人材紹介とは｜基礎知識と手数料、派遣との違いを解説

人材紹介は母集団形成に有効な手段のひとつで、多くの企業で利用されている採用手法です。

ここでは、人材紹介の基礎知識と気になる手数料、派遣との違いなどを解説します。

人材紹介とは

人材紹介の仕組みと人材派遣との違いについて解説します。

人材紹介の仕組み

人材紹介サービスは、企業の要望に合わせ、条件に適した人材を独自のタレントプールや手法によって探し出し、企業に紹介するサービスです。企業と転職者の間の雇用契約成立を目的とし、正式には「有料職業紹介事業」、一般的には人材紹介と呼ばれます。

企業からの紹介料により運営する人材紹介会社は厚生労働省の認可を受ける必要があり、「港湾運送業務に就く職業」、「建設業務に就く職業」以外の職業について紹介することが可能です。

人材紹介と人材派遣の違い

一番の大きな違いは、「自社の社員として採用したいか」という点にあります。

人材紹介は、自社の社員として採用することを前提に人材の紹介をしてもらいます。

一方、派遣社員は派遣会社の社員です。雇用主は派遣会社ですが、労働力として、派遣されてくる人材です。以下は、派遣社員の特徴です。

原則3年までしか働けない

労働者派遣法により、派遣社員が同一の部署で働くことができるのは、3年までです。無期雇用派遣などの例外はあります。

すべての職種で派遣してもらえるわけではない

人材派遣では、派遣してはいけない職種があります。

一部例外などもあります。詳しくは、「派遣禁止業務とは？禁止の理由と例外や罰則を解説」でご確認ください。

人材紹介の4つの種類

人材紹介には主に以下の４つの種類があります。

登録型

サービスとしては最もベーシックなスタイルで、多くの企業が利用するタイプの人材紹介です。「一般紹介型」とも呼ばれています。

転職者が事前に人材紹介会社に登録。人材紹介会社は、企業から人材紹介の依頼が入ると、登録者の中から企業の採用条件に合った人材を紹介します。

人材紹介料金は紹介手数料のみで、入社することが決定した場合のみ発生する成功報酬型が主流です。紹介できる人材の登録が売り上げに直結するため、人材紹介会社は登録者を増やすため、リクルーティング活動に力を入れています。

サーチ型

「エグゼクティブサーチ」「ヘッドハンティング」「スカウト」とも呼ばれるスタイル。企業からの依頼を受けて、現役で働く人のなかから条件に適した人材を探し出して紹介します。

候補者については、転職意図の有無を問わないため、現在求職活動を行っていない人材も対象となります。そのため、転職市場では採用することが困難なレアな人材の採用に活用されています。

料金携帯は、着手金、サーチ料などの名目で、紹介手数料以外の負担が発生することが多くあります。着手金は、採用できなくても発生するコストと考え下さい。

ヘッドハンディングについては、「ヘッドハンティングの基礎知識とサービス利用の注意点」で詳しく解説しています。

また、ヘッドハンディングを用いた採用事例の資料もご用意しております。

⇒事例集をダウンロードする

アウトプレースメント型

整理解雇などにより、退職した人の再就職の支援として行われる人材紹介です。「再就職支援型」とも呼ばれています。

アウトプレースメント型では、紹介される人材が所属していた元の企業が紹介にかかる費用を負担するため、採用する側の企業は手数料を支払う必要がないのが特徴です。

利用する際は、再就職支援を提供している企業へ問い合わせします。

マンパワーグループにおいても、再就職支援支援サービスを提供しています。ご利用をご検討のかたは、「再就職支援サービス利用者の採用をご検討の企業様お問い合わせフォーム」より、お問い合わせください。

紹介予定派遣

紹介予定派遣とは、派遣と人材紹介を組み合わせたサービスです。直接雇用を前提に、まずは派遣社員として候補者を受け入れます。派遣期間は、互いの見極め期間であり、実際の働きぶりを確認してから、最終的な合否を決定します。

派遣期間は、自社の社員ではなく、派遣会社の社員という位置付けです。また、派遣期間は最大6ヵ月と法律により制限されています。

料金は、派遣期間中の派遣料と雇用が成立した場合に払う紹介手数料があります。紹介手数料は、成功報酬ですが、派遣料金は不採用または候補者から辞退された場合でも発生します。

紹介予定派遣については、「紹介予定派遣とは｜派遣期間延長など利用上の注意点を解説」で詳しく解説しています。

マンパワーグループの紹介予定派遣サービス

マンパワーグループは、、全国各地の拠点にて紹介予定派遣サービスを提供しています。 これまで、ミスマッチ防止や早期退職の対策、適正などさまざまな理由で多くの企業に活用されてきました。ご興味がありましたらお気軽にお問い合わせください。

人材紹介の手数料

人材紹介（有料職業紹介事業）の手数料は、「届出制手数料」と「上限制手数料」の2種類が職業安定法によって定められています。

届出制手数料

「届出制手数料」は人材紹介会社が厚生労働省に自らが届出した額を手数料としますが、採用される人材の想定年収の50%を超えるような高額な手数料設定は受理されません。

「届出手数料」の相場は、採用後の初年度年収の30～35%といったところです。手数料計算のもととなるのは、採用する企業と紹介された人材との合意による給与から試算される「理論年収」です。これは初年度に支給される1年分の月給と賞与の合計であり、通勤費は加算されません。

例えば、月額給与が30万円、賞与が3カ月とした場合には、理論年収は450万円。手数料が30%の場合には、人材紹介会社への支払いは、135万円となります。

上限制手数料

「上限制手数料」の設定では、採用される人材に対して支払われる賃金の10.8％を手数料の上限とすることが定められています。

また雇用期間が6か月を超える場合には、次のいずれかの大きい額を採用します。

現在「届出制手数料」が主流で、「上限制手数料」を適用する人材紹介会社は少数派です。

人材紹介の手数料については、「人材紹介｜手数料の相場は？仕組みや理論年収、返還金について解説」で詳しく解説しています。

人材紹介を活用するメリット

人材紹介サービスを利用するメリットは、大きく４つです。

1.採用コストの最適化

成功報酬型の人材紹介契約であれば、採用が成立するまで企業側に費用が発生せず、採用コストの無駄を抑えられます。また、求人広告費用や告知費用など、初期費用がかからない点もメリットです。

2.条件に合致した母集団から選べる

人材紹介会社に対して採用条件を開示しているため、自社の採用ニーズにマッチしている可能性の高い人材が紹介され、一定水準を満たした母集団を対象に、選考を実施できます。

これにより、採用担当者の手間や選定工数が減らせるでしょう。また、面接の日程調整や連絡なども人材紹介会社に任せられるため、人事部署の業務負担が軽減されます。

3.非公開での求人募集ができる

求人募集を公にせずに採用活動を進めることができるため、特殊なプロジェクトのための人材採用など、極秘裏に進めたい場合でも内々で条件に合わせた人材を獲得できます。

4.知名度がなくても採用できる

求人広告だと有名企業などに応募が集中してしまうことがあります。また、求職者は多くの求人広告を目にするため、どうしても他社と比較されます。

人材紹介の場合、コーディネーターが要件に合った人材に直接仕事を紹介します。そのため、伝わっていなかった企業やポジションの魅力が求職者に伝わり、応募へとつながりやすくなります。

人材紹介のデメリット

人材紹介にはデメリットもあります。 

同じ職種で多数採用する場合は、コスト高になることも

人材紹介の場合、1名採用につき手数料が発生します。そのため、同じ職種で多数を採用する場合、求人広告などに比べてコスト高になることもあります。 

求人広告であれば、一度に多くの応募が期待できます。募集ポジションの内容と人数を鑑み、母集団形成のプランを立てましょう。 

人材紹介会社とのコミュニケーションコストがかかる

人材紹介会社に丸投げ、としてしまうと紹介がない、紹介されるが希望に合わない、という問題が起きてしまいます。 

コーディネーターは、人材要件や社風、ヒューマンスキルなどを理解することで、適切な人選が行えます。その理解度がよい人材を紹介してもらえるかのカギといっても過言ではありません。 

また、コーディネーターが回答できない質問が求職者から入ることも珍しくありません。複数の人材紹介会社を利用している場合、似たような質問に同じ回答をしなければいけない、書類審査や面接の状況確認などコミュニケーションコストが思いのほかかかることがあります。

コミュニケーションが滞ることによる採用の停滞については、「なぜ人材紹介会社は良い人材を紹介してくれないのか？」でご紹介しています。

人材紹介を活用する流れ

１．基本契約締結

人材募集する企業と、人材紹介会社間で依頼に関する契約を結ぶ。

２．求人条件のヒアリング

人材紹介会社から求人条件、必要とする経歴やスキル、募集の背景などのヒアリングが行われ、候補者となる人物像の認識合わせが行われる。

３．人材紹介会社によるサーチ

人材紹介会社から候補者情報が提供される。マッチング度の高い人材が選出され、履歴書・職務経歴書などの資料が提供される。

４．募集企業による選考・面接

人材紹介会社から送られてきた資料で書類選考を行う。その後、人材紹介会社に面接連絡・スケジュール調整を依頼し、面接を実施する。

５．内定

給与や役職など各種条件の交渉を人材紹介会社を通じて候補者と行う。

６．入社

雇用が正式に決定し、入社することが決まれば紹介手数料が発生する。

人材紹介契約書のチェックポイント

手数料

紹介手数料の計算方法については先に説明しましたが、契約にあたってはより詳細な金額を詰めておくことが大切です。

基本給に何がプラスされるのか、歩合制のように変動する場合はどう計算するのか、賞与を含めるかどうかといった点で齟齬があると、手数料の認識に大きな差異が生じます。

また、手数料発生のタイミングについては、成功報酬型の場合は請求日を入社日とすることが一般的です。入社日以外に、紹介された人材との雇用契約の締結日を請求日とするなどのケースもありますので、あらかじめ確認しておくと安心です。

返金規定

紹介された人材が入社後すぐに辞めてしまうようなことがあれば、企業側は大きな損害を被ります。

人材紹介契約書に、早期退職時の返金規定が記載されていることの確認が必要です。返金に関する取り決めは人材紹介会社によって異なります。

最も一般的な例は保証期間90日で返金割合50%です。返金規定が契約上、どのような表記となっているのか必ず確認しておきましょう。

企業側の禁止事項

企業側が候補者に独自にアプローチして雇用すると、紹介手数料が人材紹介会社に支払われないケースが出てきます。

そうした「中間業者を省く」といった事態を避けるため、人材紹介会社から紹介された人材に対しては、人材紹介会社を介さずに雇用契約を結ぶことのないよう契約書で規定されていることが一般的です。

企業が人材に対して行ってはならない禁止事項がある場合には、内容を確認し、契約違反を問われないようにしなければなりません。

人材紹介が適しているケース

人材紹介サービスを利用する価値があるケースについて解説します。

求人広告を出しても応募がない

求人広告を出しているのに応募がない、またはターゲット層じゃない応募ばかりで採用に繋がらない場合、人材紹介サービスの利用を検討してみてください。

求人広告を出しても応募がないときは、ざっくりと以下のような理由が考えられます。

人材紹介の場合、コーディネーターが適している人材に仕事を直接紹介するため、広告を見ていないという層へもアプローチが可能です。また、求人広告だけでは伝わりにくい魅力も伝えてくれます。

人材紹介会社への相談は、ほとんどが無料です。コーディネーターは、転職市場に詳しいので、採用ができていない状況について相談してみるのもおすすめです。

少人数の採用で、採用担当者が忙しい

求人広告の場合、条件から外れた人からの応募も人事担当者は対応しなければなりません。応募人数が多い場合、スクリーニングや応募者とのやり取りに時間がかかってしまいます。

1～2名程度の募集であれば、人材紹介会社に依頼した方がスクリーニングや候補者とのやり取りの手間を省くことができます。また、コストも適正化されやすくなります。

専門性の高い職種や上級管理職

希少な資格・経験をもつ専門家や管理職や経営層などは、求人広告だけでは見つかりにくい傾向にあります。優秀な人材ほど、転職市場に出てくる前に声がかかってしまうのです。

この場合、職種や職位特化型の人材紹介かヘッドハンディングなどのサーチ型人材紹介を利用することを検討してみてください。

最近だと、中間管理職を担う40代前後のミドルシニアでもヘッドハンディングが活用されています。氷河期世代と言われる層で、管理職経験者が見つかりにくい状況です。

まとめ：スピードと品質重視の採用活動なら人材紹介の活用を

人材紹介サービスの活用は、候補者の選定にかかるコストを抑え、選りすぐりの人材を獲得する可能性を広げます。特に、一般の求人広告では採用候補の母集団形成ができない、早急に的確な人材を採用する必要があるなどの企業にはメリットのある手法です。成功報酬型であれば初期コストもかからないため、取り入れやすいこともメリットのひとつです。

人材紹介により優秀な人材獲得を成功させるためには、人材紹介会社とのコミュニケーションを重視する必要があります。コミュニケーション不足に陥ると人材紹介会社は、求める人材像が明確につかめず、候補者を紹介できない、または求人と候補者のミスマッチが生じてしまいます。

紹介される人材の精度が低い、紹介がないなどが続くと、選考が長期化し、人材紹介を活用するメリットがなくなります。人材紹介会社の特徴や実績を見極めつつ、人材紹介会社が適切な候補者を探せるよう、関係構築を図りましょう。

参考：

職業紹介事業制度の概要｜厚生労働省