未経験者を採用する3つのメリット｜採用の注意点と成功するポイント

経験者採用の競争激化や待遇の高騰を背景に、多くの企業が未経験者の採用を視野に入れるようになっています。しかし、未経験者を受け入れる際の態勢が不十分であると、早期退職やなかなか戦力とならない問題も浮き彫りに。

成功する未経験者採用には、受け入れ準備と適切なポジション設定などの対策が不可欠です。

この記事では、未経験者採用のメリットとデメリット、そして成功させるためのキーポイントを詳しく解説します。

注目が高まる未経験採用

昔の未経験者の採用とえいばは、軽作業や簡単な事務・接客といった、初心者でも取り組みやすい業務が主流でした。しかし、人手不足や採用難が続く中、教育を前提ITエンジニアのような専門職でも未経験者の採用が広く行われています。

即戦力の採用は時間がかかりすぎてしまい、長期空席となるケースが珍しくありません。欠員状態の現場では、以下のような問題が起きやすくなります。

このような状態を避けるためにも、中長期的な視点から育成型の採用へと切り替える動きが見られ、未経験者の採用が注目を集めています。

未経験者採用の3つのパターン

ひとくちに「未経験者」と言っても、大きく以下の3つに分けられます。

完全未経験

多くの方がイメージするのは、これまで関連業務や業界で従事したことも、関連する技術も持っていない求職者のことです。その名のとおり「全くの未経験者」です。

一例をあげると、専門商社の総務職から製造業のエンジニアに転職するようなケースです。業界における商習慣や業務の進め方を全く知らない人材であるため、業界のことや職種特有の知識とスキルを身に付けるためのフォローなど、十分な育成体制が必要です。

職種未経験

業界の経験はあるが、職種についての経験は無い人材を指します。小売業での営業職経験はあるが、経理に応募したいと思っているというケースはこれにあたります。

職種未経験者の長所は業界知識があることです。職種特有の知識とスキルを身につけるための支援は必要ですが、業界内での特殊な商習慣などを理解しているため、スムーズな立ち上がりが期待できます。前職で募集職種と関連する部門との関わりを持っており、ある程度の知識は持っている可能性もあります。

また、別部門での経験を活かした新たな視点を取り入れての活動なども期待できるでしょう。

業界未経験

職種としての経験はあるが、同業界での職務経験がない人材のことを指します。例えば、同じ営業職でも製造業から人材業界に転ずるようなケースです。同職種の経験があるため、業務内容になじみがあるものが多いという点が最大の長所です。

一方で業界や自社のサービスについては把握できていないため、業界内の習慣や自社の商圏における地域性などを丁寧に教える必要があります。

未経験者採用の３つのメリット

未経験者採用のメリットは、主に3つあります。

母集団が広がり素養のある人材を採用できる

募集要項で未経験者をOKにすると、それだけで母集団が格段に増えます。また「経験」という条件を設定しないだけで、さまざまな背景やスキルを持つ人材からの応募が見込め、企業は多様な才能と出会うチャンスを得ることができます。

経験はなくとも応用できるスキルや職歴がある、コミュニケーション力がずば抜けて高く、周囲と調和しながら早くに独り立ちできる、など未経験者にも素養が高い人材は多くいます。

経験・スキルは申し分ないが社風やチームメンバーと合わず、期待した成果を出せないどころか組織の雰囲気が悪化するケースが珍しくありません。未経験でも企業の価値観や信念とフィットした未経験者を採用する方が将来的に企業のベネフィットになることもあるのです。

意欲やモチベーションが高い

新しい分野や職種への挑戦を求める求職者は少なくありません。新卒時の就職先が希望する業界や職種と異なった、適切なチャンスに恵まれなかった、タイミングが合わなかったといった理由から、未経験の分野に意欲を持って挑戦しようとしています。このようなモチベーションの高い社員が周囲を感化し、チームの雰囲気も良くしていきます。

一例になりますが、マンパワーグループでは事務職未経験の若年層を派遣するサービスがあります。実際に受け入れた派遣先企業から「一生懸命さと周囲の人間の気遣いがあり、周りも積極的にカバーしてあげようという意識が生まれ、チームの雰囲気が良くなっています」といった声もでています。

若年層の育成型派遣サービス「M-Shine」

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前の会社での思い込みが少ない

未経験者の大きな利点は、業務に関する思い込みが少なく、知識を素直に吸収する素地があることです。

前職での思い込みがある場合、「前の会社がこうだったから、ここでもそうするべき」と前職と比較してしまい、業務が滞ってしまう、人間関係に苦労し新しい組織の中への適応が難しい、といった問題が起きる場合があります。

とはいえ、異業界・異業種から得られる新鮮な視点や発想は、社内活性化にもつながるため、新たな知識やルールを受け入れるオープンさは、応募者だけでなく企業側も持っておきたい要素です。

未経験者採用のデメリット

この項目では未経験者採用で想定されるデメリットとその対策を述べます。

教育のコストと時間がかかる

未経験者採用を成功させられるのは、教育とフォロー体系が整備されている企業だけと言っても過言ではありません。教育とフォローシステムが不十分だと、従業員はミスマッチを感じ早期退職に至る可能性が高まります。

そのため、未経験者採用を検討する際には、必要な期間とリソースの算定が重要です。新卒入社の社員を参考にすれば、知識や技能が身につけるのに必要な期間をあらかじめ見積もりできます。さらに、マニュアル作成を含む教育費用やフォローアップに要する工数を計算し、十分な調査を行った上で未経験者採用を始めるかどうかを判断しましょう。

別の見方をすると、しっかり育成体制を整え、フォローアップすることでエンゲージメントを醸成することができるとも言えます。

早期退職のリスクがある

早期退職の一因は、入社後「思っていたのと違う」という齟齬が生じることです。未経験者の場合、業務を想像するしかないため、想定以上に齟齬が起きやすいと思っていてください。

未経験者の理解が深まるよう、わかりやすい説明が求められます。専門用語の多用は避けて、業務フローや1日・月の流れなどイメージしやすい説明を心がけましょう。

未経験者採用を成功させる３つのポイント

未経験者採用を成功させるために準備すべき重要なポイントを3つ紹介します。

受け入れ部門の理解を徹底する

これまで、未経験者採用には育成時の教育とフォローが重要であると繰り返し伝えてきましたが、採用担当部門だけでなく、配属先の部門にもそれを理解してもらうことが重要です。

中途採用の場合、現場での研修がメインになることも多いでしょう。早期離職を防ぎ、即戦力になってもらうためにも現場の理解はとても重要です。

未経験者は少なからず「この理解であっているのか」といったような不安を抱えています。OJT担当を設置する、定期的な個別面談を行うなど、質問や意見を気軽に投げかけやすい職場環境を整えておきましょう。

教育の仕組みが十分に整備する

未経験者でも体系的に知識やスキルを身に付けることができる受け入れ体制のクオリティは、入社後のパフォーマンスに影響してきます。外部講習の活用や、専任の教育担当者を置くなども方法のひとつです。

実務を通じて育成するOJTは、代表的な教育手法ではありますが、教育担当者も自分の業務と並行して指導を行う場合など、忙しくて放置状態になってしまいがち、教わる内容にムラが出てしまうなどの弊害が生じやすくなるなどの弊害があります。

いきなり現場に放り出すのではなく、基本的な知識を身に付けたうえで、実務に触れ、体験するという流れをきちんと構築し、未経験でもスムーズな立ち上がりができる教育体制を整備しましょう。

業務理解がきちんとできるのかをチェック

即戦力採用とは異なり、未経験者は業界・業務に対する理解度が低い状態であるのが前提です。業務理解がきちんとできるかどうかは、受け入れる企業側がどれだけきちんと説明・教育できるかにかかっています。

まずは、未経験者でも具体的に理解・イメージできるよう、専門用語を使わずに事業内容や業務内容を説明できるようにするのが第一歩です。

配属後もわからないことや詰まってしまうことがあれば、すぐに相談・質問できる環境を整備し、成長を後押しする姿勢が大切です。

求める人物像をしっかり言語化する

完全未経験者の採用は、経験者採用のように「～～の技術を持っている人」「～～業界で○年の経験がある人」など、所有スキルや経験のわかりやすい基準を設定することができません。

必要な能力を抽象化し、それを測れる採用方法を検討しましょう。

対象の業務に適性を持っている人物の性格と能力を明文化するためには、自社に在籍している経験者へのインタビューを実施し、それを分析するのがすぐに取り組みやすい方法ではありますが、社員を対象に適性検査を実施し、検査の結果から活躍している人材に共通する性格特性を分析する方法もあります。

参考記事：適性検査の種類や目的・業務別選び方と採用に活用する方法

採用基準の設定方法

適性のある人材を採用するためには、自社の業務に対する適性とは何かが明確になっていなければなりません。「コミュニケーション能力が高い」といった漠然としたものではなく、「こういった場面でこのような考え方・行動ができる」など社員の具体的な活躍シーンやエピソードなどをもとにした、志向性などをはっきりとさせた基準作りが必要です。

関連記事：採用基準とは？基準の作成方法と見直し方を解説

人材要件チェックシートを作成する
未経験者を採用する際には、関係者全員が求める候補者の特性について一致した認識を持つことが重要です。候補者の特性や評価基準が一貫していないと、採用対象を広げる意図が無駄になってしまいます。

候補者の特性を明確にするために、「人物要件チェックシート」を活用してみてください。

未経験者採用で起きる課題

未経験者採用で起きる課題を３つご紹介します。

未経験者の給与設定が難しい

既存の社員の給与との折り合いをつけるのが難しい課題です。既存の社員は長く勤務しており、会社への貢献という実績があるため、既存社員よりも高い給与を未経験者に提示することはできません。

提案する方策として、未経験者の初期給与を既存社員の同じ年齢層の平均給与に設定します。そうすると、既存社員の給与を下げることなく、未経験者にも適正な初期給与を支払えます。そして、未経験者の成長具合や評価に応じて、給与を順次調整していきましょう。

未経験者の定着率が低い

未経験者が定着しない理由をまずは、しっかり把握することが大事です。社員の退職にはさまざまな理由があり、どんな傾向があるかを分析します。

早期離職の防止策は、離職を決意する前に社員が抱えている悩みをしっかり知ることから始まります。施策の代表例としてオンボーディングとメンター制度があります。

新入社員のオンボーディングとは、入社後研修やオリエンテーションなどによる、企業の文化や値観、業務について理解し、自分の役割を把握するためのプログラムです。

メンター制度は所属する組織の上長ではなく、年齢の近い先輩社員など相談しやすい立場の社員による業務支援制度です。このような機会を制度として設けることで、早い段階で誰かに相談できるようになり、早期離職防止につながります。

管理職の負担が増える

未経験者の場合、初期段階の指導や業務分担、進捗管理、定期的な面談など管理職が担うことはどうしても多くなりがちです。また未経験者への業務配分は、業務になれるまでは少なくする、周囲がフォローするなど、メンバーに不満がでないよう配慮する必要もでてくるでしょう。

早期に一人前になれるよう、入社～自立までのプランを明確にし、チームメンバーの協力を仰ぐ必要があります。

「派遣」で未経験者を受け入れる選択肢

未経験者がどのくらい成長し、パフォーマンスを発揮するか不安に思う人事も少なくないでしょう。別案として、未経験者を派遣社員として受け入れる方法もあります。派遣社員は、派遣会社と雇用契約がある人材であり、3ヶ月程度の短い契約で適性や人柄を見極め、契約更新するか否かを決定できます。

マンパワーグループでは、若年層を中心に未経験者のキャリアチェンジをサポートするプログラムを展開しています。 

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