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なぜ人材紹介会社は良い人材を紹介してくれないのか?

掲載日2020年10月27日

最終更新日2024年6月17日

なぜ人材紹介会社は良い人材を紹介してくれないのか?

目次

少子化に伴う労働人口の減少、職種の多様化など様々な原因から、優秀な人材の獲得が困難を極めています。この状況を打開するため、多数の人材紹介会社あてにに求人を依頼している方も多いかと思います。

しかし、たくさんの人材紹介会社に声掛けをしているにもかかわらず、人材紹介会社から「この人だ」と思える人材がなかなか紹介されず、当惑してしまったというご経験はないでしょうか?

エージェントから優秀な人材の紹介を受けやすくするポイントを「人材紹介会社」側の目線で解説いたします。

関連記事
人材紹介サービスの仕組みなど、人材紹介の基礎知識について知りたい方は、「 人材紹介とは|基礎知識と手数料、派遣との違いを解説」をご覧ください。

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人材紹介会社の担当者も「営業マン」である

まず、「人材紹介会社の担当者も営業マン」だということを念頭においてみてください。

彼らの立場や状況で考えてみると、人材紹介がどのような心理状態で行われているか理解でき、対応策が見えてきます。

大手の人材紹介会社では、求人企業を担当する営業マンと、求職者に仕事を紹介するコンサルタントの分業制をとっています。人材紹介会社のビジネスモデルは、求人企業へ求職者を紹介し、求職者の入社が決まること(成約)によって手数料を獲得しています。

したがって、「成約数」が営業マンとコンサルタントの目標・成果の指標です。営業マン・コンサルタントの両者とも「成約」つまり「今月の売上を上げるにはどうしたらいいか」ということが常に頭にあります。

そんな彼らは、日々「成約」のための情報や求人を集め、マッチする求職者を探しています。入手する情報は多岐にわたり、案件の詳細情報はもちろんのこと、スケジュール感や募集背景・職場環境など、求職者が求めている・求職者に興味を抱いてもらうための情報を数多く集めることが成約への一歩につながります。

情報収集には、求人企業の協力が必要不可欠です。これは、求職者のためだけの活動ではありません。ミスマッチを減らし早期退職を防ぐ効果もあり、ひいては求人企業のためにもなる活動です。

重要なのは関係者間での人材要件の認識合わせ

そもそもの人材要件の認識が関係者とズレていると、採用は成功しません。関係者間で「どのような人材が必要なのか」「優先して評価すべき項目は何か」の意識合わせをしておかないと、採用の遅れや無駄なコストが発生します。

「求める要件・人物像」を具体的にし、関係者の認識を合わせるためのツール「人材要件チェックシート」をご用意しております。Excelファイルで自由にカスタマイズもできる仕様ですので、ぜひご利用ください。

「人材要件チェックシート」をダウンロードする

情報量と良好なリレーションが紹介の質を変える

「スケジュールの共有不足で待たせてしまった結果、候補者が辞退してしまった」

「不採用理由が明確でないから、次の候補者を絞りきれない」

「候補者の質問に答えられないことで、応募への動機付けが弱くなってしまい、他案件を希望されてしまった」

上記は、求人企業側の情報量が少ないがために、実際の現場で起こったことの一例です。

このような結果になってしまうと、人材紹介会社の営業マンもコンサルタントも人間ですので、「なんだかあの会社紹介しにくいんだよね」「毎回紹介するけど、理由がはっきりしないまま断られるから、別の会社に紹介しよう・・」などと思ってしまうこともあります。

こうして、意図せずとも彼らの中で「求人企業の順位付け」が行われていき、なかなか良い人材を紹介してもらえない状況に陥ってしまいます。

もしかすると、連携のよく取れる同業他社に優秀な人材が流れてしまっているかもしれません。ただ、見方を変えれば、連携の対応を変えるだけで結果が変わるかもしれないということです。

エージェントコントロール導入でリレーションシップの向上

貴社と人材紹介会社の情報連携はうまく取れていますか?

  • 人材紹介会社と十分に連携を取る時間がない
  • たくさんの人材紹介会社に依頼していて、何度も同じことを言うのがストレスだ
  • 連携に工数がとられすぎている気がする

上記は、中途採用に苦慮されている採用担当者の方々から最初にお聞きすることが多い悩みです。

特定の業種や職種に強い会社とも取引したい、募集ポジションが多くてとても1社では充足しないなどの理由で、複数の人材紹介会社に依頼をかけることは珍しいことではありません。

複数社への依頼は、母集団拡大のメリットがありますが、各社との情報連携によるコミュニケーションコストや管理工数が増えるというデメリットも発生します。

このような場合、エージェントコントロールの導入も一考の価値があります。

エージェントコントロールとは、求人企業が取引する各人材紹介会社(エージェント)との連絡窓口となるコントローラーを置き、人材紹介会社とのあらゆる連絡を一本化するサービスです。

コントローラーが求人情報の連絡や告知の実施、人材紹介フローの簡略化を図りますので、求人企業はコントローラーへ情報提供をするだけでよく、複数の人材紹介会社との煩雑な情報のやりとりが必要なくなります

また、コントローラーは人材紹介会社に対して求人元企業に成り代わって応募者情報の収集や動機付けを行う以外にも、新規で依頼する人材紹介会社の開拓など、求人先企業と人材紹介会社各社との関係がより充実するようサポートをしていきます。

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エージェントコントロール導入事例

50社の窓口対応を集約、50名の採用目標達成

マンパワーグループのエージェントコントロール導入事例をご紹介します。

精密機器メーカーのエージェントコントロールを依頼され、中途採用目標人数約50名、取引人材紹介会社50社の窓口サポートをオフサイトで実施しました。

まず、コントローラーは、各人材紹介会社の担当者と話し合いを持ち、具体的な採用予定数と依頼する人材紹介会社数を明確に人材紹介会社担当者へ伝えます。

そのうえで、今度は人材紹介会社担当者個人の目標を聞いていき、この案件に対する目標決定数を一緒に考えます。つまり、一方的な候補者紹介の依頼ではなく、採用活動を「共に」進めていったのです。

そうなると、人材紹介会社担当者の責任感が強まり、紹介の質の向上・紹介数の増加につながって採用目標を達成することができました。

また、人材紹介会社とのコミュニケーションから解放された求人企業の採用担当者は、採用部門との情報共有を密にする時間が確保できたため、結果的に充分な情報がコントローラーを通して各人材紹介会社へ伝わりました。
こうした活動は、決定率を上昇させ、情報不足による早期離職を防ぐ手立てにもなります。

エージェントコントロールのコンセプトは、「人材紹介会社との連携を面倒くさがらず密に」です。関係を密にすることで、早期に優秀な人材を確保することに繋がり、結果として工数削減になります。ぜひお試しください。

急ぐ採用には採用代行サービスの活用も視野に

エージェントコントロール以外にも、マンパワーグループでは、採用プロセスの業務代行サービス、採用戦略立案や採用プロセス設計などのコンサルティングサービスを提供しています。本資料では、採用活動から採用後の定着に至るまでの各種課題に応じたソリューションを紹介しています。

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著者プロフィール

マンパワーグループ株式会社

マンパワーグループ株式会社

世界70カ国・地域にオフィスを持ち、ワールドワイドに展開している人材サービスのグローバルカンパニー、ManpowerGroupの100%出資の日本法人。

リクルーティング、評価、研修、人材育成、キャリアマネジメント、アウトソーシング、人材コンサルティングなど、人材に関するあらゆるソリューションを世界的なネットワークで展開する総合人材サービス会社。

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