第二新卒の面接で企業が押さえるポイントは？具体的な質問例も紹介

第二新卒の採用面接では「転職理由が曖昧で本音が見えない」「早期退職のリスクをどう見極めるべきか」など、判断の難しさに直面することがあり、新卒採用とも中途採用とも異なる第二新卒には、独自の評価軸と質問アプローチが必要です。本記事では、第二新卒面接での評価のポイントと面接で活用できる具体的な質問例を紹介します。

第二新卒の面接で評価するポイント

第二新卒には法的な定義はありませんが、本記事では「新卒で入社してから概ね3年以内の転職希望者」を第二新卒として扱います。「社会人経験があるが経験は浅い」「年齢が若い」ことが特徴と言えるでしょう。これらの特徴から、第二新卒採用では新卒採用と同様、経験よりもポテンシャルを重視する傾向が強いです。

そこで第二新卒採用では、次のようなポイントを重点的に評価します。

社会人の基礎力

第二新卒は社会人経験があるため、新卒で入社した企業でビジネスマナーや基本的な業務スキルを習得していることがほとんどです。

具体的には：

• 挨拶・報連相・メール対応といった基本的なビジネスマナー
• コミュニケーション能力
• 協働経験
• 納期意識
• 指示理解力
• タスク管理力

といった基本的な業務遂行力などを指します。

これらの基礎力が備わっていれば、新しい職場でも即戦力になるまでが早い上、受け入れ時の教育コスト削減も期待できます。面接により、どの程度これらの基礎力が身についているかを評価することが重要です。

また、基本的なビジネスマナーは面接で判断することが難しいですが、面接日程の調整のやりとりや書類の提出スピード、面接当日の所作など、面接での質問以外の部分で判断できるものも少なくありません。面接の受け答えに限らず、選考過程のすべてを判断材料にすることができます。

前職の経験で学んだこと

第二新卒は社会人経験が浅いですが、その短い経験の中でもしっかりと学びを得られる人材かを見極めることが重要です。答えの内容だけでなく、具体性も確認しましょう。抽象的で曖昧な回答が多い場合は、十分な学びを得られていない可能性も高いです。

また、前職の経験に関する質問は、「前職が悪い」「期間が短いので何もできなかった」などと感情的・否定的な回答も多くなりやすいです。前職への不満がある中でも、冷静で前向きに説明できるかも見るべきポイントの1つです。

キャリア志向と定着性

第二新卒は早期離職経験があるからこそ、「採用してもまた早期離職するのではないか」と受け入れ部門の懸念も起きることでしょう。ミスマッチが起こらないよう、これまでの判断プロセスや動機を確認することで、本人のキャリア志向や定着性を測ることができます。

回答に一貫性があるか、過度に理想的ではないか、具体的な計画を持っているかが特に重点的に評価すべき観点です。

第二新卒の面接での質問例とその意図

これらのポイントを踏まえた、面接での質問例とその意図を紹介します。どの質問も、回答を深堀りすることで、候補者のより深い考え方や人となりを知ることができます。「そのときどう思いましたか？」「どんな工夫をしましたか？」「もう少し具体的に教えてください」「その結果について、自分ではどう受け止めていますか？」など、深堀りの問いかけも併せて利用すると効果的です。

社会人の基礎力を見る質問

周囲との連携の質問では、基本的なコミュニケーション能力を判断することができます。報連相のタイミングや内容、相手への配慮などがどの程度できているかを確認することが重要です。

改善提案などの主体性を見る質問も効果的です。小さなことでも工夫を考えることができる積極性があるか、短い期間でも指示待ちではない姿勢を発揮するかを判断できます。

優先順位やトラブル対応の質問は、基本的なタスク管理能力を測ることができます。効率的に仕事を進めることができる能力があるか、危機管理能力があるか、納期意識や報連相のスキルが備わっているかを確認することが可能です。

前職の経験で学んだことを見る質問

前職の退職理由と前職の志望理由は、自社とマッチするかを判断する材料となります。特に退職理由は、感情的な不満だけでなく、どの程度言語化できているかを確認することが重要です。

また、前職の業務内容や学びの質問は、限られた期間の中でも学びを得る能力があるか、浅い経験ながらも具体的なエピソードを抽出できる能力があるかを見極める手がかりとなります。

反省や成長意欲を問う質問は、失敗を隠さずに話せるか、失敗から学びを得る能力があるかを判断できます。指導を素直に受け入れられるかどうかも、自社の指導体制との相性を見極める参考になります。

キャリア志向と定着性を見る質問

志望動機や前職と自社の関連性の質問は、キャリアの考え方が一貫したものなのか、衝動的な転職なのかを見極めることができます。

中長期的なキャリアや今後やってみたいことの質問は、本人の考えるキャリアビジョンの方向性と自社の組織や業務が合っているかを見極めるのに役立ちます。また、成長する意欲があるかも評価できます。

転職活動での軸の質問は、判断基準が明確で一貫しているかどうか、そしてその基準に自社が合致しているかを確認できます。特に優先順位が曖昧だと、後にミスマッチが発覚する可能性が高まります。

長く働ける条件に関する質問は、その条件が自社環境とどの程度適合しているかを判断するために有効です。加えて、現実的ではない過度な要求をするタイプかどうかを見極める参考にもなります。

第二新卒の面接で企業が見落としがちなポイント

第二新卒の面接では、次のようなポイントに注意が必要です。

前職の早期離職をネガティブに捉えすぎない

第二新卒は早期退職をしている事実から、「不満があるとすぐに辞める」「打たれ弱い性格」「仕事への意欲が低い」などのネガティブなイメージを持たれがちです。先入観を考慮せずに面接を行うと、その人本来の能力を見落とすことになってしまいます。

確かに、早期退職をした理由には、仕事への熱意の低さや、努力・能力不足等のネガティブな要因もあるでしょう。ただ、ポテンシャルが十分にある方が、新卒時の就職活動がうまくいかなかったためにミスマッチを起こしたケースも少なくありません。また、入社した企業がいわゆるブラック企業で、働き続けられないと本人が判断したケースや、入社してすぐに企業が倒産や配属部門の廃止をしてしまい離職せざるを得なかったケースも存在します。

こういったケースも「業界研究や企業研究不足だった」と本人の能力不足と見ることもできますが、「早期離職＝ネガティブ」との判断軸だけで評価すると、本来の高いポテンシャルを見落としてしまうことになります。

冒頭でも触れた通り、第二新卒採用は能力や経験よりもポテンシャルを重視します。面接では、前職の退職理由をはじめとした様々な質問を用いながら、対話を通じて、ポテンシャルや人となりを理解するようにしましょう。

能力の思い込みを排除する

社会人経験がある点だけを重視してしまうと、「これくらいは教えなくてもできるだろう」「前の会社で教わっただろう」「社会人経験があればこう考えるだろう」と思い込んでしまいがちです。逆に「社会人経験がこの程度だからこれはできないだろう」といった思い込みも危険です。新入社員研修の内容は企業によっても異なるため自社と同じ教育がされているとは限りませんし、考え方や習得度は人によっても異なります。面接時の思い込みによる判断は入社後のミスマッチに繋がりますので注意が必要です。

思い込みは自分だけでは気付くことが難しいため、複数名で選考を行うなど、判断を属人化させない工夫が効果的です。

まとめ

第二新卒面接では「なぜ前職を辞めたのか」ではなく、「これからどのように力を発揮したいか」などの成長意欲やキャリアビジョンに焦点を当てることが肝要です。

第二新卒は社会人経験が浅いため、これまでの経歴を聞くだけではその判断が難しいと感じるかもしれませんが、質問の仕方次第で、その人の意欲や考え方、将来に向けた姿勢をしっかりと見て取ることができます。

丁寧な質問設計によってポテンシャルを見極める精度を高め、将来的なコア人材、長期定着する人材の確保を実現しましょう。