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部下の育成に失敗してしまう原因とは

掲載日2023年1月17日

最終更新日2024年2月16日

部下の育成に失敗してしまう原因とは

目次

管理職の必須スキル ネガティブフィードバックとは

部下への指導の中で、以下のような悩みはないでしょうか。

  • 指導しても成果がみえない
  • 指導したらモチベーションが下がってしまった
  • パワハラが心配でどういっていいかわからない

管理職が部下への指導につまずく原因のひとつは、「正しい伝え方を知らない」ということがあげられます。部下の課題や問題点を改善しようとした場合、フィードバックが必要です。そして、伝え方は技術であり、習得できるスキルです。

本資料では、ネガティブフィードバックを実施する必要性と正しく伝える技術について解説します。

ネガティブフィードバックサムネ

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多様な人材が活躍する社会において、ダイバーシティ推進の機運が高まり、人的資本経営が注目されています。一方企業では、部下の育成への難しさを感じている管理職が多くなっています。加えてコロナ禍による急激な職場環境の変化も管理職にとっては重圧になっています。本記事では、部下の育成で失敗しないために、原因や管理職が行うべき対策について解説します。 

部下の育成は管理職の重要な役割の一つ

管理職の重要な役割の一つに部下の育成があります。管理職が部下の育成をすることは、企業や個人に次のような効果をもたらします。 

まずは、部下が育つことで生産性の向上や高いパフォーマンスを発揮するチームとなり、企業の利益につながります。加えて、部下自身も自らの成長を実感し仕事のやりがいや意欲を感じるようになります。

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部下の育成で失敗する5つの原因

部下の育成を行う際に、管理職者が失敗に陥る5つの原因を解説します。 

  1. 管理職が多忙で部下の育成時間が確保できない
  2. 管理職のマネジメントスキルが不足している
  3. 部下の個性を把握していない
  4. 部下とのコミュニケーション不足
  5. 育成時のフォローやフィードバックの方法に問題がある

管理職が多忙で部下の育成時間が確保できない

筆者が研修を行う中で、部下側の若手社員から「忙しそうな上司に教えて欲しいことがあっても、いつ話しかけて良いのか悩む」、「報告・連絡・相談のタイミングがつかめない」というような悩みを多く聞きます。

とくに管理職がプレイングマネージャーの場合は、自分自身の業務も抱えて非常に多忙であるがゆえに、部下育成に時間が取れないという問題が生じています。それゆえ、自分自身の仕事をいつまでも部下に任せられないという負のスパイラルに陥ります。 

管理職のマネジメントスキルが不足している

管理職の育成計画を立てて研修を実施している企業では、人材育成のスキルを体系的に学ぶことができます。

一方、研修が計画的に行われずにマネジメントスキルを十分に学ばないまま管理職になった人は、自分の上司から受けた指導という限られた体験をもとにして部下の育成を行うしかありません。

過去に横行していたトップダウンの押し付けなど、前時代的な育成方法は現代では通用しないことも多く、管理職者の「自分はうまくマネジメントができない」という悩みにつながるだけでなく、マネジメント不全によるチームの瓦解など、大きな問題を招く要因にもなり得ます。

部下の個性を把握していない

人にはそれぞれ異なる価値観やコミュニケーションのタイプがあり、部下の個性を知っておく必要があります。とくに、管理職である自分と部下が同じ価値観を持っている、また、同じコミュニケーションのタイプであると考えてしまうことで、思うように育成できないといった問題が起こります。 

部下とのコミュニケーション不足

部下とのコミュニケーションが不足していることも部下の育成が失敗する原因の一つです。

前述したとおり、管理職が多忙であると育成や雑談などを含めたコミュニケーションの時間が取れないという状況が発生します。そのため、「気づかないうちに部下が離職を決めていた」「部下が一人で悩みメンタル不調を起こしてしまった」などコミュニケーションをしっかり取れていたら防げたかもしれない問題が起きてしまいます。 

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育成時のフォローやフィードバックの方法に問題がある

部下の成長を促すために欠かせないのがフォローとフィードバックです。フォローは手助け、フィードバックは遂行した業務の出来栄えについての評価やアドバイスを行うことです。 

管理職が適切なフォローとフィードバックを行うことで、部下は経験を積み重ねて成長していきます。そのため、フォローやフィードバックの方法に問題があると部下育成の失敗に繋がります。

例えば、管理職がフォローをしすぎてしまうと部下自身が達成できたという実感を得られません。一方フォローがまったくない場合は、部下の不安が募ります。フィードバックに関しても、タイムリーに行われていない、悪い面のみを指摘するなど、有意義な振り返りの場として機能していなければむしろ逆効果になってしまいます。 

部下の育成を成功に導く7つのポイント

部下の育成を成功に導くために、管理職が行うべき7つのポイントを解説します。 

  1. 管理職は3つの思い込みを外す
  2. 部下を認める・褒める
  3. 部下の強みを知る
  4. 働く価値観を共有し、尊重する
  5. 部下に成功体験を積ませる
  6. 自分で考える機会を与える
  7. 部下のスタイルに合わせたアプローチを考える

ポイント1 管理職は3つの思い込みを外す

管理職は以下の3つの思い込みを外す必要があります。 

部下が同じ経験をしているという思い込み

時代が変わり、部下は管理職が育った時代と全く違う経験をしていることも多く、「これくらいいわなくてもわかるだろう」という考えが通じなくなってきています。

まずはルールを共有したり、コミュニケーションをしっかり取ったりすることで互いの情報のズレがないかを確認する必要があります。指導の際にも抽象的な説明だけではなく、具体例を入れるなど説明のテクニックも身につけておく必要があります。 

部下が同じ価値観を持っているという思い込み

価値観も多様化しています。管理職のモチベーションの源が、部下と同じだとは限りません。相手のモチベーションの源はどこにあるのか、何を大切にしたいと思っているのかを考えながらマネジメントする必要があります。 

仕事は苦しいものだという思い込み

仕事は楽しいものばかりではありません。大変なことも数多くあります。しかし、苦しいだけで終わってしまうような仕事観は、部下が若手の場合はとくに響きません。

例えば「頑張っていればいつか何かが見えてくる」「お金を稼ぐのは苦しいものだ」といった説明では効率を考える時代に育った若手は納得しません。苦しい思いをして、貴重な人生の時間を費やすのであれば、ほかに行こうと考える人が増えているため、管理職は、大変さを乗り越えた先に手にするものをしっかり言葉で伝える必要があります。 

ポイント2 部下を認める・褒める

部下を「認める」、また「褒める」ことも大切です。

部下を褒める場合は、本当に思ったことを褒めるようにしましょう。褒めることが難しい場合は、「毎朝、早く来ているね」など、部下を見ていて気づいたことや、心に留まったことを事実として伝えると良いでしょう。 

褒め方には「結果を褒める場合」と「プロセス(過程)を褒める場合」の2パターンがあります。どちらが良い悪いというわけではないですが、「結果を褒める」だけになってしまうと、部下や周囲も認識できている部分なので、気づきにはつながりません。また、結果が出せなくなると部下が落ち込んだり、結果を出して褒められようと一時的な頑張りになったりします。

一方、「プロセスを褒める場合」は、まだ結果は出ていないけれど部下が努力していることを褒めるわけなので、部下は「上司が見てくれている」という気持ちにもなり、モチベーションも上がります。 

ポイント3 部下の強みを知る

管理職が部下を育成する際に、弱みを改善することに注力しがちです。しかし人が成長する上で非常に重要なのが、強みや価値観を知ることです。強みは何かを成し遂げるときの原動力になります。

ロバート・ビスワス=ディーナー著『ポジティブ・コーチングの教科書』では、人をヨットに例えると弱みはヨットにあいた穴、強みは帆であると説明しています。穴(弱み)をふさがなければヨットは転覆してしまいますが、それだけではヨットは前に進みません。帆(強み)があるからヨットは前に進むと述べています。 

部下は、なかなか自分で自分の強みを発見できないため、管理職から部下の強みを伝えることで自信にもつながります。もちろん、改善点(弱み)を伝えることも管理職の重要な役割ですが、弱みにメスを入れるときには、強みも伝えて前向きな気持ちで弱みを改善できるようにする必要があります。 

ポイント4 働く価値観を共有し、尊重する

多様化する社会の中で、働く価値観も人それぞれです。エドガー・H・シャインが提唱しているキャリアアンカーという理論があります。「仕事をする上で一番大切なこと」は8種類あるというものです。 

その8つを筆者の補足を入れて紹介します。

  • 専門的知識を活かすこと(専門・特定)
  • 経営など組織運営を管理すること(総合・管理)
  • 自分の裁量で進めること(自律・自立)
  • 安全や安定を得られること(安全・安定)
  • 新しいものを創り出すこと(創意・創業)
  • 挑戦し克服すること(挑戦・克服)
  • 人や社会の役に立つこと(奉仕・貢献)
  • ワークライフバランスを求めること(生活・様式)

 

人によって、どれが一番大切なのかは異なります。

この価値観を共有することで、管理職は部下を理解し、自分とは異なる価値観を持っていることの発見にもつながります。それにより、マネジメントも画一的ではなく、相手の価値観を尊重したものになっていきます。

部下にとっても自分の「働きがい」などについて語り、管理職に聴いてもらうことは心理的安全性が高まるため、人材定着にもつながります。

 

ポイント5 部下に成功体験を積ませる

「折れない部下を育成したい」「自律型人材に育てたい」といった想いを抱いている管理職の方は多いのではないでしょうか。そのためには、自己効力感を高める必要があります。

自己効力感とは、「自分はこれを遂行できる」と思える力で、わかりやすい言葉でいえば自信を持つことです。 

キャリアを紡いでいく中で、誰もが壁にぶつかる経験をします。これを乗り越えると大きく成長しますが、そこで折れてしまった場合、部下にとって「負の経験」になってしまいます。負の経験にならないためにも、自己効力感を高めていく必要があります。 

管理職は、部下が頑張れば達成できる目標を設定し、フォローやフィードバックを行います。フィードバックは、事実に基づいてフィードバックします。その際、もし部下とのズレがあるようなら、とことん擦り合わせをして達成できる方法を考えるようにしましょう。

 

ポイント6 自分で考える機会を与える

優秀な社員として実績を積み重ねてきた管理職は、つい部下に正解を伝えてしまいがちです。しかし、それを繰り返していると、部下が自分で考えて動くことが怖くなり、何でも管理職に訊くという事態になってしまいます。それでは部下の成長は鈍化してしまうため、ある程度の知識を得た部下に対しては、管理職から質問をして答えを引き出すようにしましょう。 

質問のポイントは、次の3つです。これらを繰り返すことで、部下は自分で考え行動できるようになっていきます。

 

  • オープン型であること

「こうしたら」というアドバイスではなく、「どうしたら」と質問する

  • 未来について考える

過去について振り返りをすることは重要ですが、この先、どうしたら良いのかにフォーカスする

  • 肯定型で伝える

「なぜ、できないのか」ではなく「どうしたら、できるのか」を考えさせる

 

 

ポイント7 部下のスタイルに合わせたアプローチを考える

多様な人材が活躍するチームには、さまざまな個性を持つ人がいます。コミュニケーションの取り方も相手にあわせて行っていくと良いでしょう。 

例えば、行動特性を分析する理論のひとつにDiSC理論があります。DiSC理論では、人の行動特性を4つのスタイルに分類しており、それぞれ動機や欲求が異なることに着目しています。

この4つの行動特性は強弱もさまざまに組み合わさっていますが、おのおのの様子を見ていると一番強く出ている特性が見つかります。

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DiSC、Everything DiSCJohn Wiley & Sons社が著作権を所有し、日本語版開発および総販売代理権をHRD株式会社が有しています。

※Dominance(主導)Influence(感化)Steadiness(安定)Conscientiousness(慎重)

上記は、DiSC理論をもとにジョブパフォーマンスを分析するツールによるマトリクスですが、これは人を4つのタイプという枠に当てはめて考えるということではありません。コミュニケーションのスタイルについて自分と異なる相手に気づくツールとして活用できるものです。 

例えば、D(主導型)の特徴が出ている部下は、いつも強い態度に出る印象がありますが、怒っているわけではなく、コミュニケーションのスタイルかもしれません。Dの傾向が強い場合は、あまり細かいことを管理するよりは、仕事を任せて結果を出してもらうほうがモチベーションアップにつながると考えられます。

一方、S(安定型)の特徴が強い部下は、協調的で穏やかな印象です。どのように進めるか、じっくり話をして不安を解消していく必要があります。

i(感化型)の特徴が強い部下は、感情表現が豊かな印象です。共感や承認の言葉を伝えることがモチベーションアップにつながります。

C(慎重型)の特徴が強い部下は、論理的でクールな印象です。正確性や慎重に時間をかけて仕事をすることを好みます。

このように、相手のスタイルによってアプローチを考えることでマネジメントがしやすくなります。

 

部下の育成への企業が行うべき4つの取り組み

前述では、管理職が主体となって取り組むべきポイントについて解説しましたが、企業全体として行うべき取り組みもあります。ここでは、3つの企業が取り組むべきことについて解説します。 

  1. 研修でマネジメントに必要なスキルを学ぶ
  2. 管理職同士での情報交換を行う
  3. 1on1の時間を確保する
  4. メンター制度を導入する

研修でマネジメントに必要なスキルを学ぶ

現代の部下育成では、前時代的なやり方ではうまくいかないことは前述しました。

そのため、マネジメントに必要なスキルなどを研修で学ぶことは一つの対策となります。新任者への必須研修としてマネジメントの原理原則を学ぶ機会を設定するほかにも、マネジメント手法を時代の流れに沿ってアップデートするための適切な研修を受けさせる体制を整えることが必要になるでしょう。 

例えば、研修をとおしてコーチングやキャリアサポート、アンコンシャスバイアス(無意識の偏見)などを学ぶことで、感覚ではなくスキルとしてのマネジメントができるようになります。また、理論を学んだ管理職は自分自身のマネジメントを客観的に観察する力が身につきます。

管理職同士での情報交換を行う

筆者がかかわる管理職研修などで、久しぶりに顔を合わせた管理職がおのおの抱えている悩みや問題について、話がつきないという様子を目にします。日ごろチームメンバーに相談できる内容ではないため、同じ立場で取り組んでいる管理職同士の情報交換の場をつくることは互いの相乗効果を生み出します。 

1on1の時間を確保する

管理職が時間に追われてしまうと、人材育成に時間をかけられなくなってしまいます。

管理職自身のタイムマネジメントを見直す必要もありますが、企業全体で人材育成に時間をかけることができる体制をつくっていく必要があります。

とくに、上司と部下が11で行う1on1ミーティングは、人事評価面談とは異なり部下のことを知る機会になります。時間は短くても、少なくとも月に1回は継続して実施の機会を設けることが理想です。しかし、上司・部下ともに多忙で後回しになり、いつしか実施されなくなるということが起こります。そのため、人事などが舵を取り1on1の時間を確保するシステムをつくることが望まれます

【動画セミナー】1on1ミーティングを組織に定着させる処方箋

さまざまな企業において1on1ミーティングの有用性が実証されています。一方で、制度を導入したが形骸化している、定着しないといった声も耳にします。

本セミナーでは、1on1導入したが効果が思うようにでていない、導入を検討しているが注意点などを理解しておきたい、といった課題や要望をお持ちの方向けに1on1の定着推進について解説します。

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メンター制度を導入する

メンター制度とは、相談受ける人をメンター、相談する人をメンティーと呼び、業務などの接点がない人をマッチングさせて月1回程度の面談を行います。そこでメンティーが悩んでいることについてメンターである先輩社員がアドバイスします。

通常オンボーディング施策として新入社員や若手社員に行われることが多いのですが、管理職向けに行っている企業もあります。上位の役職をメンターとして、面談を行います。メンター制度を導入することによって、管理職は一人で悩まずにメンターに相談することができます。とくに、ロールモデルが少数の女性管理職や経験が少ない若年層の管理職に効果があります。

 

まとめ

部下の育成は大変なことも多く、悩む管理職も多いのですが、育成する側の成長にもつながります。そして今の時代、人材育成は企業の存続をかけた重要事項です。そのため、企業と現場で部下の育成を行う管理職がタッグを組んで、人材育成を行っていく必要があるといえます。

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著者プロフィール

木山美佳(人材育成コンサルタント・キャリアコンサルタント)

木山美佳(人材育成コンサルタント・キャリアコンサルタント)

(株)キャリ・ソフィア代表取締役 (一社)ダイバーシティ人材育成協会 代表理事  大手総合人材サービス会社、JAL系研修会社を経て2011年に株式会社キャリ・ソフィアを設立。人材育成を通して5万人以上のキャリア形成に携わる。キャリア教材考案者。大阪府立大学大学院人間科学修士(博士後期課程単位取得退学)。国家資格キャリアコンサルタント。月刊人事マネジメント連載記事「部下指導は伝え方が9割」執筆、著書『自分から動く部下が育つ8つのパワーフレーズ』(同文舘出版)

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