管理職に求められる能力は？スキルを高める方法も解説

管理職は目標達成と部下のマネジメントを引き受ける立場にあるため、幅広いスキル・能力が求められます。この記事では、管理職に求められる能力やスキル、企業としてそれらの強化を後押しする方法について詳しく解説します。

管理職とは？

管理職とは、担当する部署またはプロジェクトの目標達成に向けた組織運営の責任と権限を持つ役職者のことを指します。組織内の目標を達成するための役割分担や、計画がうまく進まない場合の原因分析と改善だけでなく、部下の育成やモチベーション管理も仕事内容に含まれています。

管理職の3つの区分

管理職と一口に言っても、その役割や呼称は企業によってさまざまあります。しかし、一般的には下級・中級・上級という、3つの階層に分けて定義づけられています。

管理職に求められる能力

管理職に求められる主な能力は、以下の4つです。これらの能力は、生来的な資質として持っていなくとも、意識的に行動する必要はありますが後天的に身につけることが可能なものです。

次世代管理職の育成をする際には、これらの能力の成長を後押しするプログラムを作るよう工夫すると、健全な組織運営の実現や成長力の向上などの効果が見込めるようになります。

人事として管理職を育成・評価する際には、これら4つのポイントをおさえながら研修制度や人事制度設計をしていくことが重要です。なぜ管理職にこれらの能力が必要とされるのかについて、詳しく解説します。

企業指針や戦略を組織に浸透させる能力

管理職には、企業の指針や戦略を理解し、組織内に効果的に浸透させる役割が求められます。

単に指針や戦略を理解するのではなく、それらを部や課の具体的な戦略や目標設定に落とし込み、さらにチームや個々のメンバーの目標にブレイクダウンしていかなければなりません。

さらに、組織にこれらの指針や戦略を根付かせるためには、日常業務の中でどのようにこれを活かすかを明確にし、それを部下に対して伝え、かつ理解させる能力が必要です。

単なる目標を与えるだけでは、部下の業務遂行や目標達成は困難です。
例えば、営業部としての目標が数値達成のみであっても、部下が本質的なモチベーションを持つためには、企業の大きな戦略や方向性に基づく行動と、それがもたらす価値を管理職が示し、浸透させることが不可欠です。

このような背景から、管理職には企業指針や戦略を単に理解するだけでなく、それを組織内で実践し浸透させる能力が求められます。

業務を円滑に進めるコミュニケーション能力

管理職には、組織の目標達成に向けて周囲を動かし、業務を円滑に進めるためのコミュニケーション能力が欠かせません。管理職ひとりで成果をあげることは不可能です。組織力で成果をあげるためには、部下が抱えている問題点や業務の進行状況、各部下の能力やキャリア志向の把握をした上で、適切な指導やサポートを提供する必要があります。

他にも、以下のような幅広いコミュニケーション能力が求められます。

• 部下の本音や価値観、方向性を話し合える信頼関係を築く
• 業務遂行や協力してもらうなど人に行動してもらう力
• 関係各所との調整力
• 上席の管理職に部門の功績を知ってもらう、予算を獲得するためのプレゼン力

注意したいのは、双方が納得できるようなコミュニケーション力であり、一方的・威圧的な言動ではないということです。管理職として、業務を円滑に進めるためのコミュニケーション力は必須ともいえる能力でしょう。

業務をスムーズに遂行させるマネジメント能力

管理職には、担当組織の目標達成を実現するための業務効率化、スムーズな組織運営、部下の適性に基づいたタスクの割り当て、優先順位の決定、リソースの管理など、チーム全体のパフォーマンスを最大化するためのマネジメント能力も求められます。

担当組織の目標達成には人が持つ力を最適に分配する必要があるため、部下の適性を早期に把握することも大切になってきます。その際は、以下の部分を参考にすると良いでしょう。

• 部下の過去の経歴
• キャリアの志向
• 得意・不得意領域の把握など

部下一人ひとりの能力や特性に応じたマネジメントを行い、個々の力を最大限に引き出すことで業務がスムーズに遂行できる環境が整います。また、適性に応じた部下への声掛けを通じて成長を促すアクションも、スムーズな組織運営にはきわめて重要です。

組織を成長させるための人材育成能力

管理職に必要な人材の育成能力は、部下のスキルや能力の向上、組織全体のパフォーマンス向上にも重要です。部下の育成には個々の能力や強み、改善が必要な部分を理解することが欠かせません。理解することによって部下に合った役割分担や、必要な教育・研修ができるようになるためです。

また、将来的に担ってほしい業務を見据えた教育や次期リーダー候補の育成も視野に入れて、人材育成を考えることも大切な仕事です。人事が管理職と連携し、協力しながら進めるとよりよい次世代育成が可能になるでしょう。

人材育成施策は一度やったら終わりではなく、継続的な見直しと改善が必要です。部下が成長するにつれて、彼らのニーズや目標は変化します。見直しをせずに施策を実施すると時間の経過とともに施策が形骸化しやすくなるため、時間やお金を費やした割に効果が感じられないなどの問題が発生しかねません。変化に対応しつつ、組織全体の目標達成に向けてバランスを取ることが求められます。

管理職に求められる能力を高める方法

次に、人事ならば知っておきたい、管理職に求められる能力を高める方法を3つ紹介します。

管理職自身がリーダーである自覚を持つ

管理職としての能力を向上させるには、管理職となった該当社員自身がリーダーであるという自覚を持つことが重要です。リーダーの役割を理解した上で、適切な指示を与えれば部下たちは不安を抱かず仕事に邁進できますが、そうではない場合、部下たちは最大限のパフォーマンスを発揮できない可能性があります。

管理職にリーダーとしての自覚を持ってもらうためには、下記のような方法が有効です。

• 管理職研修を受ける
• 同じ管理職に就く同僚と意見交換をする
• 上司やロールモデルとなる人物からフィードバックを受ける

管理職・リーダーとしての自覚を持ってもらうには、管理職の社員自身が管理職とはどうあるべきかという人物像を構築しておく必要があります。経験がなくわからない部分に関しては、上司やロールモデルとなる方の経験を聞く、同職位の同僚に聞く、研修を受けるなどのインプットが欠かせません。

あるいは管理職の社員自身が部下としてリーダーを見ていたときの経験を振り返ってもらい、リーダーとはどうあるべきかを深く考え、具体的な目標を設定してもらうなどもあわせて実施するとより効果的な能力開発ができるでしょう。

女性管理職増加に向けた取り組みも

ロールモデルとなる社員には様々なタイプがいることが大切です。マンパワーグループでは、女性管理職の増加をサポートするサービスを提供しています。 本資料では、女性管理職増加の過程における課題とその解決策について、サービス提供事例を用いて解説します。

課題を早期に発見する

課題の発見と解決は、組織運営を円滑に進めるタスクを持つ管理職のメインの仕事といっても過言ではありません。

管理職が課題を早期に発見するためには、下記の4点を心がけさせるといいでしょう。

とくに、管理職人材のキャリアが部下よりも短い場合などは、部下の視点から課題となりそうな情報があれば報告をもらえるようにコミュニケーションをとるようアナウンスしましょう。そうすれば、管理職人材の経験が浅い分野でも、課題を見逃すことなく、迅速に対応できるようになります。

会話する際「聞く」ことから始める

管理職にはリーダーシップが求められますが、一方的に話したいことを伝えていては、目標の達成が危ぶまれます。管理職としてスムーズに業務を遂行してもらうためには、聞くスキルを高めることが重要だと伝えておきましょう。

管理職が聞く能力を高めるには、相手の意見や考えを受け入れ、理解しようとする姿勢が大切です。人事から管理職に伝える際には、「理解しようとしてくれている」「意見を聞いてもらえる」と部下に思ってもらい、モチベーションや意欲が向上するように、意見やフィードバックを尊重する重要性を説きましょう。

人事担当者がサポートできること

管理職に求められる能力を高めるために、人事担当者がサポートできることは以下の4つです。

管理職としての経験を与える

プロジェクトリーダーやチームリーダーの役割を通じて、管理者としての経験を積むことは、管理職としての資質を養う重要なステップとなります。このような役職での経験を増やすことは、次世代の育成にも繋がります。

たとえプロジェクトやチームのリーダーの役割が難しければ、他の役割、例えば教育担当として、メンバーの指導やサポートの経験を与えることもおすすめです。

組織の文化として、先ずは経験を通じた成長を奨励する風土を築くことは、組織全体の発展や次世代リーダーの育成に直結します。

定期的にフィードバックを行う

人事主導による管理職人材に対する定期的なフィードバックの実施も、管理職の成長を支援する施策のひとつです。

定期的な評価やフィードバックがもらえる機会を設ければ、管理職人材も自身の手法を見直し、改善できます。

組織運営の方法を見直す場合、管理職人材の上司・同僚・部下からフィードバックを受ける360度評価なども有効です。多方面からのフィードバックを受けることで、本人も改善すべきポイントがわかりますし、人事も管理職人材の得意不得意を正しく把握できます。

管理職として適切に能力開発をしていくためにも、管理職人材が評価やフィードバックを受ける機会を定期的に設けると良いでしょう。

他部門や他社の管理職との情報交換を実施する

人事部門が他部門や他社の管理職との情報交換の場を積極的に提供することは、新しい視点や考え方を持ち込む上で不可欠です。

長く同一の組織で管理職を務めると、特定の意見や考え方に固定化する危険性が増します。この偏りを防ぐためには、異なる部門や他社の管理職との定期的な対話の場を設けることが重要です。他社との交流は、異なる経営手法や考え方に触れることができ、新しい学びの機会となります。一方、同じ企業の他部門との交流は、組織全体のビジョンや課題の共有、および互いの業務の理解を深める助けとなります。

日常の業務に追われる中で、自発的に交流の機会を求めるのは難しい場合があるため、人事部門が中心となって情報交換の場や勉強会、セミナーを企画することは、管理職の成長や組織の革新を支える大切な取り組みといえるでしょう。

管理職研修を定期的に行う

管理職研修は、管理職のスキルや能力の向上に重要な役割を果たします。人事担当者は、組織のニーズや戦略に基づき、いつまでにどのようなスキルを身に付けさせるかかなどを把握し、計画を立てなければなりません。

時間軸と成長速度を考慮した上で、効果的な研修プログラムの内容と頻度を計画し、定期的に実施することで、管理職のスキル・能力の向上を実現しましょう。

まとめ

管理職と一般社員では責任範囲が大きく異なります。仮に適性がない人を管理職にした場合、その影響範囲は大きく、組織全体のパフォーマンスが下がる、他の社員の退職を誘発するなどの可能性が高まります。

勤続年数や個人の成績・能力評価だけで管理職への昇進をさせることは避け、昇格にあたっての公平・公正な基準を設けておくことが重要です。

人事としては、一般社員の時期から管理職としての素養はもちろん、管理職になりたいという意欲を伸ばす機会を与えることを心がけてください。