未経験者を採用する理由とメリット｜採用要件の設定方法を解説

経験者採用の競争激化や待遇の高騰を背景に、多くの企業が未経験者の採用を検討するようになっています。しかし、未経験者を受け入れる態勢が不十分だと、早期離職や戦力化が進まないといった問題が生じる可能性があります。

未経験者採用を成功させるためには、採用要件をしっかり定義し、受け入れ準備や適切なポジション設定といった対策が不可欠です。この記事では、未経験者採用のメリットとデメリット、そして成功させるためのポイントを詳しく解説します。

未経験者採用が広がっている3つの理由

昔の未経験者の採用といえば、軽作業や簡単な事務・接客といった、初心者でも取り組みやすい業務が主流でした。しかし、人手不足や採用難が続く中、教育を前提ITエンジニアのような専門職でも未経験者の採用が広く行われています。

• 人手不足による採用難
• 若年層の獲得
• 新しい視点や発想力で組織を変えたい

人手不足による採用難

今は多くの企業や職種で採用難が起きています。特に労働力不足が顕著な業界や職種では、経験者のみを対象にしていると採用が難しくなります。

即戦力の採用は時間がかかりすぎてしまい、長期空席となるケースが珍しくありません。欠員状態の現場では、以下のような問題が起きやすくなります。

若年層の獲得

労働人口が減少し、若手人材が他社と取り合いになる中で、経験者に限定せず、ポテンシャルのある未経験者も採用対象にする企業も増えています。未経験者の中には将来的な成長が期待できる若手も多く、企業は長期的な視点での人材確保に乗り出しています。

たとえば、未経験エンジニアの採用はこれまでIT企業が中心でしたが、採用難の影響から一般企業のIT部門でも未経験者の採用に積極的に取り組む動きが見られます。

関連記事：20～30代の若手採用を成功させるには？年代別ニーズを把握しよう

新しい視点や発想力で組織を変えたい

未経験者は既存の業界や会社の慣習にとらわれないため、組織に新しい視点や発想をもたらすことが期待されます。企業文化や仕事の進め方に柔軟な変化を求める企業にとって、未経験者の採用は組織を活性化する手段として効果的です。

未経験者採用の3つのパターン

ひとくちに「未経験者」と言っても、大きく以下の3つに分けられます。

• 完全未経験
• 職種未経験
• 業界未経験

完全未経験

多くの方がイメージするのは、これまで関連業務や業界で従事した経験がなく、関連するスキルも持っていない求職者のことです。その名のとおり「全くの未経験者」です。

一例を挙げると、専門商社の総務職から製造業のエンジニアに転職するようなケースが該当します。この場合、業界の習慣や職種特有の知識を身につけるために、充実した育成体制が必要です。

職種未経験

業界経験はあるものの、職種については未経験の人材を指します。例えば、小売業での営業職経験があるが、小売業の経理職に挑戦したいと思っているケースです。

職種未経験者の強みは業界知識がある点です。職種特有の知識とスキルを身につけるためのサポートは必要ですが、業界内の習慣を理解しているため、スムーズな立ち上がりが期待できます。また、前職で関連する部門と関わりがあった場合、ある程度の知識も備えている可能性があります。

さらに、別の部門での経験を活かし、新たな視点を組織に持ち込むことも期待できます。

業界未経験

同じ職種の経験はあるものの、異なる業界での職務経験がない人材を指します。例えば、製造業の営業職から人材業界の営業職へ転職するケースです。

同職種の経験があるため業務内容に馴染みがある点が最大の強みです。ただし、業界や自社サービスについての理解が必要で、業界特有の習慣や地域性については丁寧に指導する必要があります。

未経験者採用の３つのメリット

未経験者採用のメリットは、主に以下の3点です。

• 母集団が広がり、早期に採用できる
• 意欲やモチベーションが高い
• 前の会社での思い込みが少ない

母集団が広がり、早期に採用できる

募集要項で未経験者をOKにすると、それだけで母集団が格段に広がります。また「経験」という条件を設定しないだけで、さまざまな背景やスキルを持つ人材からの応募が見込め、企業は多様な才能と出会うチャンスを得ることができます。

経験はなくとも応用できるスキルや職歴がある、コミュニケーション力がずば抜けて高く、周囲と調和しながら早くに独り立ちできる、など未経験者にも素養が高い人材は多くいます。

一方で、経験・スキルは申し分ないが社風やチームメンバーと合わず、期待した成果を出せないどころか組織の雰囲気が悪化するケースが珍しくありません。未経験でも企業の価値観や信念とフィットした未経験者を採用する方が将来的に企業のベネフィットになることもあるのです。

関連記事：採用における母集団形成とは？15の方法と注意点

意欲やモチベーションが高い

新しい分野や職種への挑戦を求める求職者は少なくありません。新卒時の就職先が希望する業界や職種と異なった、適切なチャンスに恵まれなかった、タイミングが合わなかったといった理由から、未経験の分野に意欲を持って挑戦しようとしています。このようなモチベーションの高い社員が周囲を感化し、チームの雰囲気も良くしていきます。

一例になりますが、マンパワーグループでは事務職未経験の若年層を派遣するサービスがあります。実際に受け入れた派遣先企業から「一生懸命さと周囲の人間の気遣いがあり、周りも積極的にカバーしてあげようという意識が生まれ、チームの雰囲気が良くなっています」といった声もでています。

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前の会社での思い込みが少ない

未経験者の大きな利点は、業務に関する思い込みが少なく、知識を素直に吸収する素地があることです。

前職での思い込みがある場合、「前の会社がこうだったから、ここでもそうするべき」と前職と比較してしまい、業務が滞ってしまう、人間関係に苦労し新しい組織の中への適応が難しい、といった問題が起きる場合があります。

とはいえ、異業界・異業種から得られる新鮮な視点や発想は、社内活性化にもつながるため、新たな知識やルールを受け入れるオープンさは、応募者だけでなく企業側も持っておきたい要素です。

未経験者採用の４つのデメリット

未経験者採用で想定されるデメリットを解説します。

• 教育のコストと時間がかかる
• 早期退職のリスクがある
• 管理職や周囲の負担が一時的に増える
• 未経験者の給与設定が難しい

教育のコストと時間がかかる

未経験者採用を成功させるには、教育とフォローの体制が整っていることが不可欠です。教育とフォローシステムが不十分な場合、従業員がミスマッチを感じて早期退職に至るリスクが高まります。

未経験者採用を検討する際には、教育にかかる期間とリソースを事前に算定することが重要です。マニュアル作成を含めた教育費用やフォローアップに要する工数も計算し、十分な準備を整えた上で未経験者採用の可否を判断しましょう。

早期退職のリスクがある

未経験者が早期に退職してしまう一因は、入社後に「思っていたのと違う」と感じるミスマッチです。未経験者の場合、業務内容を想像するしかないため、期待と現実のズレが生じやすい傾向があります。

そのため、未経験者に業務内容を理解してもらえるよう、わかりやすい説明を心がけることが重要です。専門用語の多用は避け、業務フローや1日・月の流れなど、イメージしやすい説明を意識しましょう。

関連記事：若手が早期退職してしまう理由とは？退職阻止で心がけることを解説

管理職や周囲の負担が一時的に増える

未経験者の採用では、初期段階の指導や業務配分、進捗管理、定期的な面談など管理職の負担が一時的に増える傾向があります。また、業務に慣れるまでは周囲がフォローするなど、チーム全体で協力する体制が求められるため、メンバーに不満が出ないよう配慮が必要です。

現場にも「経験者の採用が難しい状況であること」「独り立ちまでの一時的な負担であること」を伝え、理解を得るよう努めましょう。

未経験者の給与設定が難しい

既存の社員の給与との折り合いをつけるのが難しい課題です。既存の社員は長く勤務しており、会社への貢献という実績があるため、既存社員よりも高い給与を未経験者に提示することはできません。未経験者の初期給与を既存社員の同じ年齢層の平均給与に設定するのも一案です。

既存社員が不公平を感じず、未経験者の成長度合いや評価に応じて、きちんと昇給できる仕組みがカギとなります。

未経験者の採用要件をどうするか

未経験者を採用する際の要件定義は、必要とされる能力を抽象的な形で捉えた上で、それを具体的に言語化するのが良いでしょう。こうすることで、面接時に確認すべきポイントがより明確になります。ここでは、未経験者採用でよく求められる素養についてご紹介します。

• 柔軟な対応力
• 学習意欲
• コミュニケーション能力
• 職務の特性で必要となる能力

柔軟な対応力

未経験者は新しいことに新しい環境で取り組むため、柔軟に対応できる姿勢が必要です。特に、想定外のことが発生する場面も多いため、そうした状況に対するストレス耐性も重要な素養です。

面接では、この柔軟性やストレス耐性を確認するための設問を準備すると良いでしょう。

面接での設問例

学習意欲

新しい仕事を覚えるには学習意欲が欠かせません。学ぶ意欲がないと、必要なスキルや知識を習得できず、また育成を担当するメンバーや管理職の負担も増えてしまいます。

面接では、単にモチベーションの高さを見るだけでなく、過去の実績を通じて実際の学習意欲を確認することも大切です。

面接での設問例

コミュニケーション能力

未経験者の場合、経験のなさをコミュニケーション力で補う場面が多々あります。わからないことを積極的に質問できる姿勢や、チーム内で円滑にやり取りができることも重要です。これは、未経験者がスムーズに業務に馴染むための必須要件であり、面接では確認しておきたいポイントの一つです。

面接での設問例

職務の特性で必要となる能力

職種や業務内容に応じて、必要な能力も異なります。例えば、正確性や問題解決力が求められる職種もあれば、決められた手順に従って業務をこなすタイプか、アイディアを出して新しいことに挑戦するのが好きか、といった業務遂行のタイプも確認すべきです。職務の特性に応じて適切な質問を準備して確認すると良いでしょう。

面接での質問例

関連記事：【質問例あり】コンピテンシー面接とは｜基礎知識とやり方を解説

派遣期間で未経験者の素養を見極める

紹介予定派遣とは、派遣期間を設け、働きぶりをみてから正式採用を決定する採用手法です。

特に完全未経験や職種未経験など、素養の見極めが難しいケースに効果が期待できます。

紹介予定派遣について詳しくまとめた資料をご用意しています。ぜひご覧ください。

「紹介予定派遣とは？」のダウンロードはこちらから　＞＞

未経験者採用で失敗しないための施策

未経験者採用を成功させるための施策を４つご紹介します。

• 求める人物像をしっかり言語化する
• 具体的な採用基準を設定する
• 見極めだけでなく候補者の不安を面接で取り除く
• 紹介予定派遣を利用する

求める人物像をしっかり言語化する

完全未経験者の採用は、経験者採用のように「～～の技術を持っている人」「～～業界で○年の経験がある人」など、所有スキルや経験のわかりやすい基準を設定することができません。

必要な能力を抽象化し、それを測れる採用方法を検討しましょう。

対象の業務に適性を持っている人物の性格と能力を明文化するためには、自社に在籍している経験者へのインタビューを実施し、それを分析するのがすぐに取り組みやすい方法ではありますが、社員を対象に適性検査を実施し、検査の結果から活躍している人材に共通する性格特性を分析する方法もあります。

成功事例

マンパワーグループの委託チームの事例です。委託メンバーを採用しても期待したパフォーマンスが得られなかったため、優秀な社員にアセスメントを実施し、その特徴を分析しました。その結果を基に、経験を問わず、業務に必要な特徴を持っている人材を採用したところ、業務効率が大幅に改善しました。経験よりも素養を重視した方が成果を出せたのです。

詳細については「チーム力を向上させるマネジメント手法とは？」をご覧ください。

具体的な採用基準を設定する

適性のある人材を採用するためには、自社の業務に対する適性とは何かが明確になっていなければなりません。「コミュニケーション能力が高い」といった漠然としたものではなく、「こういった場面でこのような考え方・行動ができる」など社員の具体的な活躍シーンやエピソードなどをもとにした、志向性などをはっきりとさせた基準作りが必要です。

関連記事：採用基準とは？基準の作成方法と見直し方を解説

人材要件チェックシートを作成する
未経験者を採用する際には、関係者全員が求める候補者の特性について一致した認識を持つことが重要です。候補者の特性や評価基準が一貫していないと、採用対象を広げる意図が無駄になってしまいます。

候補者の特性を明確にするために、「人物要件チェックシート」を活用してみてください。

見極めだけでなく候補者の不安を面接で取り除く

見極めだけでなく、候補者の不安を面接で取り除くことも重要です。良い素養がある人は、複数社から合格を得る可能性が高いことを念頭に置きましょう。

意欲のある人でも不安を抱えている場合が多いため、それを払拭することが大切です。たとえば、過去に未経験者の採用実績があることや、研修制度が整っていることなどを伝えると安心感を与えられます。

また、未経験ゆえに給与や待遇についても気にしているため、事前に詳細を伝えておくことでギャップが生じにくくなります。さらに、何を期待しているのか、どのように成長してほしいのかといった期待値の調整も必要です。

紹介予定派遣を利用する

紹介予定派遣とは、まず派遣社員として候補者を迎え入れ、一定期間働いてもらった後に、その働きぶりを見て正式な採用の可否を決定する採用手法です。派遣期間中、候補者の雇用主は派遣会社であり、あくまで「採用候補」の状態です。

未経験者の素養や適性を見極めてから採用を決定できるため、ミスマッチを大幅に軽減できるメリットがあります。万が一、適性がないと判断した場合には採用を見送ることも可能です。ただし、正式な採用前に候補者側からも辞退される可能性がある点には注意が必要です。

紹介予定派遣については、資料をご用意していますのでご一読ください。

未経験者採用が向いているケース・避けた方がいいケース

ここでは、未経験者採用が向いているケースと避けた方がいい場合についてご紹介します。

向いているケース

• 業務に独自色が強く、経験者がそもそも少ない
• 専門性が最初はなくても、時間をかければ習得することができる
• 長期間応募がない（今後も応募が見込めないため、間口を広げる必要がある）
• 教育・指導の環境が整備できる
• アシスタント的な役割で、同じ業務をする人が複数おり、カバーが可能

避けた方がいいケース

• 即戦力が求められる業務で、すぐに成果が必要
• 専門性や高度な技術が必須で、育成に時間がかかる
• 指導やフォローのためのリソースが不足しており、教育環境が整っていない
• 重要な責任を伴うポジションで、経験が不足しているとリスクが高い
• 同じ業務をしている人がいないため、フォローが難しい

マンパワーグループの紹介予定派遣サービス　＞＞

紹介予定派遣とは？

未経験者採用の早期離職を防ぐ３つのポイント

せっかく採用しても早期に辞めてしまうと、新たな採用をしなければならないだけでなく、現場の疲弊にもつながります。未経験者が入社しても安定的に勤務してもらえるような施策を事前に打っておくことが必要です。

• 受け入れ部門の理解を徹底する
• 教育の仕組みを整える
• 業務理解が進んでいるかを丁寧にチェック

受け入れ部門の理解を徹底する

これまで、未経験者採用には育成時の教育とフォローが重要であると繰り返し伝えてきましたが、採用担当部門だけでなく、配属先の部門にもそれを理解してもらうことが重要です。

中途採用の場合、現場での研修がメインになることも多いでしょう。早期離職を防ぎ、即戦力になってもらうためにも現場の理解はとても重要です。

未経験者は少なからず「この理解であっているのか」といったような不安を抱えています。OJT担当を設置する、定期的な個別面談を行うなど、質問や意見を気軽に投げかけやすい職場環境を整えておきましょう。

教育の仕組みを整える

未経験者でも体系的に知識やスキルを身に付けることができる受け入れ体制のクオリティは、入社後のパフォーマンスに影響してきます。外部講習の活用や、専任の教育担当者を置くなども方法のひとつです。

実務を通じて育成するOJTは、代表的な教育手法ではありますが、教育担当者も自分の業務と並行して指導を行う場合など、忙しくて放置状態になってしまいがち、教わる内容にムラが出てしまうなどの弊害が生じやすくなるなどの弊害があります。

いきなり現場に放り出すのではなく、基本的な知識を身に付けたうえで、実務に触れ、体験するという流れをきちんと構築し、未経験でもスムーズな立ち上がりができる教育体制を整備しましょう。

業務理解が進んでいるかを丁寧にチェック

即戦力採用とは異なり、未経験者は業界・業務に対する理解度が低い状態であるのが前提です。業務理解がきちんとできるかどうかは、受け入れる企業側がどれだけきちんと説明・教育できるかにかかっています。

まずは、未経験者でも具体的に理解・イメージできるよう、専門用語を使わずに事業内容や業務内容を説明できるようにするのが第一歩です。

配属後もわからないことや詰まってしまうことがあれば、すぐに相談・質問できる環境を整備し、成長を後押しする姿勢が大切です。

関連記事：オンボーディングとは？効果と導入の5ステップについてわかりやすく解説

未経験採用が不安な場合、「派遣」で未経験者を受け入れてみる

未経験者がどのくらい成長し、パフォーマンスを発揮できるかについて不安を抱く人事担当者も少なくないでしょう。別案として、未経験者を派遣社員として受け入れる方法もあります。派遣社員は派遣会社と雇用契約を結んでいるため、3ヶ月程度の短い契約で適性や人柄を見極めた上で、契約を更新するかどうかを決定することが可能です。

マンパワーグループでは、若年層のキャリアチェンジを支援するプログラムを展開しています。以下にいくつかのサービスをご紹介します。

未経験事務職の派遣

販売職や営業職から事務職へのキャリアチェンジを希望する20代中心の若年層を派遣するサービスです。一般派遣とは異なり、ポテンシャルと意欲を重視し、内定率10倍の厳選採用を行っています。

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インフラエンジニアの育成型派遣

ITエンジニアを目指す若年層に基礎教育を提供し、カリキュラムを修了した人材を派遣するサービスも展開しています。技術進歩の速いIT分野では、柔軟な思考と吸収力を持つ若手の未経験者も貴重な存在です。

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Webクリエイターの育成型派遣

Webクリエイターを目指す若年層に基礎教育を提供し、カリキュラムを修了した人材を派遣するサービスです。

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まとめ

未経験者採用には、企業に新しい視点やアイディアをもたらし、成長ポテンシャルの高い若手人材を確保できるという大きなメリットがあります。労働人口が減少する中で、ポテンシャル採用は今後さらに重要になるでしょう。

しかし、成功させるには明確な採用要件の設定と見極めが欠かせません。経験がないからこそ、自社にどんな素養が必要なのかをしっかり分析し、具体的な基準を設けることがミスマッチ防止の鍵です。また、育成できる環境を整えることで、未経験者が早期に戦力化し、長期的な定着にもつながります。