第二新卒を採用するメリットとは？注意点と採用方法についても解説

採用市場では、新卒採用、中途採用（経験者）採用のほか、既卒、第二新卒などの区分が使われます。この中でも、近年では「第二新卒」に注目が集まっています。

第二新卒とは、どのような人のことを指すのでしょうか。注目が集まる背景や、企業の採用担当者が知っておきたい第二新卒を採用するメリットを解説します。

第二新卒とは

第二新卒とは採用市場においてよく使われる言葉で、一般的には「学校を卒業後に就業経験のある、3年目くらいまでの若手層」を呼びます。

明確な法的定義はありませんが、新卒社員ではないものの、中途社員というには社会人経験が短く、新卒と中途の間くらいの位置づけとされることが多い層です。

第二新卒と新卒採用との違い

新卒で採用された社員は、学校を卒業したと同時の採用になるため、基本的には就業経験はありません。

一方で第二新卒者は、短い期間ながらも一度は社会に出て就業経験を積んでおり、社会人としての基礎が身についていることが多いです。

採用方法や研修も中途採用と同様に扱うことが多く、新卒のように他社と足並みをそろえる採用スケジュールではなく、採用タイミングを柔軟に設けることができます。

数名単位ではなく、10名以上のようなまとまった人数の第二新卒を採用する企業では、1月入社、4月入社、10月入社などと、期の変わり目のタイミングに計画的に採用するケースもあります。

第二新卒と中途採用との違い

中途採用は通常、欠員補充や事業強化が決まったタイミングで随時採用活動を行い、入社後は即戦力としての活躍を期待します。

第二新卒の場合、即戦力といえるほどの経験を持たない人材が中心となるため、一定期間の育成が必要なことを見越して採用します。「即戦力の人員補強」が中途採用の目的と考えると「新卒よりは成長が早そうな人員の補強」が第二新卒の目的になるといえるでしょう。

第二新卒と既卒との違い

第二新卒と近しい言葉に「既卒」があります。一般的に、既卒者とは学校を卒業後に就業経験のない人を指します。つまり就業経験が少しでもあれば第二新卒、就業経験がなければ既卒と、分けて考えられています。

既卒者が企業の募集に応募する際は、本来は第二新卒同様に中途採用の枠になりますが、厚生労働省の「青少年雇用機会確保指針」では「学校卒業後3年以内の既卒者は新卒同様として新卒採用枠に応募できる」とされています。

企業としても就業経験がなく一から社会人として育成する必要があるため、既卒者を新卒採用のフローに乗せて選考する企業も多くあります。

参照：青少年雇用機会確保指針（PDF）│厚生労働省

第二新卒に注目が集まっている背景

第二新卒採用という市場が生まれ、注目が集まっている背景を解説します。

新卒採用が困難に

少子高齢化の影響もあり、新卒採用で希望する人数を確保できない中小企業が少なくありません。特に、就業経験がない学生は会社の知名度や会社規模などで就職先を選びがちなため、知名度がない企業は学生を採用すること自体に苦労する傾向があります。

そのため、各社同じタイミングで行う新卒採用で大手企業と競うのではなく、新卒入社した企業を何らかの事情で退職した第二新卒にタイミングよくアプローチするという採用手法が生まれました。

人員計画に余裕がない

新卒採用は、入社1年前に採用活動がスタートし、入社は翌年の4月という、計画的な採用活動です。企業によっては1年後の事業環境もわからない中で採用活動を行うよりも、早期に入社が可能な第二新卒者を採用したいというニーズがあることも注目されている背景のひとつです。

第二新卒を採用する5つのメリット

ここでは、第二新卒を採用する主な5つのメリットについて解説します。

就業意欲の高い人材を採用しやすい

「1社目を早期退職した人は、次も早期離職してしまうのではないか」という懸念が生じるかもしれませんが、1社目の離職は“自分が何を大切にしたいのかを理解しきれないまま入社したこと”によるギャップが原因となるケースが多いものです。

新卒採用では、「とにかく就職しなければならない」という焦りや社会的な期待から、本心以上の志望動機の誇張や面接時の取り繕いも珍しくありません。

しかし一度、社会に出ると、実際に働く中で「自分は何を重視したいのか」「企業を選ぶうえでどこを見るべきか」がより具体的に定まってきます。また、取り繕った結果として生じるミスマッチの大変さを経験することで、次の転職では自分を偽らずに、本当に望む仕事や職場を見極めようとする傾向が強まります。

早期離職のリスクはゼロではないものの、第二新卒は「自分が本当に重視したい条件」を踏まえて転職活動をしている人も多く、入社前後のミスマッチが少なく、安定して働ける可能性が高い人材層だと考えられます。

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新卒採用よりも柔軟に採用できる

新卒採用も近年では4月採用・秋採用など柔軟なスケジュールに変化してきていますが、一般的には入社時期は学校卒業後の4月であり、採用活動の時期も一定のサイクルに沿って進められています。一方で第二新卒は、新卒採用と中途採用の中間に位置する人材層であり、採用活動を新卒採用より高い自由度で設定できるのが特徴です。

採用計画の柔軟性

採用計画の面では、第二新卒は通年での採用が可能であり、企業側が採用時期や入社時期を柔軟に設定できます。一括配属を前提とした対応である必要はなく、部門ごとの人員計画や業務状況（受け入れ体制）に応じて、タイミングや求める人物要件を個別に調整可能です。

新卒採用で充足できなかった場合の補完手段として活用することもでき、

• 4月以降入社でも同一年度であれば、4月入社の新卒社員の同期として扱う
• 内定式後の10月から翌年4月にかけて第二新卒を採用し、翌年4月入社の新卒と同期扱いにする

などの運用をしている企業もあります。

採用プロセスの柔軟性

採用プロセスの面では、中途採用で用いる転職サイト・人材紹介会社・スカウトサービスなどに加え、一部の新卒向けチャネル（キャリアセンターなど）も継続して活用できるため、チャネル選定の選択肢が広がります。

また、自身のキャリア志向が明確になっている第二新卒人材であれば、志向性に基づいたマッチングがしやすいため、「こういう志向の人材がほしい」という要望に沿ったターゲティングが可能な媒体・サービス（人材紹介やスカウトサービスなど）を活用すると、精度の高い母集団形成が期待できます。

早期活躍が期待できる

新卒採用の場合、入社後に社会人としてのあり方や基本的なマナーなど、一から研修し教育する必要があり、通常は社会人として一人前になるまで半年から1年程度かけて育成します。

第二新卒は、既に社会人としての基本的なマナーを習得済みのケースが多く、育成コストを抑えられ、新卒採用と比較しても現場配属がスムーズにできます。

また、一度社会に出た経験を通じて、「自分はどんな仕事にやりがいを感じるか」「どんな職場環境が合うか」といった価値観が新卒時よりも明確になっています。このため、応募時点で志望動機が具体的で、入社後も自律的に業務に取り組む姿勢が強く、早期の成果につながりやすい傾向があります。

加えて「会社とはどういう場所か」「仕事はどう進むか」などの、ビジネスマナーとは異なる「”働くこと”への構造的な理解」も身についている人材も多く、業務スキルさえ身につければ、早期の適応が期待できます。

会社のカラーに染まりやすい

中途採用の場合、即戦力のスキルを持つ反面、前職の文化や業務の進め方などを引きずってしまい、マインドセットを変えなければ入社後に組織に馴染みづらいという懸念があります。

第二新卒の場合は、就業期間が短いことから前職の影響は少なく、入社した会社のカラーやカルチャーに染まりやすいといえるでしょう。組織の求心力を高めていくフェーズの会社などは、新卒や第二新卒を採用することで会社のエンゲージメントを高めていくことができます。

近年ではSNSの影響により、新卒社員が大学時代の友人の就職先の良い面に引っ張られて、他社と比較して自分の会社に対してネガティブな印象を持ってしまうケースがあります。

一方で、第二新卒は、前職での実体験を通じて「自分に合う職場とは何か」を具体的に考えたうえで転職活動を行っているため、入社後の納得感が高く、主体的に組織に関わろうとする姿勢が強い傾向があります。

また、前職との比較を通じて、転職先の職場環境や企業文化の良さを実感しやすく、結果として高いエンゲージメントにつながるケースも少なくありません。

自らの意思で選んだ職場であるという意識が、組織の価値観やルールに対しても前向きに理解しようとする姿勢を育み、チームの一体感を築くうえでもプラスに働きます。

助成金制度が利用できる

第二新卒を採用するにあたって、活用できる助成金もあります。必要に応じて活用してみましょう。

トライアル雇用助成金

トライアル雇用とは、職業経験の不足から就職が困難な求職者を約3か月間有期雇用し、適性を見極めた上で正社員に登用できる制度です。対象となる要件を満たせば、第二新卒も対象となります。

出典：トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）｜厚生労働省

人材開発支援助成金（旧キャリア形成促進助成金）

人材開発支援助成金とは、職業訓練として職務に関連した専門的な知識や技能の習得を目的とした訓練を行った際に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部などを助成する制度です。助成金には7つのコースがありますので、どのようなコースがありどのような条件があるかは、厚生労働省の「人材開発支援助成金」のWebサイトを参照してください。

出典：人材開発支援助成金｜厚生労働省

早期再就職支援等助成金（中途採用拡大コース）

早期再就職支援等助成金（中途採用拡大コース）とは、中途採用の雇用管理制度を整備し、中途採用の拡大を図る事業主に支給される助成金です。第二新卒枠の採用増加であれば、50万円の支給を受けられる可能性があります。

出典：早期再就職支援等助成金｜厚生労働省

第二新卒の採用をする2つのデメリット

第二新卒の採用はメリットだけではありません。第二新卒を採用する際のデメリットについて解説します。

即戦力にはなりにくい

第二新卒は社会人経験を持っているものの、在職期間が短いため十分なスキルや知識を備えているケースは多くありません。また、未経験の業界や職種に転職するケースも多く見られます。

第二新卒の社会人経験は、基礎的なビジネスマナーや仕事の進め方、社内でのコミュニケーションの取り方を習得している段階にとどまることが一般的だという認識を持っておくと良いでしょう。そのため、実際の業務に必要な専門的なスキルについては、改めて教育・研修を通じた習得が必要です。

また、人材紹介会社などを通じて採用する場合、新卒採用に比べてコストが高くなりやすい点も留意が必要です。つまり、採用コストが高い一方で育成の手間もかかる人材であることを前提に、計画的な教育・育成を行うことが望ましいといえます。

早期離職のリスクはある

先ほど「会社のカラーに染まりやすい」という点を第二新卒のメリットとして挙げましたが、一方で早期離職の懸念が全くないわけではありません。転職先の待遇や環境は前職より良い場合が多いものの、会社の雰囲気や配属先の上司との相性など、入社して初めてわかる部分も少なくありません。

特に、第二新卒はすでに一度転職を経験しているため、次の転職への心理的ハードルが低い傾向にあります。そのため、新しい職場に対して「思っていたのと違う」と感じた場合、比較的早い段階で再度の転職を検討しやすいといえるでしょう。

第二新卒の採用時に人事が注意すべき4つのポイント

実際に第二新卒を採用する際に、注意するべき主な4つの点を解説します。

前職の入社理由と退職理由を確認する

第二新卒は、新卒で入社した会社を約3年以内に退職しています。早期退職しているということで、前職で何らかのミスマッチがあったことは想像に難くありません。面接では「前職を選んだ理由」「退職した理由」などを聞いて、自社にマッチする人材であるかを確認し、自社での早期離職を防ぎましょう。

さらに、退職理由を会社のせいにばかりしていないか、短い経験ながらも何かしら得たものや学んだものがあるかなど、「物事の考え方や仕事へのスタンス」なども確認するとよいでしょう。

自社への志望動機を確認する

第二新卒の採用において、前職の退職理由と同じくらい重要なのが、自社を志望する動機です。前職の退職と同じ理由で自社を辞めてしまわないように、転職理由と志望動機がつながっていることが大事です。つまり、前職を辞めた理由が自社を選ぶ選択基準とつながっているかがポイントです。

例えば「新卒で事業会社に入社したものの、クライアントワークをやりたくなり退職した」という場合、自社がクライアントワークを主に行っているのであれば、納得いく志望理由と言えるでしょう。

そのような志望理由がなく、「どこでもいい」というスタンスだと、自社でもすぐに辞めてしまうリスクがあります。志望動機を確認し、自社に定着して働ける人材かを確認しましょう。

経験やスキルではなく仕事への姿勢を確認する

第二新卒者は、就業経験はあるものの業務スキルは未経験とあまり大差ないことが多いです。採用の際は、経験やスキルで判断するのではなく、将来成長できる素養があるか、または仕事へのモチベーションは高いかなどで判断しましょう。

具体的には、前職ではどのような意欲や想いで仕事に取り組んできたかを聞いたり、過去の仕事の壁をどのように乗り越えたかなどを確認したりするとよいでしょう。

入社後の教育を手厚くする

入社後、中途採用社員と同じような自走を期待すると、一人前となって活躍するまでに想定よりも時間がかかる恐れがあります。業務面では未経験に近いと考え、入社後の教育育成には力をいれましょう。メンターや教育担当をつけて細かくサポートするのもひとつの手段ですし、具体的なスキルの有無を確認した上で必要なスキルを個別に補う体制を作ることもよいでしょう。入社後の教育を手厚くすることで、活躍できる人材に早期に成長することが期待できます。

ポテンシャル採用に不安がある場合、派遣社員としての受け入れから始めることで、ミスマッチのリスクを抑えることができます。

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第二新卒の採用方法

新卒採用と同じ採用ルートで受け付ける

「第二新卒と既卒との違い」でも説明しましたが、厚生労働省の「青少年雇用機会確保指針青少年雇用機会確保指針」では「学校卒業後3年以内の既卒者は新卒同様として新卒採用枠に応募できる」とされています。

大手新卒ナビサイトでは、該当する既卒者の登録も可能なため、学生と同様にエントリーを受け付けることが可能です。募集要項や求人票などに、第二新卒も応募可能な旨を記載するのはもちろんのこと、大学のキャリアセンターの担当者にも伝えておくとよいでしょう。

第二新卒に特化したサービスを活用する

第二新卒に該当する人の中には、すでに新卒向けナビサイトは退会してしまっている、あるいは「社会人経験がある＝中途採用」だと考え、転職サイトに登録する人もいるため、一般的な中途採用チャネルにおいて「第二新卒受付可」とアピールするのも有効です。

ただ、新卒・中途採用の母集団拡大の方法のひとつとしてではなく、第二新卒ならではの人材層を集めたいという意向が強い場合には、求人媒体あるいは人材紹介会社のなかには、第二新卒に特化したサービスを提供しているケースもありますので、そういったサービスを活用するのも方法です。

まとめ

第二新卒採用は、新卒採用や中途採用の代替手法として活用できます。新卒採用はハードルが高いと考えている企業でも、第二新卒採用であれば新卒採用と比較して入社までの期間も短く、育成のハードルも高くありません。

一方で、先述のとおり面接で確認すべきポイントがいくつかあるうえ、入社後の教育体制などは手厚くする必要があります。それらの気をつけるべき点を押さえながらも、メリットを享受するため、第二新卒採用を検討してみてはいかがでしょうか。