社員)を派遣する
  2. 雇用主は派遣会社だが、業務指示は派遣先企業が行う
  3. 派遣できる期間には制限がある(人で3年ルール
  4. 全ての業務に派遣できるわけではなく、派遣禁止業務がある
  5. 労働者派遣法は、派遣会社だけではなく派遣先にも守ることがある

労働者派遣法

人材派遣は、労働者派遣法(派遣法)によりさまざまなルールが存在します。

派遣法は、就業先の企業にも講ずべき処置が定められています。人材派遣サービスを利用する場合、派遣法に則した利用が求められます。

  1. 労働者派遣契約に関する措置
  2. 適正な派遣就業の確保等のための措置
  3. 派遣先による均衡待遇の確保
  4. 派遣先の事業所単位の派遣期間の制限の適切な運用
  5. 派遣労働者個人単位の期間制限の適切な運用
  6. 派遣労働者の雇用の努力義務
  7. 派遣先での常用労働者(いわゆる「正社員」)化の推進
  8. 離職した労働者についての労働者派遣の役務の提供の受入れの禁止
  9. 派遣先責任者の選任
  10. 派遣先管理台帳の作成、記載、保存及び記載事項の通知

これらの派遣先の講ずべき処置についてわかりやすくまとめた資料
派遣先の講ずべき措置とは?10 の指針について解説」をご用意しています。

⇒「派遣先の講ずべき措置とは?10 の指針について解説」を無料でダウンロードする

人材派遣のメリット

人材派遣には大きなメリットが3つあります。

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必要な期間・時間だけ労働力を得られる

期間限定で必要な人材を速やかに確保できることが、人材派遣の大きなメリットです。

契約期間や勤務時間など状況に合わせて設定することが可能です。また、「長期」といったように具体的な期間を定めていない場合、3ヶ月程度の契約を更新しながら進めることができます。

就労規則の問題など、導入が容易ではない時短や週3日勤務なども設定でき、不必要な人件費がかかりません。

ただし、30日以内の日雇い派遣は、一部例外を除き派遣法により禁止されています。

関連記事
日雇い派遣の例外事項については、 日雇い派遣は原則禁止|例外の条件と単発バイトとの違いとはで詳しく解説しています。

採用コストや労務管理工数が軽減する

派遣社員は、派遣会社が雇用主です。そのため、募集・採用、給与の支払い、社会保険手続き、健康診断などは派遣会社が行うため、採用コスト及び労務管理業務の負担が軽減されます。

ただし、業務に関する教育や有給取得への協力など、派遣先にも求められるものがあります。

ビジネス機会の損失を防ぐ

人員不足や採用の長期化による既存社員の過大な業務負荷は、新規施策への取り組みが制限される、業務の品質が維持できない、非効率な活動の改善に着手できないなど、ビジネス機会の損失を誘発します。

人材派遣は、派遣会社が広範なタレントプールから要件にマッチする人材を提案するため、企業はゼロから母集団を形成する必要がありません。そのため、比較的迅速に労働力の確保が可能です。

派遣料金は、派遣社員が決定してから発生。
相談・見積もり・人材の紹介は無料

派遣料金は、「派遣社員の稼働時間」に対して請求されるものがほとんどです。そのため、相談・見積もり・派遣社員の紹介までは費用は発生しません。

  • この人材要件の場合なら、どのくらい費用がかかる?
  • いつ頃、紹介してもらえる?
  • 週2~3日でもお願いできる?

など、気になることがあればお気軽にご相談ください。

⇒人材派遣について相談してみる

人材派遣のデメリット

業務範囲は契約で定められた範囲に限定される

派遣社員は、派遣契約で定められた業務だけしか従事することができません。契約業務以外の依頼がしにくい、臨機応変な対応が難しいという一面があります。

突発的な残業や休日出勤などは、あらかじめ雇用契約書や就業条件明示書で定めておく必要があります。

派遣期間に制限がある

人材派遣には、派遣法で定められた2種類の派遣期間に制限があります。

個人単位の期間制限

ひとりの派遣社員が派遣先企業の同一部署で働けるのは、原則3年までです。本人が希望しても就業することはできません。いわゆる「人で3年」というルールです。※1

業務に慣れてきたから、パフォーマンスが素晴らしいからといっても、期間制限を超えて派遣社員として働くことはできません。

事業所単位の期間制限

派遣先企業の同一事業所が派遣社員を受け入れる期間にも制限があります。3年が限度ですが、事業所の労働者代表等に意見聴取を行い、合意を得ることで、延長が可能です。

※1 派遣会社と派遣社員が無期雇用契約を交わしている場合、この制限はなくなります。

教育工数はかかる

経験者を迎え入れたとしても、企業によって処理の手順や、対応方法の微妙な違いはどうしても発生します。特に最初のうちは、業務の流れだけではなく、社内のルールなども案内しておく必要があります。

派遣社員の教育については、「派遣社員の教育はどこまで必要?労働者派遣法に即した対応を解説」で詳しく解説しています。

人材派遣の活用シーン

人材派遣を利用する企業の理由はさまざまです。よくある活用シーンをご紹介します。

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期間限定の仕事を依頼したい

人材派遣は、期間が限定されている仕事において、広く活用されています。

一例

  • 受託したプロジェクトのメンバー
  • イベント対応のスタッフ
  • 年末調整の対応を依頼したい
  • 移転が決まっていて、それまでの業務

社員の欠員カバー

社員が一定期間離脱する場合のカバーなどで派遣は活用されています。

一例

  • 産休・育休を取得する社員の代替要員として
  • 介護休暇中の社員の代替要員として
  • 病気療養中の社員のカバーとして
  • 時短勤務社員のフォローとして

採用難で人が集まらない

昨今の採用難で、社員を募集してもなかなか人が集まらないケースが増えてきました。採用難への対処として人材派遣を依頼するケースも増えています。

一例

  • 知名度が低く、社員募集に人が集まらない。いよいよ仕事が回らなくなったので、派遣を依頼
  • 自社募集では社員を採用できない。派遣を依頼して、良い人なら採用したいと思った
  • ITや介護など採用難な職種で募集がある

繁忙期にだけ人手がほしい

繁閑期がはっきりしていて、自社社員による人員配置の柔軟な調整が難しい場合にも、人材派遣は活用されています。

一例

  • 商戦期だけコールセンタースタッフと受発注スタッフを増員したい
  • 急なビジネスチャンスがあり、一時的に体制を増強したい
  • トラブル対応で業務量が跳ね上がっていて、落ち着くまで人手がほしい
  • 新卒採用の時期だけアシスタントがほしい

社員の業務負荷を軽減させたい

新規プロジェクトの開始やビジネスの拡大など、企業の根幹となる業務に社員をアサインする場合、業務負荷がかからないように、他の人員への業務のアロケーション(割り当て)が必要になることがあります。

その際に、派遣社員を迎え入れて調整するケースも見られます。

一例

  • 社員の残業が多すぎて問題になっている
  • 新規プロジェクトを推進したいので、アシスタントを募集したい
  • 急な退職で、既存社員でカバーしきれなくなった

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人材派遣と「人材紹介」「業務委託」の違い

他の人材サービスと人材派遣の違いについて解説します。

人材派遣 人材紹介 業務委託
雇用主 派遣会社 自社 委託先企業
指揮命令 直接、指揮命令
できる
直接、指揮命令
できる
指揮命令
できない
費用 派遣料 紹介手数料 委託費
就業場所 派遣先企業 自社の指定場所 契約に基づく
(委託先事業所か自社内の一部で)

人材紹介との違い

「人材紹介」とは、人材紹介会社が求人企業と求職者を仲介し、就職をあっせんする仕組みのことです。

求人会社視点でみると、人材紹介は自社で雇用する人材の紹介を受けるサービスですが、人材派遣は派遣会社と雇用関係にある人材を自社に派遣してもらう、つまり労働力を提供してもらうサービスです。

人材派遣との大きな違いは、「人材を自社で雇用するかどうか」です。また、費用面では、人材派遣は毎月派遣料を支払うのに対し、人材紹介は成約時に紹介手数料を支払うのも大きな違いです。

関連記事
人材紹介の手数料率など、人材紹介についての詳細は「人材紹介とは|基礎知識と手数料、派遣との違いを解説」をご覧ください。

業務委託との違い

業務委託(アウトソーシング)」とは、契約に基づいて外部の企業または個人に業務を委託することを言います。

人材派遣は自社業務に対する労働力を提供してもらうサービスですが、業務委託は業務そのものを外部の企業・個人に代行してもらうサービスです。

業務委託の場合、受託者(委託先企業または個人)と委託者(自社)の間に雇用関係も派遣契約もありません。そのため委託者に指揮命令権がなく、業務について直接指示することはできません。

派遣料金の仕組み

多くの場合、人材派遣は時給制です。派遣社員が勤務した時間に応じて請求があります。人材派遣サービスでかかる主な費用は以下の2つです。

  1. 派遣社員の勤務時間に応じた派遣料金
  2. 派遣社員の交通費

派遣料金にも、時間外労働や休日出勤の場合、割り増しがあるので注意してください。

派遣料金の相場

派遣料金の相場は、以下の項目の影響を大きく受けます。

  • 職種
  • 勤務地
  • 必要なスキルや資格
  • 求人トレンド

派遣料金は、派遣社員への支払いに関連してきます。相場より下がってしまうと、仕事を受けてくれる派遣社員が見つからないといった問題が起きます。

上記の4つ以外にも雇用条件なども影響をすることがあるため、派遣会社は詳しい条件を確認しないと具体的な料金を伝えにくいのです。

関連記事
派遣料金の詳しい説明は、「人材派遣の料金・費用|相場のつくられ方と仕組みを解説」で解説しています。

人材派遣はどんな人材を派遣してもらえるのか

人材派遣を活用する場合に知っておきたいのは、どんな人材が派遣されるか、という点です。ここでは、「職種」と「業務遂行のレベル」の2つの軸で解説します。

職種

人材派遣の特徴にもなりますが、すべての職業において人材派遣サービスを利用できるわけではありません。また、派遣社員が多い職務にも特徴があります。

派遣禁止業務

派遣法の定めにより派遣が禁止されている業務もあります。例外もありますが、下記の業務は原則派遣が禁止されている業務です。

  • 建設業務
  • 港湾運送業務
  • 警備業務
  • 士業
  • 病院や医療関連施設における医療関連業務

関連記事

派遣禁止業務については、派遣禁止業務とは?禁止の理由と例外や罰則を解説で詳しく解説しています。

職種別の派遣稼働者数

人材派遣で働いている派遣社員の職種には傾向があります。

一般社団法人 日本人材派遣協会が発表した主な職種別派遣稼働者数の2023年7月~9月 平均値は以下のとおりです。

業務種別 稼働者数 割合
一般事務 200,607 49.1%
機器操作 45,664 11.2%
貿易 15,811 3.9%
財務 12,317 3.0%
製造 12,267 3.0%
軽作業 11,743 2.9%
情報処理システム 9,175 2.2%
営業 3,805 0.9%
販売 3,755 0.9%

出典:日本人材派遣協会|労働者派遣事業統計調査外部リンク

上記は全ての派遣職種の分布を示したものではなく、IT系や介護領域などにおいても人材派遣サービスは活用されています。しかし、厚生労働省による「労働者派遣事業報告書」でも事務系職種の割合が圧倒的に多い傾向にあります。

業務遂行のレベル

派遣できる人材のスキルレベルについて、派遣法による制限はありませんが、一般的にはオペレーターレベルの層が多い傾向にあります。社会人経験や業務経験をある程度経験し、一般的なOAスキルなどを身につけている層です。

しかし、労働人口の減少や働き方の多様性が進んでいることを背景に下記のような人材派遣の活用も進んでいます。

未経験だがキャリアを積みたい若年層を中心とした人材派遣

一般的に派遣社員は、社会人経験と業務経験がある層ですが、キャリアチェンジをしたいという若年層を派遣するサービスが大手派遣会社を中心に提供されています。

若年層の採用は、企業においても大きな課題のひとつですが、人材派遣業界においても同様です。いくつかの人材派遣会社は、採用試験を行い無期雇用(正社員など)として若年層を雇用し、派遣社員として派遣しています。

マンパワーグループの若年層派遣サービス

プロフェッショナルの人材派遣

管理職や専門性の高いポジションも任せられる人材を派遣するサービスもあります。活用の場面としては、新規プロジェクトのリーダーや休職中の管理職の代行、財務や購買といった専門性を必要とするポジションの一時的なサポート、などです。

派遣される人材は、特定の業務に精通している人材で、フリーランスで活動する人材なども含まれるケースもあります。

派遣依頼から受入までの流れ

順番や内容が派遣会社によって多少異なることもありますが、大まかな流れは以下のとおりです。

  1. 業務の依頼、打合せ

    条件、必要なスキル、人数、勤務開始日など必要な派遣社員の要件を派遣会社と打ち合わせます。

    派遣の依頼については、「派遣会社に人材派遣を依頼する際のポイントを具体的に解説」をご覧ください。

    ⇒「【業務例付】派遣オーダーシート」をダウンロードする

  2. 労働者派遣契約締結

    派遣会社と労働者派遣基本契約書および労働者派遣契約書(個別契約)を取り交わし、契約締結します。

  3. 派遣社員の紹介

    派遣会社にてマッチした人材を紹介されます。必要に応じ職場見学などを実施します。

  4. 業務開始

    契約内容に基づいて派遣社員が就業します。

    派遣社員の受け入れについては、「派遣社員を受け入れるときに知っておきたい注意点」で詳しく解説しています。

  5. 定期フォロー

    派遣元の担当者が定期的に就業に関する相談や派遣社員へのフォローを行います。

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人材派遣サービスを活用する際の注意点

人材派遣サービスを活用するにあたり、注意しておきたいポイントを解説します。派遣法に抵触しないためにも確認しておきましょう。

二重派遣は禁止

二重派遣とは、受け入れた派遣社員を派遣先がさらにクライアントへ労働力として提供することを指します。二重派遣は、派遣法により禁じられているため、人材派遣サービスを利用する際には気を付けておきたいポイントです。

関連記事
二重派遣については、「二重派遣とは|基本知識と罰則、防止策を解説」で詳しく解説しています。

日雇い派遣は禁止

いわゆる単発や30日以内の短期間派遣は、2012年の改正労働者派遣法で原則禁止となりました。

但し、例外となる人材と例外となる業務があります。

関連記事
詳しくは、「日雇い派遣は原則禁止|例外の条件と単発バイトとの違いとは」をご覧ください。

派遣先の責任

人材派遣を利用する派遣先企業にも、責任をもって対応すべき事項があります。以下は、その一例です。

  • 勤怠の管理
  • 安全管理、健康- 衛生管理
  • ハラスメントの苦情対応

これ以外にも、派遣法によって定められた派遣先責任者の設置や抵触日等の管理派遣先管理台帳の作成などの対応があります。詳しくは、「「派遣社員の管理」派遣先に求められる対応とポイントを解説」をご覧ください。

人材派遣会社の選び方

派遣会社を選ぶ際のポイントはいくつかあります。複合的になりますが、自社の案件に合いそうであれば、まずはコンタクトを取ってみましょう。

▶ マンパワーグループに相談する

職種

大手の派遣会社は幅広い職種をカバーしています。一方、販売系やIT系、通訳など特定の職種に特化している派遣会社もあります。

エリア

就業場所に派遣会社の拠点があるかも選ぶ基準になります。大手の場合は、全国対応していることが多く、また地域特化型の派遣会社もあります。

登録者数

マッチした人材を紹介してもらうためには、人材派遣の母集団となる登録者数を確認しておきましょう。登録者数は、ホームページなどで公表しています。

情報保護への企業姿勢

自社の業務に就いてもらう場合、社内情報にアクセスする機会も多く、業務内容によってはクライアントやカスタマーの個人情報を取り扱うこともあるでしょう。

プライバシーマークなどをはじめとした個人情報保護やセキュリティ関連の各種認証の取得や派遣社員への教育など情報保護への姿勢は、チェックポイントのひとつです。

受入れ企業のよくある疑問に専門家が回答

では、派遣社員の受け入れ企業様からよく寄せられる疑問について専門家がお答えします。

残業や休日出勤を派遣社員にお願いしてもいいのでしょうか?

はい。派遣社員の残業や休日出勤については派遣元の36協定が適用されるため、派遣元の36協定内容の範囲内であれば対応可能です。個別契約書の記載事項となるので、個別契約締結時に確認することになります。

派遣先責任者とは何ですか?

派遣先責任者とは、派遣元との連絡調整や派遣社員の雇用管理等を行うことを任された派遣先の担当者です。 派遣元が派遣元責任者を選任するのと同様に、派遣先で派遣先責任者を選任する必要があります。

事業所における派遣社員数が1人以上100人以下につき、1人以上の派遣先責任者の選出が必要です。

派遣元責任者の役割に関しては、「派遣先責任者とは|役割と選任基準をわかりやすく解説 」でさらに詳しく解説しています。

契約で定めた内容以外の業務をお願いする際にはどうすればいいですか?

派遣会社は派遣社員に対して、派遣先での就業前にその派遣先での就業内容・条件などを記した就業条件明示書を明示しなければならないことが法律で決められています。

そのため、契約内容を変更しない限りは、当初の契約で定めた以外の業務の指示を出すことはできません。契約内容を変更するには、派遣元と協議の上、変更内容を派遣元と派遣社員に合意を得ることが必要です。

派遣社員のスキルが不足している場合、途中で契約を解除することは可能ですか?

契約期間の途中で解除することは基本的にはできません。やむを得ない理由があり、派遣会社の合意を得られれば可能ですが、注意点があります。

  • 契約解除の申し出は、直接派遣社員にするのではなく派遣元に伝える
  • 派遣社員に対して新たな就業機会の確保を求められることがある
  • 派遣契約を解除しても、派遣元と派遣社員の雇用関係が続くため、休業補償等の支払いに必要な費用を派遣先に求められることがある

派遣契約の変更については、「社労士が解説!派遣契約の変更・更新・終了に関するルール」でさらに詳しく解説しています。

在宅勤務で働いてもらうことは可能ですか?

可能です。ただし、派遣就業の場所は、派遣契約書や就業条件明示書に記載しなければならない事項です。

例えば、「派遣労働者の自宅」など、在宅勤務に関する事項を明記する必要があります。契約内容を変更するには、先述の通り派遣元と協議の上、変更内容を派遣元と派遣社員に合意を得なければいけません。

派遣社員の在宅勤務については、「【企業向け】派遣社員の在宅勤務 注意点と管理について解説」でさらに詳しく解説しています。

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まとめ

人材派遣には、契約期間の柔軟性や、迅速な人員手配、管理コストの軽減などの利点があります。期間制限や禁止業務など、考慮すべき点がありますが、これらを理解したうえで適切に活用することで、プロジェクトの規模や期間に応じた人的リソースの最適化や業務の効率的な遂行が可能です。本記事を、制度の理解と適切な運用にお役立てください。

創業50年以上の歴史 マンパワーグループの人材派遣サービス

マンパワーグループは、日本で最初の人材派遣会社です。全国60万人以上の登録者から最適な人材をご提案します。

▽人材派遣サービス詳細
https://www.manpowergroup.jp/client/serve/temporary/

人材派遣をご検討の方は、下記よりお気軽にお問い合わせください。

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著者プロフィール

マンパワーグループ株式会社

マンパワーグループ株式会社

世界70カ国・地域にオフィスを持ち、ワールドワイドに展開している人材サービスのグローバルカンパニー、ManpowerGroupの100%出資の日本法人。

リクルーティング、評価、研修、人材育成、キャリアマネジメント、アウトソーシング、人材コンサルティングなど、人材に関するあらゆるソリューションを世界的なネットワークで展開する総合人材サービス会社。

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