派遣先企業が人材派遣サービスを利用する場合、自社で直接雇用している従業員と違い、派遣社員の受け入れ可能期間に制限があります。その制限を受ける日（受け入れ可能期間の最終日の翌日＝派遣可能期間の制限に抵触することとなる最初の日）のことを「抵触日」といいます。今回は抵触日の意味や抵触日を管理する上で派遣先企業が行う対処方法や注意点などを解説します。

派遣の抵触日とは？

2015年の労働者派遣法改正により「派遣の受け入れ可能な期間は原則で3年まで」になりました。
例えば2020年4月1日に最初の契約として派遣社員を受け入れた場合、派遣契約期間制限日は2023年3月31日、抵触日は2023年4月1日になります。

派遣に抵触日が設けられている理由とは

派遣先企業が人材派遣サービスを利用する目的は、ある一定期間のみ業務量が増える、退職した社員の後任者が就業するまでの代替要員などの「臨時的・一時的な事由」などです。

しかし、本来なら従業員が担うべき業務を受け入れ期間の制限なく派遣社員に就業させることを可能にした場合、派遣先企業としては従業員に比べて「人件費が安く、雇用調整がしやすい労働力」と考え、従業員を雇用せずに派遣社員に置き換えてしまうかもしれません。

この状況は従業員から見ると雇用の安定が脅かされることになり、派遣社員側にしても従業員への登用などのキャリアアップやスキルアップの機会が阻害されてしまいます。

そこで弱い立場になりやすい従業員や派遣社員を保護するために、法律により派遣の期間制限を設けているのです。

派遣の抵触日は2種類の期間制限がある

派遣の抵触日には、「個人単位による抵触日」と「事業所単位による抵触日」の2つがあり、両方を理解しておく必要があります。ここではそれぞれの内容について説明します。

個人単位の期間制限

「個人単位による期間制限」とは、「派遣社員個人が事業所の同じ組織単位での就業が可能な期間は原則3年間であること」をいいます。

例えば2020年4月1日からある企業（派遣先）の総務課で受け入れた派遣社員Aさんの場合、2023年4月1日が抵触日になり、この日以降、派遣社員Aさんは総務課で勤務することは原則できません。

ただし、別の部署や課が異なれば、新たに3年間受け入れることが可能です。

この場合の「組織単位」の定義は「○○部」「○○課」「○○グループ」などの組織であり、なおかつ部長や課長などの組織長が、組織内の労務管理上における指揮監督権を持っていることなどが判断基準の目安になりますが、実態に即して判断されます。

事業所単位の期間制限

「事業所単位による派遣制限」とは、「原則として同一の事業所が3年を超えて派遣社員を受け入れることができないこと」をいいます。

この「事業所」の定義は、雇用保険の適用事業所の定義と同じ考え方で、次があてはまります。

上記（1）から（3）の観点から実態に即して判断されます。

ここで気をつけたいのが「個人事業所単位による抵触日」と「事業所個人単位による抵触日」は、並行して管理することが必要となり、先に到来する抵触日が優先されることです。

先の例で言えば、派遣先の人事課において2020年4月1日に派遣会社から派遣社員Ａさんを受け入れ、2年後の2022年4月1日に再び派遣会社からＡさんのかわりとして派遣社員Ｂさんを受け入れた場合、Ｂさんの抵触日は2025年4月1日ではなく2023年4月1日になります。

派遣期間制限の対象外

以下のそれぞれに該当する「人」と「業務」は、労働者派遣法上の派遣期間制限の適用対象外となっています。

「人」に関する対象外

• 派遣元（派遣会社）で無期雇用されている派遣労働者
• 60歳以上の派遣労働者

「業務」に関する対象外

• 有期プロジェクト業務（事業の開始・転換・拡大・縮小又は廃止のための業務であり、一定期間内に完了するもの）
• 日数限定業務(1ヶ月間の勤務日数が通常の労働者に比較して半数以下、かつ月10日以下となるもの)
• 産前産後・育児・介護休業を取得する労働者の業務

派遣制限のクーリング期間とは？

個人単位、事業所単位ともに抵触日から派遣労働者を受け入れいてない期間が3カ月超（3カ月と1日）を過ぎると、抵触日がリセットされ再び最大3年間まで派遣社員を受け入れることが可能になります。これをクーリング期間といいます。

個人単位の期間制限の場合、派遣元が、当該派遣労働者が希望しないにもかかわらず、クーリング期間経過後に再度同一の組織単位の業務に派遣することは、派遣労働者のキャリアアップの観点から望ましくないとされています。

なお、抵触日の期間制限の対象外である派遣社員の場合、抵触日が発生しないため期間制限のクーリング期間の扱いはありません。

派遣先企業が行うべき対応とは

派遣の抵触日に関して、派遣先企業が対応する必要がある内容について説明します。

派遣会社へ抵触日の通知を行う

派遣会社に事業所単位の抵触日を通知する場合、文書・メール等で行われなければなりません。口頭では労働者派遣法に定める通知をしたとはみなされません。

通知は、事業所単位の抵触日のみを通知することとなりますが、一般的には次の内容を記載します。

通知書は法令に定める様式はありませんが、労働局のウェブサイトに掲載されている様式例を活用することで、通知書を作成する方法もあります。

参考：労働者派遣事業に係る契約書・通知書・台帳関係様式例（参考例5）│厚生労働省 東京労働局

なお後述する事業所単位の派遣可能期間を延長した場合は、速やかに延長後の抵触日を通知する必要があります。（派遣法40条の2第7項）

抵触日を通知するタイミングは？

労働者派遣法の定めにより、派遣先企業と派遣会社が派遣契約を結ぶときには、個別契約の都度、派遣先企業が派遣会社に対して、あらかじめ事業所単位の派遣抵触日を通知する義務があり、その通知がないと派遣契約を結ぶことができません。
したがって、抵触日を通知するタイミングは派遣契約を結ぶ前までになります。

なお、派遣契約を結ぶときに、あらかじめ無期派遣労働者や年齢が60歳以上の者に限定する場合は、期間制限を受けないですが、該当者が選ばれるかは不明のため、通知は必要となります。

また、期間制限を受けない業務（有期プロジェクト、日数限定、産前産後・育児・介護休業を取得する労働者の業務）も同様です。

抵触日以降も受け入れを希望する場合は延長手続きを行う

派遣先の同一の事業所において、継続して派遣を受け入れられる期間（派遣可能期間）は、原則3年が限度です。派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合、所定の手続きをすることで最大3年間の期間延長をすることが可能になります。

延長手続きで行うべきこと

事業所単位での派遣期間制限を延長する場合には、抵触日の1か月前までに派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。当該労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する従業員に意見を聴きます。

意見聴取にあたり、下記の対応が必要となります。

延長手続きが完了したら、派遣会社に対して速やかに延長後の抵触日を通知します。

延長した抵触日の通知書を作成する際は、前述の①～③に加えて「延長後の事業所単位の抵触日通知書」であることと、「期間延長は労働組合等の意見聴取済み」である旨を記載します。

参考：労働者派遣事業に係る契約書・通知書・台帳関係様式例（参考例18）│厚生労働省 東京労働局

派遣社員を直接雇用に切り替える

個人単位の派遣期間制限の抵触日以降も、同じ派遣社員の継続就業を希望する場合、派遣先企業が派遣社員に対して直接雇用を申し込み、派遣社員本人が同意すれば、派遣先の従業員として採用し働いてもらうことが可能です。

直接雇用する場合、必ず正社員として雇う義務はなく、契約社員、パート・アルバイトなどの雇用形態でも可能です。労働条件については雇用契約を結ぶ前に当該派遣社員に説明をし、了承してもらいます。

派遣先企業が派遣抵触日について気を付けるポイント

派遣の抵触日に関して、派遣先企業が気を付けるポイントは次になります。

抵触日以降も継続したい場合

抵触日以降も派遣社員を継続して受け入れたい場合の方法は「個人単位」「事業所単位」で異なります。

＜個人単位の抵触日以降、派遣社員を継続して受け入れる場合＞

〇　派遣社員を直接雇用する
〇　別の部署で受け入れる

＜事業所単位の抵触日以降、派遣社員を継続して受け入れる場合＞

〇　派遣期間制限の延長手続きを行う

ただし同じ業務内容にもかかわらず、抵触日を延長する目的のみで派遣社員を別の部署に異動し働かせた場合は、労働者派遣法違反の可能性があることを留意しましょう。

抵触日の管理を徹底する

派遣先企業は、派遣会社に事業所単位の抵触日を通知する義務がありますが、企業内の複数事業所（本店と支店など）でそれぞれ派遣社員を受け入れている場合、事業所ごとに抵触日が違う場合があります。

派遣社員の受け入れに関する事務手続きは、派遣先企業の特定部署で（例えば本社の総務など）一括して行うことが可能ですが、抵触日の管理が煩雑化する場合は、システム化することも視野に入れましょう。

特に派遣期間制限を延長するときは、派遣社員の受け入れ期間満了後の1か月前までに所定の手続きを行う必要があるため、抵触日を把握することは重要です。

また、抵触日を迎えるにあたり、派遣社員の後任探しや直接雇用を検討することを考えた場合、派遣社員がいつまで働けるのかを知っておく必要はあるでしょう。

抵触日は、派遣先・派遣元双方で適切に管理し、期間制限違反とならないよう運用する必要があります。
個人単位の抵触日については、派遣会社と連携しながら、派遣先管理台帳に項目を入れるなど管理方法を検討してみてください。

なお、派遣先管理台帳の管理項目には「派遣受入期間の制限を受けない業務を行う労働者派遣に関する事項」というものがあります。先に述べた、期間制限を受けない業務に該当する場合には、派遣契約のみならず派遣先管理台帳にも記載する必要があります。

派遣受入期間を過ぎても就業させていた場合

派遣先企業が派遣受入期間を過ぎても、派遣社員を就業させていた場合、労働契約申込みみなし制度の対象になります。

労働契約申込みみなし制度とは、派遣先が派遣法違反であることを知りながら派遣労働者を受け入れた場合、派遣労働者に対して労働契約を申込んだものとみなされる制度です。

派遣社員本人から派遣先企業に対して直接雇用希望の申出があれば、雇用する予定がなかったとしても、その申し込みを受けたものとみなされます。詳しくは、労働契約申込みみなし制度とは対策方法や事例を紹介で解説していますので、ご覧ください。

派遣の抵触日における事例紹介

派遣の抵触日については、「個人単位の期間制限」「事業所単位の期間制限」の欄で基本的な事例をもとに説明しましたが、さらに別角度から見た事例を紹介します。

事例１

事業所単位の抵触日は、最初の派遣社員を受け入れた日から3年経過後の翌日です。複数の派遣会社から派遣社員を受け入れている場合でも、抵触日は変わりません。したがってX社の事業所単位抵触日は、派遣社員Aさんを受け入れた日から数えるので2022年4月1日になります。このケースだと、Ｘ社と派遣会社Ｙとは最大3年間まで派遣契約を結べますが、派遣会社Ｚとは最大2年間までしか派遣契約した結べないことに留意する必要があります。ただし、所定の手続きにて意見聴取を行えば、延長が可能です。

事例２

このケースでは、次の点を確認します。

・X社の事業所単位の抵触日・・2022年4月1日
・Bさんの個人単位の抵触日・・2024年4月1日

X社は2022年4月1日以後、原則として派遣社員のＢさんを受け入れることができません。
ただし、派遣社員を受け入れられるよう1ヶ月前までに意見聴取を行えば、事業所単位の抵触日が延長され、最大3年である2025年4月1日まで受入可能となります。

もし抵触日の延長手続きを実施しなかった場合、その事業所ではそれ以降、派遣労働者を受け入れることは出来ないため、以下のような対応となります。

①　Bさんに直接雇用を打診する
②　直接雇用が纏まらない場合、派遣社員の受け入れができないので2022年3月31日で契約終了。

クーリング期間が経過すれば問題ないのでは、と考えるかもしれませんが、過半数労働組合等への意見聴取を回避する目的で、クーリング期間を設けて派遣の受入れを再開するような行為は、法の趣旨に反するとされています。

まとめ

派遣法はこれまでに多くの改正が行われており、2015年の改正で派遣期間のルールの見直しが行われました。そこで、派遣期間が最大3年となり、事業所単位の抵触日と個人単位の抵触日の２つに整理された経緯があります。

例外もあるため複雑に感じるかもしれませんが、派遣サービスは、派遣法に則した正しい利用が求められます。派遣会社は派遣法に精通したプロですので、連携しながら正しいルールの運用に努めていきましょう。