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なぜ人材紹介会社は良い人材を紹介してくれないのか?

掲載日2020年10月27日

最終更新日2022年12月 1日

目次

    少子化に伴う労働人口の減少、職種の多様化、転職に対する意識の変化など様々な原因から、優秀な人材を獲得するのは困難な状態が続いています。

    このような状況を打開するために、多数の人材紹介会社に候補者の紹介を依頼する企業も少なくありません。

    しかしながら、採用したい人材が紹介されず困惑する事はないでしょうか?今回は、人材紹介エージェントから優秀な人材を獲得するポイントを「人材紹介会社」側の目線で解説いたします。

    人材紹介会社の担当者も「営業マン」である

    まず、「人材紹介会社の担当者も営業マン」だということを念頭においてみてください。

    彼らの立場や状況で考えてみると、人材紹介がどのような仕組みで行われているか分かるだけではなく人材紹介会社の担当者の心理状態で行われているか理解でき、対応策が見えてきます。

    大手の人材紹介会社では、求人企業を担当する営業マンと、求職者に仕事を紹介するコンサルタントの分業制をとっています。人材紹介エージェントのビジネスモデルは、求人企業へ求職者を紹介し、求職者の入社が決まること(成約)によって手数料を獲得しています。

    つまり、「成約数」が営業マンとコンサルタントの目標・成果の指標です。営業マン・コンサルタントの両者とも「成約」つまり「今月の売上を上げるにはどうしたらいいか」ということが常に頭にあります。

    そのため、日々「成約」のための求人情報やマッチングする求職者を探しています。候補者を人選するために必要な情報は、求人案件の詳細情報はもちろんのこと、入社までのスケジュール感や募集背景・職場環境など、多岐にわたります。

    それは、求職者が求めている情報・求職者に興味を抱いてもらうための情報を数多く集めることが成約への一歩となるからです。

    細かな情報収集は、求職者のためだけではなく、ミスマッチを減らし早期退職を防ぐ目的もあり、求人企業のためにもなっています。ただ、その情報収集には、求人企業の協力が不可欠です。

    人材紹介サービスの仕組みや流れは「中途採用での人材紹介手数料の相場とは 活用法や契約手続き解説」で解説しています。

    マンパワーグループの人材紹介サービスはこちら >>

    採用手法の多様化。忙しすぎる人事担当者

    人材紹介会社との連携をしっかりとりたいと考えていても、人事担当者は多忙な状況に置かれており、なかなか時間が取れないというケースを見かけます。採用に関する業務は、以前と比べてかなりの工数を必要とするようになりました。そこには、3つの背景があります。

    採用手法を多様化せざるを得ない

    人材獲得難と求職者の志向の変化、働き方に対する価値観の広がりに伴い、従来からの母集団形成方法である求人広告や人材紹介会社からの紹介だけでは、十分な採用ができないという状況になってきました。

    人事担当者は、新たな採用手法を取り入れる必要がでてきたため、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティング、リファラル採用といった「攻めの採用手法」も活用し始めています。

    これらは、「応募を待つ」ではなく「こちらから積極的に声をかける」という採用手法であり、人事担当者と求職者、双方のコミュニケーションが必要となり、どうしても工数がかかります。しっかりと時間をかけないと成果を上げにくい採用手法であることも特徴です。

    また、社会に対し自社の魅力や企業理念を発信する重要性も高まりつつあります。採用に人事部以外の部署の協力も必要となり、「スクラム採用」という現場の社員を巻き込んだ採用を実践する企業も増えるなど、採用手法はどんどん多様化しています。

    さらに働き方改革の進展やインターネット、リモートワークの普及により労働者は自身がもつスキルを活かし、起業や柔軟な働き方の実現が容易になりました。企業側も新規事業やDX推進など変化を求められていることもあり、高いスキルをもったフリーランス人材の活用が進んでいます。

    このような人材獲得手法の幅が広がった結果、採用担当者の工数は増えているのです。

    面接や内定の辞退率が上昇

    人事担当者は、母集団形成だけではなく、面接や内定の辞退を減らす取り組みも考えなければいけません。求職者は、複数の企業への応募を同時進行しています。売り手市場の昨今、他の会社からの内定や現職の引き留めなども起きることでしょう。

    自社に興味関心をもってもらうためには、辞退率を下げる施策を講じなければなりません。面接の前日確認や内定者との適切なコミュニケーション以外にも、候補者の都合に合わせたオンライン面接の導入やスケジュール調整など柔軟な対応が求められています。

    人材の流動化が加速

    人材の流動化が加速していることも人事担当者の業務負担に繋がっています。転職に対する意識は変化しており、より良い仕事・環境を求めて職を変える人は増えています。

    特に若年層は転職へのマイナスイメージは少なく、労働人口が少ないこともあり、求人も多いため転職しやすい状況です。そのためせっかく採用しても、人事担当者はまた別のポジションの後任探しが必要となった、といったように常に募集をかける状況は珍しくありません。

    人事担当者の業務負担は増える一方で、それぞれの業務に費やす時間が限られてきます。このような背景から、複数の人材紹介会社と取引をしている企業は、コミュニケーション不足に陥りやすくなるのです。

    採用代行サービスの活用も視野に

    エージェント(人材紹介会社) からの紹介は欠かせないものの、課題を感じている企業の間で採用代行サービスを活用する企業が増えています。マンパワーグループでは、エージェントコントロールなどの採用プロセスの業務代行サービスやコンサルティングサービスを提供しています。本資料では、採用活動から採用後の定着に至るまでの各種課題に応じたソリューションを紹介しています。

    RPO

    情報量と良好なリレーションが結果を変える

    「スケジュールの共有不足で待たせてしまった結果、候補者が辞退してしまった」

    「不採用理由が明確でないから、次の候補者を絞りきれない」

    「候補者の質問に答えられず、応募への動機付けが難しく、他案件を希望されてしまった」

    上記は、求人企業側の情報量が少ないがために、実際の現場で起こったことの一例です。

    このような結果になってしまうと、人材紹介会社の担当者も人間ですので、「なんだかあの会社紹介しにくいんだよね」「会社内で連携が取れてないのかな」「求職者にも説明がしにくいな」「毎回紹介するけど、理由もはっきりしないまま断られるから、別の会社に紹介しよう・・」などと思ってしまうこともあります。

    こうして、意図せずとも彼らの中で「求人企業の順位付け」が行われていき、なかなか良い人材を紹介してもらえない状況に陥ってしまいます。

    もしかすると、連携のよく取れる同業他社に優秀な人材が流れてしまっているかもしれません。ただ、見方を変えれば、連携の対応を変えるだけで紹介される人材の質や数が改善される可能性があるとも言えます。

    人材紹介会社に依頼した後は、パフォーマンスをチェックすること

    人材紹介会社に候補者の選出を依頼したら、すぐに紹介がある場合もありますが、なかなか紹介がないこともあります。

    求人要件や待遇、企業や仕事の魅力など、なかなか紹介がこない理由はさまざまです。良い人材を獲得するには、人材紹介会社の担当者と連絡を取り、紹介がない理由を確認し、改善策を講じなければなりません。

    人材紹介会社に十分な情報提供行われているか、スケジュールは適当であるかと現状を振り替えつつ、条件を緩和する必要があるのか、新しい人材紹介会社を探す必要があるのか、それとも別の採用手法に取り組む必要があるのかを人材紹介会社の担当者からの情報を鑑み判断します。

    また、人材紹介会社のパフォーマンス結果をチェックすることも大切です。定期的に紹介をしてくれるか、候補者は求人要件に合った人材か、ちゃんと自社の情報を候補者に伝えているか、などを確認し、適切なベンダー選定を行います。

    今の人手不足がすぐに解消するとは考えにくく、採用活動を継続的に行うことが想定されます。自社のことを理解し、候補者をしっかりと出してくれる人材紹介会社との連携は重要です。

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    窓口の一本化で、リレーションシップを向上させるエージェントコントロールとは

    改めて自社を振り返ったとき、人材紹介会社と十分なコミュニケーションは取れていますでしょうか。

    • たくさんのエージェントに依頼していて、何度も同じことを言うのがストレスだ
    • 連携に工数がとられすぎている気がする
    • 細かい変更が不定期に起こり、なかなか全ての人材紹介会社へ伝えられない
    • 人材紹介会社のパフォーマンスを測れていない
    • 忙しくて新しい人材紹介会社の発掘まで手が回らない

    上記は弊社が、中途採用に苦慮されている採用担当者様から最初にお聞きすることが多い悩みです。

    このような場合、エージェントコントロールを依頼するのも一考です。エージェントコントロールとは、コントローラーが求人企業の各エージェントとの連絡窓口になり、エージェントとのあらゆる連絡を一本化するサービスです。

    コントローラーが求人情報の連絡や告知の実施、人材紹介フローの簡略化を図りますので、求人企業はコントローラーへ情報提供をするだけでよく、複数のエージェントとの煩雑な情報のやりとりが必要なくなります。

    また、コントローラーはエージェントに対しても、求人元企業に成り代わって応募者情報の収集や動機付けを行う、新規エージェントを開拓するなど、求人先企業とエージェント各社との関係がより充実するようにサポートをしていきます。

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    人材紹介会社を「下請け」ではなく、採用活動の「共同責任者」へ

    マンパワーグループでの事例ですが、精密機器メーカーのエージェントコントロール(人材紹介会社の窓口対応サービス)を依頼され、中途採用目標人数約50名、取引エージェント50社の窓口サポートをオフサイトで実施しました。

    まず当社のコントローラー(窓口対応)は各人材紹介会社の担当者と話し合いを持ち、具体的な採用予定数と該当ポジションに対し依頼するエージェント数を明確に人材紹介会社の担当者へ伝えました。その上で、以下のような流れで、担当者と認識合わせを行いました。

    • 人材紹介会社担当者の個人目標を確認(手数料額が目標であった)
    • 個人目標が達成できるであろう、8ポジションのアサイン(成約)を目指してほしいと依頼
    • 紹介手数料の予定額を明らかにする

    つまり、一方的な候補者紹介の依頼ではなく、採用活動を「共に」進めていったのです。具体的な数値を伝え、個人目標の達成につなげたことにより、担当者の責任感が強まり、紹介の質の向上・紹介数の増加。結果的に、採用目標を達成することができました。

    また、人材紹介会社とのコミュニケーションから解放された求人企業の採用担当者は、採用部門(現場)との情報共有を密にする時間が確保できたため、結果的に充分な情報がコントローラーを通して各人材紹介会社へ伝わりました

    こうした活動は、採用決定率を上昇させ、情報不足による早期離職を防ぐ手立てにもなります。

    エージェントコントロールのコンセプトは、「エージェントとの連携を面倒くさがらず密に」です。関係を密にすることで、早期に優秀な人材を確保することに繋がり、結果として工数削減になります。ぜひお試しください。

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    著者プロフィール

    マンパワーグループ株式会社

    世界75カ国・地域に2,200のオフィスを持ち、ワールドワイドに展開している人材サービスのグローバルカンパニー、ManpowerGroupの100%出資の日本法人。リクルーティング、評価、研修、人材育成、キャリアマネジメント、アウトソーシング、人材コンサルティングなど、人材に関するあらゆるソリューションを世界的なネットワークで展開する総合人材サービス会社。

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