雇止め法理とは｜適用要件や裁判例・トラブルを防ぐ企業の注意点を徹底解説

有期契約社員やパートタイマーとの契約を期間満了で終了させる雇止めは、労働契約法第19条に定められた雇止め法理により、一定の要件に該当する場合は無効となります。

有期契約の労働者を雇っている企業は雇止め法理を正しく理解していないと、雇止めをした際に無効と判断され、期間中の未払い賃金の請求を受けるなどのリスクがあります。

労務トラブルを防ぐには、法理が適用されるケースを正しく理解し、事前に対策を講じることが大切です。

本記事では、トラブルを未然に防ぐために、雇止め法理の適用要件・裁判例・企業がとるべき対応策を解説します。

雇止め法理とは｜労働契約法第19条の定義と対象範囲

雇止め法理とは、有期労働契約の期間が満了した際に使用者が契約更新を拒否した場合、一定の要件を満たすときはその雇止めを無効とするルールで、労働契約法第19条によって法定化されています。本法理が適用された場合は、従前と同一の条件で契約が継続されたものとみなされます。

雇止め法理は、労働契約法第19条に明文化されており、有期契約だから期間満了で終了できるという考え方を制限する重要な規定です。

形式的には期間を定めた契約であっても、実態として長期にわたり雇用されてきた労働者については、以下の条件が揃っていなければ雇止めは認められない点には注意しましょう。

参考：労働契約法 | e-Gov 法令検索

雇止め法理の対象範囲

雇止め法理の対象となるのは、雇用期間に定めのある有期労働契約を締結しているすべての労働者です。

具体的には、以下の雇用形態が該当します。

派遣社員の場合、雇止め法理が直接適用されるのは、派遣会社と派遣社員の間の雇用契約です。

一方で、派遣先の担当者の言動が間接的に雇止め法理を引き起こすケースもあります。派遣先の管理職も雇止め法理の概要は把握しておくべきでしょう。

雇止め法理が適用される2つの要件

雇止め法理が適用されるかは、労働契約法第19条に定められた2つの要件のいずれかに該当するかで判断されます。

• 「無期雇用と同じ状況」と判断できる
• 「契約更新される」と期待できる要因がある

それぞれの内容を詳しく確認します。

「無期雇用と同じ状況」と判断できる

労働契約法第19条第1号にあたる要件で、これまで更新が繰り返された結果として、実質的に期間の定めのない契約と同じと判断できる状態になっているケースです。

この要件に該当するかどうかは、主に以下のような事情を総合的に考慮して判断されます。

特に問題になりやすいのが、更新手続きの形骸化です。

毎回の更新時に新しい契約書を作成せず、同じ書類を流用している、または面談も実施せず労使間の確認が形式的などの場合、無期雇用と変わらないと裁判所に判断されるリスクが高まります。

「契約更新される」と期待できる要因がある

労働契約法第19条第2号にあたる要件で、契約が更新されると労働者の期待に合理的な理由がある場合を指します。

合理的な期待が認められる状況は、使用者側の言動や職場環境で判断されます。

たとえば、採用時や日常業務の中で以下のような発言があった場合、更新への期待を抱かせたとして問題になるでしょう。

実際に言葉で伝えたケースだけでなく、業務の扱いや実態から暗黙的に伝わっていた場合にも認められる可能性があります。

また、派遣先の担当者の言動が更新への合理的な期待の根拠となるケースがあります。具体的には、派遣先の担当者による以下のような言動が該当するため注意しましょう。

管理職や派遣先が何気なく口にした一言や言動が、後の雇止めトラブルにつながるケースもあるため、日常的なコミュニケーションには注意が必要です。

雇止めの有効性が認められるケース

有期労働契約の雇止めはすべてが無効になるわけではなく、使用者側に合理的な理由があり、社会通念上も相当と認められれば、有効と判断されます。

主に有効性が認められやすいのは、以下の2つの場面です。

• 解雇の条件に該当する
• 会社の状況から有期労働契約の継続が難しくなった

解雇の条件に該当する

労働者側に就業規則の解雇事由に相当する問題がある場合、雇止めが有効と認められる可能性があります。

具体的には、以下のようなケースです。

ただし、能力不足を理由とする場合は慎重な判断が求められます。

能力不足の場合は会社側が適切な指導・教育の機会を提供したか、配置転換など他の措置を検討・実施したかが厳しく問われます。

能力面を理由とする雇止めを検討する場合は、指導の記録や面談履歴など、会社が誠実に対応した証拠を残しておきましょう。

会社の状況から有期労働契約の継続が難しくなった

経営上の理由により継続雇用が困難になった場合も、雇止めが有効と判断される余地があります。

具体的には、経営難による事業縮小や部門の廃止、担当プロジェクトの終了などが該当します。

しかし、このケースでは正社員の整理解雇に準じた判断基準が用いられる場合が多く、以下の4要素が総合的に評価されるのが一般的です。

会社が苦しいという理由だけで有期労働契約を打ち切るのは、法的なリスクが伴うため判断基準を確認してから実施する必要があります。

雇止め法理に関する裁判の事例

ここでは、雇止め法理が認められた判例と認められなかった判例をそれぞれ紹介します。

• 雇止め法理が認められた事例：東芝柳町工場事件
• 雇止め法理が認められなかった事例：仙台市社会福祉協議会事件

雇止め法理が認められた判例

東芝柳町工場事件は、雇止め法理が認められた判例です。

この事件の発端は、2ヶ月間の契約期間を1年〜3年8ヶ月の間で繰り返し延長してきた労働者が、突然契約更新を拒否されたことから始まりました。会社側は突然の雇止めを通告しましたが、労働者側はこれを不当な解雇であるとして裁判を起こします。

裁判所は、両者の主張を踏まえ、以下の点を理由として雇止めを無効と判断しました。

実態として長期間継続して働き、業務内容も重要であったことから、雇用が続くという労働者の期待には合理的な理由があると判断されたケースです。

参考：労働基準判例検索-全情報

雇止め法理が認められなかった判例

一方、雇止め法理が認められなかった事例として、仙台市社会福祉協議会事件があります。

この事件の発端は、障害福祉サービス事業所で働く有期契約労働者が、契約当初に定められていた「更新は最長4回・雇用期間は通算最大5年」という上限に達したために雇止めされたことから始まりました。

労働者は「更新されると思っていた」と主張しましたが、裁判所は以下の理由から雇止めを有効と判断しました。

企業側が労働者に過度な期待を持たせぬよう、契約の上限を書面と口頭の両方で確実に伝えていた点が、トラブル回避につながった事例です。

参考：労働基準判例検索-全情報

雇止め法理における企業の注意点

雇止めトラブルを未然に防ぐためには、日常的な契約管理と運用の徹底が欠かせません。

ここでは、雇止め法理における企業の注意点について解説します。

• 契約を管理して手続きを毎回実施する
• 更新回数・期間上限を提示しておく
• 更新を期待させない
• 雇止めは30日以上前に通知する
• 「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を遵守する
• 派遣社員を受け入れる際の注意点

契約を管理して手続きを毎回実施する

更新のたびに新しい労働条件通知書または雇用契約書を作成し、労働者と面談のうえで合意するプロセスを必ず実施してください。

「前回と同じ条件だから自動更新でよい」という運用は、手続きの形骸化として労働契約法第19条第1号の適用要件に該当するリスクをはらんでいます。

具体的には、以下のような管理の徹底が求められます。

手続きの実態が記録として残っているという事実は、会社の立場を守る重要な証拠となります。

更新回数・期間上限を提示しておく

採用時または早期の契約見直し時に、書面において「更新は通算〇回まで」「通算雇用期間は〇年を上限とする」といった不更新条項を明確に記載しておく必要があります。

上限設定にあたっては、以下の点に留意してください。

社内の実情にあわせて無理のない上限を設定し、全社的な運用ルールとして定着させるのがリスクマネジメントとして大切です。

更新を期待させない

管理職や現場の責任者が、日常の業務の中で有期契約社員に対して継続雇用を期待させるような発言をしていないか、定期的に確認・指導しましょう。

問題になりやすい発言の例として、以下のようなものが挙げられます。

こうした発言は、たとえ悪意がなくても、法的には更新への合理的な期待を抱かせた言動と評価されるリスクがあります。

また、求人票や募集時の資料においても、「長期勤務歓迎」「原則更新」といった表現にも注意しましょう。

雇止めは30日以上前に通知する

厚生労働省が定める「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」により、以下のいずれかに該当する労働者の契約を打ち切る場合、少なくとも30日前までに予告するよう義務付けられています。

30日未満といった直前の通告はトラブルを招くだけでなく、行政指導の対象となる可能性もあります。

口頭による予告も法律上は有効ですが、「言った・言わない」の争いを防ぐためにも、「雇止め予告通知書」などの書面を交付し、受領確認をとっておくのがおすすめです。

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を遵守する

厚生労働省が定めた「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」は、有期契約の運用全般にわたる指針であり、企業が必ず把握しておくべき内容を含んでいます。

主なポイントは以下のとおりです。

雇止め理由の説明義務や契約期間への配慮義務も含め、基準全体を理解したうえで運用体制を整備するのが、トラブル防止の観点から大切です。

派遣契約についての注意点

雇止め法理が直接適用されるのは、派遣会社と派遣社員との間の雇用契約であり、派遣先企業は直接の当事者ではありません。

しかし、派遣先の担当者や管理職が派遣社員に対して継続就業を期待させるような言動をとった場合、それが契約更新への合理的な期待を形成したとして問題になる可能性があります。

また、派遣契約を更新しない場合、派遣会社は30日前までに派遣社員に対して雇止め予告をしなければなりません。

派遣先が急に「来週で終了」と伝えると、派遣会社が予告義務を果たせなくなるため、トラブルに発展しやすくなります。派遣先は派遣会社と早期に終了の方向性をすり合わせる必要があります。

派遣先の立場でも、関係ないと考えず、派遣会社との連携を密にしたうえで適切な対応を心がけましょう。

【資料】派遣社員に言ってはいけないこと・させてはいけないこと

派遣社員を受け入れている現場部門では、運用ルールの誤解や情報不足により、契約更新に関して、直接派遣社員と話してしまいラブルにつながることがあります。

本資料では、こうしたトラブルを未然に防ぐために押さえておきたいポイントをわかりやすく整理しました。

あわせて、忙しい現場担当者の方へ配布しやすいよう、必要なポイントを簡潔にまとめたリーフレットもご用意しています。ぜひご覧ください。

よくある質問

ここでは、雇止め法理についてよくある質問に回答します。

• 試用期間中の雇止めにも法理は適用されますか？
• 正当な理由があれば、事前の説明なしに雇止めできますか？
• 契約書に「更新しない」と書けば安全ですか？
• 初めての更新や2回目の更新でも、雇止め法理は適用されますか？

試用期間中の雇止めにも法理は適用されますか？

試用期間として有期契約を締結していても、その実態が「本採用を前提とした試験的雇用」とみなされる場合には、雇止め法理が適用される可能性があります。

ここでいう「本採用を前提とした」とは、労働者の適性や能力を評価して問題がなければ正社員として雇用する、という目的で試用期間が設けられている状態を指します。

形式が有期契約であっても、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない場合は不当解雇となるため、安易な雇止めはできません。

正当な理由があれば、事前の説明なしに雇止めできますか？

たとえ正当な理由があったとしても、事前の説明・協議なしに突然雇止めを通告すると、手続きの相当性を欠くとして法的リスクが生じます。

とくに更新を繰り返してきた労働者に対しては、以下のような対応が必要です。

また、30日前の予告義務は、正当な理由の有無にかかわらず対象者には必ず適用されます。

正当な理由があるからといって手続きを省略せず、法律上の予告期間と丁寧な説明プロセスはセットで実施するものと理解しておきましょう。

契約書に「更新しない」と書けば安全ですか？

契約書に「今回の契約期間満了をもって終了」「更新なし」と明記し、労働者が署名・押印している場合でも、それだけで100%安全とはいえません。

とくに、以下のような事情がある場合、書面の記載よりも実態が優先され、不更新条項が無効と判断されるリスクがあります。

一方で、採用の初期段階から上限を書面で明示し、更新ごとに丁寧に確認を実施し、運用の一貫性が保たれている場合は、企業側の主張が認められやすくなります。

初めての更新や2回目の更新でも、雇止め法理は適用されますか？

労働契約法第19条では、回数要件を定めていないため、初回や2回目の更新であっても法理が適用される可能性があります。

実際に、初回更新の拒否に対して雇止め法理の適用が認められた裁判例も存在します。（※）

更新回数が少ない場合でも、以下のような事情があれば雇止め法理に該当するでしょう。

更新回数にかかわらず、契約管理の徹底と慎重な言動が求められます。

（※）参考：労働基準判例検索-全情報

まとめ

雇止め法理は、有期契約労働者の雇用の安定を守るため、実態や労働者の期待にもとづいて企業の雇止めを制限する重要なルールです。

形式上は期間の定めがある契約であっても、実質的に無期雇用と同じ状態や更新への合理的な期待がある場合は、雇止めが無効になるリスクがあります。

企業が不要な雇止めトラブルを回避するためには、以下の点に注意が必要です。

また、実際に雇止めをおこなう際には、少なくとも30日以上前からの予告と、納得を得るための丁寧な理由説明を実施する必要があります。

もし、現場で判断に迷うようなケースが発生した場合は、労働問題に詳しい弁護士や社会保険労務士などの専門家に早めに相談し、企業側のリスクを最小限に抑えるのがおすすめです。